Perioada de Probă — Durata, Drepturi și Încetare

Pe scurt

Perioada de probă permite angajatorului și salariatului să verifice compatibilitatea înainte de angajamentul definitiv. Durata maximă este de 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile pentru funcții de conducere. În această perioadă, contractul poate înceta prin simplă notificare scrisă, fără preaviz, dar nu arbitrar — motivul trebuie să fie legat de verificarea aptitudinilor profesionale.

Cadrul legal

Perioada de probă este reglementată de Codul Muncii (Legea nr. 53/2003), republicat, cu ultima modificare prin Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022.

Art. 31 alin. (1) din Codul Muncii „Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere."

Sursa: Codul Muncii — Legea 53/2003

Art. 31 alin. (3) din Codul Muncii „Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta prin notificare scrisă, fără preaviz, din inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia."

Sursa: Codul Muncii — Legea 53/2003

Art. 31 alin. (4) din Codul Muncii „Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă."

Sursa: Codul Muncii — Legea 53/2003

Durata perioadei de probă

Contracte pe durată nedeterminată

Pentru contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată, perioada de probă se stabilește astfel:

• 90 de zile calendaristice — pentru funcțiile de execuție
• 120 de zile calendaristice — pentru funcțiile de conducere
• 30 de zile calendaristice — pentru persoanele cu handicap

Important: Zilele se calculează calendaristic, nu pe zile lucrătoare. Aceasta înseamnă că în calcul intră și weekendurile, sărbătorile legale și zilele de concediu medical. Dacă perioada de probă începe pe 1 februarie, cele 90 de zile se împlinesc pe 2 mai (inclusiv februarie, martie și aprilie complet).

Calculul termenului: Conform dreptului comun (art. 101-102 Cod civil), termenele exprimate în zile se calculează de la miezul nopții zilei următoare actului juridic. Astfel, dacă contractul se semnează pe 1 februarie, ziua 1 a perioadei de probă este 2 februarie. Dacă ultimul termen (ziua 90) cade într-o zi nelucrătoare (sâmbătă, duminică, sărbătoare legală), termenul se prelungește automat până la următoarea zi lucrătoare.

Contracte pe durată determinată

Pentru contractele pe durată determinată, perioada de probă este mai scurtă și se calculează pe zile lucrătoare:

• 5 zile lucrătoare — pentru contracte sub 3 luni
• 15 zile lucrătoare — pentru contracte între 3 și 6 luni
• 30 de zile lucrătoare — pentru contracte peste 6 luni
• 45 de zile lucrătoare — pentru funcții de conducere (contracte peste 6 luni)

Limitări importante

O singură perioadă de probă — Pe durata executării aceluiași contract individual de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (art. 32 alin. 1 Codul Muncii).

Interdicție de repetare — Dacă între același angajator și salariat se încheie un nou contract pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții în termen de 12 luni de la semnarea contractului inițial, stabilirea unei noi perioade de probă este interzisă (art. 32 alin. 2^1 Codul Muncii).

Excepție: O nouă perioadă de probă este permisă doar dacă salariatul este angajat pentru o funcție diferită, o altă meserie/profesie, sau un loc de muncă cu condiții de muncă deosebite, grele sau periculoase.

Concediul medical în perioada de probă

Concediul medical NU prelungește perioada de probă. Perioada de probă este un termen calendaristic fix (90 sau 120 de zile) care curge de la data încheierii contractului, indiferent de eventualele absențe ale salariatului.

Conform art. 51 alin. 1 lit. c) Codul Muncii, concediul medical suspendă executarea contractului de muncă — adică obligațiile de prestare a muncii și plata salariului de către angajator —, dar nu suspendă termenele procedurale, inclusiv perioada de probă.

