Încetare Contract de Muncă prin Acordul Părților

Pe scurt

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este modalitatea prin care angajatul și angajatorul decid de comun acord să pună capăt raporturilor de muncă, la o dată convenită de ambele părți. Spre deosebire de demisie sau concediere, această formă de încetare necesită consimțământul explicit al ambelor părți, exprimat în formă scrisă. Atenție: salariatul nu va beneficia de indemnizație de șomaj dacă contractul încetează prin acordul părților.

Cadrul legal

Art. 55 lit. b) din Codul Muncii — Contractul individual de muncă poate înceta „ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea".

Sursa: Codul Muncii, Legea 53/2003

Această modalitate de încetare se bazează pe principiul simetriei actelor juridice: dacă contractul s-a încheiat prin acordul de voință al ambelor părți (consens bilateral), el poate înceta tot prin acordul lor (disens bilateral).

Condiții de valabilitate

Pentru ca încetarea contractului prin acordul părților să fie valabilă din punct de vedere juridic, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1. Forma scrisă (ad validitatem)

Acordul de încetare trebuie să fie în formă scrisă. Aceasta nu este doar o cerință de probă, ci o condiție de valabilitate. Dat fiind că și contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă (conform art. 16 din Codul Muncii), prin aplicarea principiului simetriei, și încetarea sa prin acordul părților trebuie să respecte aceeași formă.

2. Consimțământul liber și neviciat al ambelor părți

Ambele părți — angajator și salariat — trebuie să își exprime în mod explicit, serios și neechivoc voința de a pune capăt contractului de muncă. Consimțământul trebuie să fie:

• Expres: nu se poate deduce implicit sau din tăcere
• Liber: dat fără constrângere, violență, dol (înșelăciune) sau eroare
• Serios: părțile trebuie să înțeleagă cu adevărat consecințele încetării contractului

Conform jurisprudenței constante, salariatul nu poate contesta ulterior acordul de încetare invocând că a fost constrâns prin amenințarea cu concedierea. Odată semnat acordul, se prezumă că acesta a fost dat în cunoștință de cauză.

3. Data încetării raporturilor de muncă

Acordul trebuie să precizeze data exactă de la care părțile înțeleg să pună capăt raporturilor de muncă. Aceasta poate fi:

• Data semnării acordului
• O dată viitoare convenită de părți

Spre deosebire de demisie (unde există un preaviz obligatoriu de maximum 20 sau 45 de zile lucrătoare), în cazul acordului părților nu există obligația respectării unui preaviz. Părțile pot decide încetarea imediată sau pot negocia o perioadă de tranziție.

4. Absența dreptului de retragere (cooling-off period)

Spre deosebire de demisie — unde salariatul poate reveni asupra deciziei în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare (conform art. 81 din Codul Muncii) — în cazul acordului părților nu există un drept de retragere sau o perioadă de reflecție.

De ce această asimetrie?

Legislatorul român a considerat că:

1. Demisia este un act unilateral al salariatului, adesea luat într-un moment de frustrare sau nemulțumire. Dreptul de retragere îi permite salariatului să reconsidere decizia luată sub impulsul momentului.

2. Acordul părților este un act bilateral care presupune negociere, discuții și, de regulă, un acord scris care implică și compensații sau alte clauze. Se prezumă că ambele părți au avut timp suficient să cântărească consecințele înainte de semnare.

Consecință practică: Odată semnat acordul de încetare, salariatul nu îl mai poate retracta unilateral. Singura modalitate de a anula acordul este contestația în instanță pentru viciu de consimțământ (violență, dol, eroare) în termen de 45 de zile.

Recomandare pentru salariați: Nu semnați acordul de încetare sub presiune temporală. Cereți timp pentru a analiza propunerea, consultați un avocat și evaluați alternativele (inclusiv concedierea cu drept la indemnizație de șomaj). Odată semnat, acordul devine irevocabil.