Implicații practice:

• Dacă salariatul este în concediu medical 30 de zile din cele 90, perioada de probă tot se împlinește la ziua 90 calendaristică
• Angajatorul are trei opțiuni: (1) să evalueze aptitudinile în zilele efectiv lucrate și să notifice încetarea înainte de expirarea celor 90 de zile; (2) să lase perioada să expire, caz în care contractul continuă fără perioadă de probă; (3) să invoce imposibilitatea evaluării ca motiv de încetare — dar această abordare poate fi contestată ca abuzivă dacă absența a fost scurtă sau justificată
• Important: Încetarea contractului pe motiv că salariatul a fost în concediu medical constituie discriminare interzisă conform art. 5 alin. 2 din Codul Muncii și art. 2 alin. 1 din Legea 202/2002, și poate fi anulată de instanță cu plata de despăgubiri

Funcții de conducere — ce înseamnă?

Codul Muncii nu definește explicit ce constituie o „funcție de conducere" care beneficiază de perioada de probă de 120 de zile (în loc de 90).

Conform doctrinei și practicii judiciare, criteriile sunt:

1. Autoritate ierarhică — Salariatul are subordonați direcți pe care îi coordonează
2. Putere decizională — Dreptul de a lua decizii cu impact asupra activității altor salariați sau asupra organizației
3. Responsabilități de management — Planificare, organizare, coordonare, control al activității unei echipe sau departament
4. Titlul funcției — Menționat în contractul individual de muncă (director, șef departament, manager, coordonator)

Atenție: Titlul singur nu este suficient — trebuie coroborat cu atribuțiile reale. Un „team leader" fără subordonați formali sau fără autoritate decizională nu constituie funcție de conducere în sensul art. 31 Codul Muncii.

În caz de litigiu, sarcina probei revine angajatorului să demonstreze că funcția avea efectiv atribuții de conducere justificând perioada extinsă de 120 de zile.

Drepturile salariatului în perioada de probă

Contractul în perioada de probă nu este un contract „de gradul doi". Salariatul beneficiază de toate drepturile prevăzute în legislația muncii, inclusiv:

Drepturi salariale

• Salariul complet — Munca din perioada de probă se plătește integral, la nivelul salariului de bază negociat
• Sporuri și adaosuri — Toate sporurile prevăzute în contract (vechime, condiții deosebite etc.) se acordă și în perioada de probă
• Beneficii extrasalariale — Tichete de masă, card de vacanță, carduri cadou, asigurări medicale private — dacă sunt prevăzute în contract sau contractul colectiv, se acordă și în perioada de probă

Concediu și timp liber

• Concediu de odihnă — Salariatul poate beneficia de concediu proporțional cu timpul lucrat (2,5 zile pe lună lucrată)
• Concediu medical — Dreptul la concediu medical și indemnizație de boală se aplică de la data angajării
• Zile libere legale — Salariatul are dreptul la zilele libere legale (1 mai, Paștele, Crăciunul etc.)

Alte drepturi

• Vechime în muncă — Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 31 alin. 5 Codul Muncii)
• Protecție împotriva discriminării — Încetarea contractului în perioada de probă nu poate fi motivată de discriminare (sex, rasă, religie, opinie politică, apartenență sindicală etc.)
• Protecție pentru femei gravide — Angajatorul nu poate înceta contractul în perioada de probă pe motiv legat de sarcină sau maternitate

Încetarea contractului în perioada de probă

Procedura legală

Contractul individual de muncă poate înceta pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă prin:

1. Notificare scrisă — Forma scrisă este obligatorie; notificarea verbală nu produce efecte
2. Fără preaviz — Nu se respectă termenul de preaviz prevăzut pentru demisie sau concediere
3. Fără motivare obligatorie — Partea care încetează contractul nu are obligația legală de a menționa motivele în notificare
4. Inițiativa oricăreia dintre părți — Atât angajatorul, cât și salariatul pot pune capăt contractului

Modalități de comunicare a notificării

Forma scrisă este obligatorie (art. 31 alin. 3 Codul Muncii), dar legea nu specifică modalitatea exactă. Jurisprudența și practica acceptă:

1. Scrisoare recomandată cu confirmare de primire — Metoda cea mai sigură, oferă dovadă certă a datei primirii
2. Înmânare personală cu semnătură de primire — Salariatul semnează pe o copie că a primit notificarea (indicând data primirii)
3. Email cu confirmare de citire — Dacă contractul individual de muncă prevede comunicarea electronică conform art. 40 alin. 2 lit. s) Codul Muncii

Ce se întâmplă dacă salariatul refuză să semneze de primire?