Surse: Codul Muncii, art. 81

Semnarea acordului în timpul concediilor

Concediu medical

Contractul individual de muncă este suspendat pe durata concediului medical (art. 50 din Codul Muncii). În această perioadă:

• Angajatorul nu poate concedia salariatul (cu excepția cazurilor de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare).
• Un acord de încetare semnat în timpul concediului medical este valabil din punct de vedere formal, dacă salariatul și-a dat consimțământul liber și informat.

Risc de contestare: Dacă salariatul poate dovedi că a fost presat să semneze acordul în timp ce era vulnerabil din cauza stării de sănătate, instanța poate anula acordul pentru viciu de consimțământ.

Concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului

Pe durata concediului de maternitate (126 zile) și a concediului pentru creșterea copilului (până la 2 ani / 3 ani pentru copii cu dizabilități), contractul de muncă este suspendat, iar angajatorul nu are dreptul să înceteze contractul.

Un acord de încetare semnat în această perioadă este valabil formal, dar riscant pentru angajator, deoarece:

• Salariata se află într-o poziție de vulnerabilitate și poate invoca presiunea sau lipsa de informare corespunzătoare.
• Instanțele analizează cu maximă atenție astfel de acorduri și le pot anula dacă se dovedește că salariata a fost presată sau nu a înțeles pe deplin consecințele (inclusiv pierderea indemnizației de creștere a copilului și a dreptului de revenire la locul de muncă).

Garanții suplimentare recomandate:

1. Consultanță juridică obligatorie: Angajatorul ar trebui să își asigure că salariata a consultat un avocat înainte de semnare.
2. Perioadă de reflecție: Chiar dacă legea nu o impune, angajatorul poate acorda salariatului un termen (de exemplu, 5-7 zile) pentru a se gândi înainte de semnarea acordului.
3. Compensație substanțială: Pentru a reduce riscul de contestare, compensația oferită ar trebui să fie mai mare decât în cazurile obișnuite.

Surse: Codul Muncii, art. 50, Codul Muncii Adnotat

Procedura de încetare

Pasul 1: Inițierea solicitării

Orice parte — angajator sau salariat — poate iniția solicitarea de încetare a contractului prin acordul părților. De regulă, solicitarea se face în scris și trebuie să cuprindă:

• Exprimarea clară a dorinței de încetare a contractului prin acord bilateral
• Propunerea unei date de încetare
• (Opțional) Propuneri privind eventualele compensații financiare

Pasul 2: Negocierea condițiilor

Părțile pot negocia:

• Data efectivă a încetării contractului
• Compensații financiare pe care angajatorul le poate oferi salariatului (de obicei, salariile pentru 1-3 luni, în funcție de vechime și poziție)
• Restituirea echipamentelor și documentelor
• Confidențialitate și clauze de non-disparagment

Important: Angajatorul nu este obligat prin lege să ofere compensații financiare în cazul încetării prin acordul părților. Aceste compensații sunt rezultatul negocierii dintre părți.

Pasul 3: Semnarea acordului

După ce părțile au ajuns la un acord, se întocmește un document scris semnat de ambele părți, care trebuie să cuprindă:

• Identificarea părților (angajator și salariat)
• Referire expresă la art. 55 lit. b) din Codul Muncii
• Data exactă de încetare a contractului
• Semnăturile ambelor părți

Model de formulare este disponibil pe site-ul Inspecției Muncii (ITM).

Pasul 4: Emiterea deciziei de încetare

Deși Codul Muncii nu impune obligația expresă, practica recomandă ca angajatorul să emită o decizie internă (administrativă) prin care să constate încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților, menționând data exactă și temeiul legal (art. 55 lit. b)).