Angajatorul poate:

• Trimite notificarea prin poștă recomandată la domiciliul din contract (art. 40 alin. 2 lit. h Codul Muncii obligă salariatul să declare domiciliul)
• Întocmi proces-verbal de refuz semnat de doi martori, în care se consemnează că salariatul a refuzat să primească sau să semneze notificarea

Data încetării contractului: Conform art. 79 alin. 1 lit. b) Codul Muncii, contractul încetează la data la care notificarea a fost pusă la dispoziția salariatului (data primirii scrisorii recomandate sau data înmânării personale), NU data redactării sau expedierii.

ATENȚIE — Timing critic: Dacă notificarea este trimisă în ziua 89 dar ajunge la salariat în ziua 92 (după expirarea perioadei de probă de 90 de zile), încetarea este nelegală — angajatorul a pierdut dreptul de a invoca art. 31 alin. 3. Pentru siguranță, angajatorii trebuie să asigure că notificarea este efectiv primită de salariat înainte de expirarea perioadei de probă. Se recomandă trimiterea cu câteva zile înainte de deadline sau înmânarea personală cu confirmare.

Condiții de validitate

Deși legea nu impune motivarea în scris, încetarea contractului în perioada de probă nu poate fi arbitrară. Conform principiului bunei-credințe din art. 8 Codul Muncii, motivul încetării trebuie să fie legat de scopul legal al perioadei de probă — verificarea aptitudinilor profesionale.

⚠️ Opinie specialistă — Cătălina Dicu și Anca Ștefania Manolache (STOICA & Asociații) „Deși art. 31 alin. (3) Codul Muncii nu impune angajatorului obligația de a motiva în scris notificarea de încetare, dreptul de a înceta contractul nu poate fi exercitat abuziv, cu încălcarea principiului bunei-credințe prevăzut de art. 8 Codul Muncii. Motivul încetării contractului trebuie să fie legat în mod direct de scopul perioadei de probă — verificarea aptitudinilor salariatului."

Sursa: Perioada de probă permite angajatorului să înceteze contractul de muncă după bunul său plac?, JURIDICE.ro, 23 februarie 2023

Jurisprudență relevantă

Curtea de Apel Iași a statuat în Decizia nr. 6/2022 din 11 ianuarie 2022 că:

„Motivul care stă la baza încetării contractului individual de muncă trebuie să fie legat în mod direct de scopul perioadei de probă, respectiv de verificarea aptitudinilor."

Instanțele pot controla:

• Respectarea formei scrise
• Respectarea termenului perioadei de probă
• Caracterul abuziv al încetării contractului

Instanțele nu pot evalua aprecierea profesională făcută de angajator asupra competențelor salariatului — aceasta rămâne la discreția angajatorului.

Sancțiuni pentru încetare abuzivă

Dacă instanța de judecată constată că încetarea contractului în perioada de probă a fost abuzivă (neconformă cu scopul verificării aptitudinilor), angajatorul poate fi obligat la:

1. Anularea încetării — Contractul de muncă continuă ca și cum nu ar fi încetat
2. Reintegrarea salariatului — Angajatul este repus în funcția anterioară
3. Plata salariilor restante — Pentru perioada dintre încetare și reintegrare
4. Despăgubiri — Pentru prejudiciul moral sau material suferit

⚠️ Opinie specialistă — Dermina-Petronela Danciu și Mădălina-Maria Dascăl „Încetarea contractului individual de muncă în mod abuziv în perioada de probă, de către angajator, este sancționată. Instanțele pot dispune anularea notificării de încetare și reintegrarea salariatului în funcția deținută anterior."

Sursa: Încetarea contractului individual de muncă în mod abuziv în perioada de probă este sancționată, JURIDICE.ro, 25 martie 2024

Aspecte practice

Pentru angajatori

Comunicarea clară a așteptărilor — Stabiliți de la început obiective clare și criterii de evaluare pentru perioada de probă. Acest lucru va facilita comunicarea cu salariatul și va justifica decizia finală.

Documentarea performanței — Țineți evidența evaluărilor, feedback-ului dat salariatului, evenimentelor relevante (absențe, întârzieri, erori profesionale). Deși nu este obligatoriu să prezentați aceste documente în notificare, ele pot fi esențiale într-un eventual litigiu.

Notificarea scrisă — Chiar dacă nu trebuie să menționați motivele, forma scrisă este obligatorie. Păstrați dovada primirii notificării de către salariat (semnătură, confirmare de primire email cu dovadă de citire).

Evitați încetarea după expirare — Dacă perioada de probă s-a încheiat și nu ați notificat salariatul, contractul continuă fără perioadă de probă. Nu mai puteți invoca art. 31 alin. (3) după expirarea termenului.

Verificarea CV-ului și a cazierului — Descoperirea unei minciuni în CV sau a unui cazier penal nedeclarat poate justifica încetarea contractului în perioada de probă, deoarece verificarea aptitudinilor include și verificarea informațiilor declarate și a condițiilor legale de angajare. Cazuri acceptate de jurisprudență: (1) studii false — diplomă inexistentă sau falsificată; (2) experiență profesională falsă — locuri de muncă inventate; (3) cazier penal nedeclarat — dacă funcția impune cazier curat (ex: contabil, funcții cu minori, manipulare bani). Limitare: Dacă informația falsă nu are legătură cu funcția (ex: permis de conducere fals pentru un programator care nu conduce în serviciu), încetarea poate fi considerată abuzivă.

Clauze post-terminare — După încetarea contractului în perioada de probă:

• Confidențialitatea rămâne valabilă — obligația de a nu divulga secretele comerciale sau informații confidențiale supraviețuiește încetării contractului (art. 269 Cod penal — divulgarea secretului economic)
• Clauza de neconcurență este valabilă doar dacă angajatorul plătește compensația de minim 50% din salariul mediu brut (art. 21-24 Codul Muncii). Dacă contractul încetează în probă fără compensație, clauza devine inaplicabilă. Tribunalele anulează sistematic clauze de neconcurență fără compensație.

Pentru salariați

Solicitați feedback regulat — Nu așteptați până la sfârșitul perioadei de probă. Cereți feedback săptămânal sau lunar pentru a înțelege cum sunteți perceput și ce puteți îmbunătăți.

Cunoașteți-vă drepturile — Aveți dreptul la salariu complet, concediu, tichete de masă, asigurări — toate beneficiile din contract se aplică și în perioada de probă.

Păstrați comunicarea scrisă — Dacă primiți feedback negativ sau avertismente, solicitați-le în scris. Dacă vi se cere să demisionați „de bună voie", refuzați dacă nu doriți — angajatorul trebuie să emită notificare oficială.

Verificați legalitatea încetării — Dacă considerați că notificarea de încetare este abuzivă (de exemplu, legată de sarcină, opinie sindicală, discriminare), consultați un avocat specializat în dreptul muncii. Aveți 30 de zile de la comunicarea notificării pentru a contesta decizia în instanță.

Atenție la contracte succesive — Dacă ați fost angajat anterior de același angajator pentru aceeași funcție în ultimele 12 luni, nu vi se poate impune o nouă perioadă de probă.

Greșeli frecvente

Din partea angajatorilor

Perioadă de probă prea lungă — Stabilirea unei perioade de 120 de zile pentru o funcție de execuție (nu de conducere) este nelegală. Maximul este 90 de zile.

Perioade de probă repetate — Angajarea aceluiași salariat cu perioadă de probă pentru aceeași funcție la interval de sub 12 luni este interzisă.

Încetare fără notificare scrisă — Anunțul verbal nu este suficient. Notificarea trebuie să fie în formă scrisă și comunicată salariatului.

Motivare discriminatorie — Chiar dacă nu trebuie să menționați motivul în notificare, dacă acesta este discriminatoriu (sarcină, religie, apartenență sindicală), instanța va anula încetarea.

Din partea salariatului

Renunțare la drepturi — Nu acceptați să lucrați „gratis" sau la salariu redus în perioada de probă. Drepturile salariale sunt depline de la prima zi.