Această decizie este necesară pentru:

• Evidența internă a angajatorului
• Înregistrarea în Registrul General de Evidență a Salariaților (REGES)
• Documente necesare pentru salariat

Pasul 5: Înregistrarea în REGES

Conform HG 905/2017 și HG 295/2025, angajatorul are obligația să înregistreze încetarea contractului în REGES-ONLINE, selectând:

• Temeiul legal: „Acordul părților" (cod specific)
• Data încetării: cea convenită de părți

Înregistrarea trebuie făcută cel târziu în ziua anterioară datei încetării contractului.

Pasul 6: Eliberarea documentelor

La încetarea contractului, indiferent de temei, angajatorul este obligat să elibereze salariatului următoarele documente:

1. Adeverința de vechime — atestă munca prestată, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate
2. Extras din REGES — confirmă că datele salariatului au fost înregistrate în sistem
3. Copiea deciziei de încetare (dacă a fost emisă)

Important: Angajatorul trebuie să elibereze aceste documente la data încetării contractului sau imediat după aceea.

Diferențe față de alte modalități de încetare

Consecințe juridice

1. Pierderea dreptului la indemnizație de șomaj

Conform art. 28 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj, persoanele care și-au încetat contractul de muncă prin acordul părților sau prin demisie nu beneficiază de indemnizație de șomaj.

Excepție: Dacă salariatul găsește un nou loc de muncă în termen de 60 de zile de la încetare, poate cumula vechimea în muncă la noul angajator.

2. Dificultatea contestării

Odată semnat acordul de încetare, salariatul nu mai poate contesta ușor această decizie. Jurisprudența a statuat în mod constant că salariatul nu poate invoca că a fost constrâns să semneze prin amenințarea cu concedierea, dacă nu poate dovedi existența viciilor de consimțământ (violență, dol, eroare).

Conform art. 268 din Codul Muncii, termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei. Totuși, șansele de anulare sunt extrem de reduse dacă acordul a fost semnat în formă corespunzătoare.

3. Angajatorul nu poate cere despăgubiri

Chiar dacă salariatul pleacă înainte de expirarea unei perioade convenite anterior (de exemplu, în timpul unui proiect important), angajatorul nu poate solicita despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de încetarea anticipată prin acordul părților. Acordul bilateral elimină orice obligație de plată a daunelor.

4. Compensarea concediului de odihnă neefectuat

Conform art. 146 alin. (3) din Codul Muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Aceasta înseamnă că, indiferent de modalitatea de încetare (demisie, concediere sau acord părți), angajatorul are obligația legală de a compensa financiar zilele de concediu neefectuate până la data încetării.

Calcul: Compensația se calculează ca salariul mediu zilnic din ultimele 3 luni înmulțit cu numărul de zile de concediu neefectuate. Compensația nu poate fi mai mică decât salariul de bază plus indemnizațiile și sporurile permanente.

Termen de plată: Compensația trebuie plătită odată cu ultimul salariu, la data încetării contractului.

Surse: Codul Muncii, art. 146, Drepturile angajaților: Concediul de odihnă neefectuat

5. Tratamentul fiscal și de asigurări sociale al compensațiilor

Impozitare

Compensațiile financiare negociate în cadrul acordului părților (de exemplu, echivalentul a 2-3 salarii) sunt supuse impozitării și contribuțiilor sociale în aceeași măsură ca veniturile salariale obișnuite:

• Impozit pe venit: 10%
• CAS (Contribuție Asigurări Sociale — pensie): 25% (reținut din brut)
• CASS (Contribuție Asigurări Sociale de Sănătate): 10% (reținut din brut)

Excepție parțială: Conform art. 76 din Codul Fiscal, anumite categorii de venituri sunt scutite de impozit, însă compensațiile negociate pentru acordul părților nu intră în categoria scutirilor. Doar despăgubirile judecătorești pentru prejudicii morale sau materiale (de exemplu, în caz de concediere abuzivă) pot beneficia de scutire conform art. 62 din Codul Fiscal.