Lipsă de comunicare — Dacă întâmpinați dificultăți în îndeplinirea sarcinilor, comunicați. Nu așteptați să fiți notificat la final.

Acceptarea „demisiei de bună voie" — Dacă angajatorul vă cere să demisionați în perioada de probă, refuzați dacă nu doriți. El trebuie să emită notificare de încetare, ceea ce vă dă dreptul de a contesta decizia.

Legislație europeană

Directive și regulamente aplicabile

Perioada de probă în România este reglementată în conformitate cu standardele minime stabilite la nivel european prin Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană.

Directiva (UE) 2019/1152 — Art. 8 alin. (1) „Statele membre se asigură că, atunci când o relație de muncă este supusă unei perioade de probă, astfel cum este definită în dreptul sau practicile naționale, perioada respectivă nu depășește 6 luni."

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile, Art. 8, EUR-Lex

Directiva (UE) 2019/1152 — Art. 8 alin. (2) „În cazul relațiilor de muncă pe durată determinată, statele membre se asigură că durata unei astfel de perioade de probă este proporțională cu durata preconizată a contractului și cu natura muncii. Atunci când un contract pe durată determinată este reînnoit pentru aceleași funcții și sarcini, angajatul nu poate fi supus unei noi perioade de probă."

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152, Art. 8 alin. (2), EUR-Lex

Excepții permise: Directiva permite statelor membre să stabilească, în mod excepțional, perioade de probă mai lungi atunci când acest lucru este justificat de natura activității sau în interesul lucrătorului (de exemplu, prelungire pentru absențe cauzate de boală sau concediu).

Obligații de informare: Conform art. 4 alin. (2) lit. g) din directivă, angajatorul trebuie să informeze lucrătorul, în scris, cel târziu într-o săptămână de la începerea activității, cu privire la durata și condițiile perioadei de probă, dacă aceasta există.

Transpunerea în dreptul român

România a transpus Directiva (UE) 2019/1152 prin Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022 pentru modificarea și completarea Codului Muncii. Legea a intrat în vigoare pe 22 octombrie 2022, respectând termenul limită de transpunere de la 1 august 2022.

Comparație cu standardele UE:

Conformitate: România respectă cerințele minime ale directivei europene, perioada de probă de 90-120 de zile fiind mai strictă decât maximul de 6 luni (aproximativ 180 de zile) prevăzut de directivă. Astfel, România oferă un nivel de protecție mai ridicat angajaților decât cerințele minime europene.

Modificări aduse de Legea 283/2022:

1. Interdicția perioade de probă repetate — Art. 32 alin. (2^1) din Codul Muncii interzice stabilirea unei noi perioade de probă dacă între aceiași angajator și salariat se încheie un nou contract pentru aceeași funcție în termen de 12 luni (transpune art. 8 alin. 2 din directivă)

2. Obligația de informare detaliată — Angajatorii trebuie să menționeze în contractul individual de muncă condițiile perioadei de probă, conform standardelor de transparență impuse de directivă

3. Protecția sporită pentru contracte pe durată determinată — Stabilirea unor perioade proporționale pentru contracte temporare

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

Încetarea contractului de muncă în perioada de probă, chiar dacă este permisă fără preaviz, nu poate fi arbitrară sau discriminatorie. Art. 30 din Carta Drepturilor Fundamentale a UE garantează dreptul la protecție împotriva concedierii nejustificate:

Art. 30 — Protecția în caz de concediere nejustificată „Orice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale."

Sursa: Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, Art. 30

Implicații practice: Chiar dacă Codul Muncii nu impune motivarea în scris a încetării contractului în perioada de probă, dreptul UE conferă salariatului dreptul la:

• Informare despre motive — înainte de concediere
• Termen rezonabil de preaviz (deși în România preavizul nu este obligatoriu în perioada de probă)
• Acces la mijloace de soluționare a litigiilor — dreptul de a contesta în instanță
• Despăgubiri adecvate — în cazul în care instanța constată că încetarea a fost nejustificată

Jurisprudență CJUE

Cauza C-117/14 a examinat compatibilitatea unei perioade de probă de 1 an cu Carta Drepturilor Fundamentale (Art. 30). Deși CJUE nu s-a pronunțat pe fond din motive de competență, cazul evidențiază că:

• Perioade de probă excesiv de lungi pot ridica probleme de conformitate cu drepturile fundamentale UE
• Statele membre trebuie să asigure că reglementările naționale privind perioada de probă sunt proporționale și nu subminează protecția împotriva concedierii nejustificate
• România, cu maxim 120 de zile, se situează confortabil sub limita de 6 luni stabilită de Directiva 2019/1152

Sursa: CJEU Case C-117/14, Fundamental Rights Agency

Aspecte practice din perspectivă europeană

Muncitori detașați în România: Conform Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor (modificată prin Directiva 2018/957), un salariat detașat din alt stat membru UE în România beneficiază de condițiile de muncă din România, inclusiv regulile privind perioada de probă. Dacă contractul de muncă din țara de origine prevede o perioadă de probă mai lungă de 120 de zile, se aplică regula română mai favorabilă.

Salariați români în alte state UE: Perioadele de probă variază semnificativ în statele membre (Franța: 1-4 luni, Germania: 6 luni, Spania: 2-6 luni). Salariații români care lucrează în alte țări UE sunt supuși regulilor locale privind perioada de probă.

Recunoașterea experienței profesionale: Pentru profesii reglementate (avocați, medici, ingineri), experiența acumulată în perioada de probă într-un stat membru UE trebuie recunoscută în celelalte state membre, conform principiului libertății de circulație a lucrătorilor (art. 45 TFUE).

Modificări legislative viitoare: Comisia Europeană monitorizează aplicarea Directivei 2019/1152 și poate propune revizuiri. România trebuie să asigure că orice modificări viitoare ale Codului Muncii rămân conforme cu standardele europene minime.

Protecție antidiscriminare: Pe lângă Directiva 2019/1152, se aplică și:

• Directiva 2000/78/CE — interzice discriminarea pe bază de religie, convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală
• Directiva 2006/54/CE — interzice discriminarea pe criterii de sex
• Directiva 2000/43/CE — interzice discriminarea pe criterii de rasă sau origine etnică

Încetarea contractului în perioada de probă pe unul dintre aceste motive constituie discriminare interzisă atât de dreptul român, cât și de dreptul UE, fiind pasibilă de sancțiuni și despăgubiri.

Jurisprudență națională

Decizii favorabile (PRO)

Tribunalul București, 11.12.2025 — contestație decizie de concediere Litigiul a vizat o notificare de încetare emisă în contextul perioadei de probă, cu cereri de anulare și plata drepturilor salariale. Instanța a admis în parte cererea, ceea ce confirmă că notificarea din perioada de probă este supusă controlului judecătoresc când sunt invocate vicii de legalitate. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/gg9g52347

Tribunalul Timiș, 30.04.2025 — anulare act (litigiu de muncă) Speța este indexată pe art. 31 alin. (3) Codul muncii și privește legalitatea încetării raportului de muncă. Din soluția publicată pe ReJust rezultă admiterea în parte a cererii, orientare favorabilă salariatului în controlul notificării de încetare. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/46gde2e87

Curtea de Apel București, 15.10.2024 — contestație decizie de concediere În apel, instanța a schimbat în totalitate soluția fondului într-un litigiu legat de încetarea contractului. Practic, speța arată că soluțiile de fond în materia notificărilor din perioada de probă pot fi corectate substanțial în apel. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/72836e74g

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

Tribunalul București, 19.12.2025 — anulare act (notificare de încetare) Reclamantul a cerut anularea notificării de încetare și aplicarea clauzei mai favorabile din CCM. Instanța a respins cererea, confirmând că simpla contestare a notificării nu este suficientă în lipsa unui viciu demonstrat. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/73eg25542

Tribunalul Maramureș, 07.03.2023 — anulare act Cererea a vizat în mod expres contestarea notificării de desfacere a CIM „în baza art. 31 alin. (3) Codul muncii”. Instanța a respins cererea, ceea ce reflectă o practică de validare a încetării când nu se probează abuzul ori nelegalitatea notificării. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/23e5383d4