Impact asupra drepturilor de pensie: Contribuțiile CAS plătite asupra compensației se adaugă la stagiul contributiv și influențează cuantumul pensiei viitoare. Totuși, dacă salariatul rămâne șomer pentru o perioadă lungă după încetare și nu găsește un loc de muncă, acea perioadă de șomaj nu va genera contribuții CAS (deoarece nu are drept la indemnizație de șomaj) și va reprezenta o întrerupere în stagiul contributiv.

Surse: Codul Fiscal, Legea 227/2015, Ghid CASS 2025, Portal Contabilitate

6. Efecte imediate

Contractul încetează la data convenită de părți. Angajatul nu mai are obligații față de angajator după această dată (cu excepția unor obligații contractuale care supraviețuiesc încetării, cum ar fi clauza de neconcurență).

Protecții speciale pentru categorii vulnerabile

Femei gravide, mame și părinți în concediu

Interdicția concedierii prevăzută de art. 60 din Codul Muncii și OUG 96/2003 privind protecția maternității se aplică și în cazul încetării prin acordul părților. Aceasta înseamnă că:

• O femeie gravidă nu poate fi concediată, iar un acord de încetare semnat sub presiune poate fi anulat ca fiind contrar normelor imperative de protecție a maternității.
• Jurisprudența constată că un angajat nu poate accepta, prin acordul părților, să renunțe la protecțiile legale imperative (de exemplu, protecția maternității). Chiar dacă ambele părți semnează acordul, acesta poate fi lovit de nulitate dacă încalcă o normă imperativă.
• Protecția se extinde și pe durata concediului de maternitate și concediului pentru creșterea copilului (până la 2 ani, respectiv 3 ani pentru copii cu dizabilități).

Important: Dacă o salariată gravidă sau în concediu maternal semnează un acord de încetare sub presiune, ea poate contesta acordul în termen de 45 de zile, invocând nulitatea pentru contrarietate cu normele de ordine publică. Instanța va analiza circumstanțele concrete și poate anula acordul dacă se dovedește existența presiunii sau a lipsei de informare corespunzătoare.

Surse: Art. 60 Codul Muncii, OUG 96/2003, Blog Wolters Kluwer

Reprezentanți sindicali și ai salariaților

Reprezentanții sindicali care ocupă funcții eligibile la nivel de unitate sau la orice alt nivel beneficiază de protecție sporită. Concedierea lor poate fi dispusă numai cu acordul prealabil expres al sindicatului afiliat organizațiilor semnatare ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

În cazul acordului părților: Deși nu este o concediere unilaterală, acordul de încetare semnat de un reprezentant sindical trebuie să fie liber și informat. Dacă sindicatul sau salariatul pot dovedi că acordul a fost semnat sub constrângere pentru a evita obligația de consultare a sindicatului, acordul poate fi anulat.

Surse: Codul Muncii, art. 60

Reprezentanți ai lucrătorilor pentru sănătate și securitate în muncă (SSL)

Similar reprezentanților sindicali, reprezentanții SSL beneficiază de protecție la locul de muncă și nu pot fi concediați fără respectarea procedurilor legale. Un acord de încetare care are ca scop ocolirea acestor protecții poate fi contestat.

Clauze contractuale care supraviețuiesc încetării

Clauza de rambursare a cheltuielilor de formare profesională

Conform art. 198 din Codul Muncii, angajatorul poate include în contractul individual de muncă o clauză prin care salariatul se obligă să ramburseze cheltuielile ocazionate de formarea sa profesională dacă raportul de muncă încetează din vina sau la inițiativa salariatului înainte de expirarea termenului stabilit în contract.