Curtea de Apel Iași, 14.05.2024 — pretenții (apel) În apel, într-un litigiu derivat din încetarea în perioada de probă, instanța a menținut soluția nefavorabilă salariatului. Respingerea apelului indică o abordare restrictivă în lipsa unor probe suplimentare care să răstoarne concluziile primei instanțe. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/ee2e25988

Tendințe jurisprudențiale

1. Notificarea de încetare în perioada de probă rămâne un act controlabil de instanță, chiar dacă legea nu impune motivarea explicită în cuprinsul notificării.
2. Rezultatele sunt puternic dependente de probatoriu: în cauzele cu vicii procedurale sau contradicții factuale, apar soluții de admitere (totală/parțială), inclusiv în apel.
3. Există și o linie jurisprudențială limitativă, în care instanțele validează încetarea pe art. 31 alin. (3) atunci când salariatul nu dovedește caracterul abuziv ori discriminatoriu.

Întrebări frecvente

1. Pot fi concediat fără motiv în perioada de probă? Nu exact. Angajatorul nu trebuie să menționeze motivul în notificare, dar motivul real trebuie să existe și să fie legat de verificarea aptitudinilor profesionale. Încetarea abuzivă poate fi anulată de instanță.

2. Perioada de probă se calculează pe zile lucrătoare sau calendaristice? Pentru contracte pe durată nedeterminată: zile calendaristice. Pentru contracte pe durată determinată: zile lucrătoare.

3. Pot fi în concediu medical în perioada de probă? Da. Aveți dreptul la concediu medical și indemnizație, ca orice alt salariat.

4. Primesc tichete de masă în perioada de probă? Da, dacă acestea sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv aplicabil.

5. Câte zile de preaviz trebuie să respect dacă vreau să demisionez în perioada de probă? Zero zile. În perioada de probă, atât angajatorul cât și salariatul pot înceta contractul printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz.

6. Pot avea două perioade de probă la același angajator? Doar dacă este vorba de funcții diferite sau dacă a trecut mai mult de 12 luni de la încheierea primului contract. Pentru aceeași funcție în termen de 12 luni, perioada de probă este interzisă.

7. Perioada de probă contează la calculul vechimii în muncă? Da, conform art. 31 alin. (5) Codul Muncii, perioada de probă constituie vechime în muncă.

8. Dacă sunt în concediu medical 30 de zile din 90, se prelungește perioada de probă? Nu. Concediul medical suspendă executarea contractului dar nu suspendă termenele procedurale. Perioada de probă tot expiră la ziua 90. Însă încetarea contractului pe motiv că ai fost în concediu medical este discriminare interzisă.

9. Cum trebuie comunicată notificarea de încetare pentru a fi validă? Forma scrisă este obligatorie. Se acceptă: scrisoare recomandată cu confirmare de primire, înmânare personală cu semnătură, sau email cu confirmare de citire (dacă contractul prevede comunicare electronică). Important: Contractul încetează la data primirii notificării, nu la data trimiterii.

10. Clauza de neconcurență rămâne valabilă dacă contractul se încheie în perioada de probă? Doar dacă angajatorul plătește compensația de minim 50% din salariul mediu brut pe perioada interdicției. Fără compensație, clauza este inaplicabilă, chiar dacă a fost semnată.

Referințe

1. Codul Muncii — Legea nr. 53/2003, republicat, cu modificările ulterioare
2. Decizia Curții de Apel Iași nr. 6/2022 din 11 ianuarie 2022
3. Cătălina Dicu, Anca Ștefania Manolache, „Perioada de probă permite angajatorului să înceteze contractul de muncă după bunul său plac?", JURIDICE.ro, 23 februarie 2023
4. Dermina-Petronela Danciu, Mădălina-Maria Dascăl, „Încetarea contractului individual de muncă în mod abuziv în perioada de probă, de către angajator, este sancționată", JURIDICE.ro, 25 martie 2024
5. „Perioada de proba la job: reglementari legale", Edenred România