Aplicabilitate la acordul părților: Deoarece încetarea prin acordul părților este, formal, la inițiativa ambelor părți (nu doar a salariatului), aplicabilitatea clauzei de rambursare este discutabilă. Totuși:

• Dacă salariatul a inițiat discuțiile pentru acord și angajatorul a fost de acord doar pentru a evita un conflict, instanțele pot interpreta că încetarea a fost, în esență, la inițiativa salariatului.
• Dacă angajatorul a inițiat acordul și salariatul a acceptat pentru a evita concedierea, clauza de rambursare nu se aplică, deoarece încetarea nu poate fi imputată salariatului.

Recomandare: În acordul de încetare, părțile ar trebui să precizeze în mod expres dacă clauza de rambursare a formării profesionale se aplică sau nu, pentru a evita litigii ulterioare.

Surse: Codul Muncii, art. 198, Avocatnet — clauze specifice

Clauza de neconcurență și confidențialitate

Clauza de neconcurență și clauzele de confidențialitate rămân valabile după încetarea contractului, indiferent de modalitatea de încetare. Dacă acordul părților prevede renunțarea la aceste clauze, acest lucru trebuie menționat în mod expres în documentul de încetare.

Contestarea acordului de încetare — Sarcina probei

Cum se dovedește constrângerea sau presiunea psihologică?

Conform art. 268 din Codul Muncii, salariatul poate contesta acordul de încetare în termen de 45 de zile calendaristice de la comunicare, invocând vicii de consimțământ: violență (amenințare, constrângere), dol (înșelăciune) sau eroare.

Sarcina probei revine salariatului — acesta trebuie să dovedească că:

1. A fost amenințat (de exemplu, cu concedierea disciplinară, cu denunțarea penală sau cu blocarea accesului la un alt loc de muncă).
2. A fost indus în eroare cu privire la consecințele juridice ale acordului (de exemplu, i s-a spus că va primi indemnizație de șomaj, când de fapt nu are dreptul).
3. A semnat sub presiune psihologică intensă care i-a viciat voința.

Ce probe sunt admisibile?

Instanțele pot admite următoarele categorii de probe:

• Înregistrări audio/video ale conversațiilor cu reprezentanții angajatorului (cu respectarea limitelor legale privind protecția datelor personale și a vieții private).
• Email-uri, mesaje WhatsApp, SMS-uri care demonstrează presiunea exercitată de angajator.
• Martori (colegi de muncă, rude) care pot atesta starea de distres psihologic sau amenințările verbale.
• Rapoarte medicale (în cazul în care presiunea a dus la stare de anxietate, depresie sau alte afecțiuni).
• Documente care demonstrează rapiditatea procesului (de exemplu, salariatul a fost convocat la o întâlnire și a fost forțat să semneze pe loc, fără timp de reflecție).

Atenție: Jurisprudența este reticentă în a anula acordurile semnate în formă legală. Simpla afirmație că „am fost amenințat cu concedierea dacă nu semnez" nu este suficientă — salariatul trebuie să demonstreze că amenințarea a fost ilegală sau abuzivă și că nu avea alternativa rezonabilă de a refuza.

Surse: Codul Muncii, art. 268, Codul Civil — vicii de consimțământ

Calculul compensației echitabile

Deși legea nu impune angajatorului să plătească o compensație pentru acordul părților, în practică compensația este aproape întotdeauna negociată. Întrebarea este: cât este echitabil?

Factori care influențează cuantumul compensației

1. Vechimea în muncă — Cu cât salariatul a lucrat mai mult timp la angajator, cu atât compensația ar trebui să fie mai mare.
2. Poziția ocupată — Pozițiile de conducere sau de specialitate primesc, de regulă, compensații mai mari.
3. Motivul încetării — Dacă încetarea este cauzată de reorganizare sau dificultăți financiare ale angajatorului, compensația ar trebui să fie mai substanțială.
4. Perspective de reangajare — Dacă salariatul are peste 50 de ani sau lucrează într-un domeniu de nișă, compensația ar trebui să fie mai mare pentru a acoperi riscul șomajului prelungit.

Ce ar trebui să includă compensația?

Compensația ar trebui să țină cont de:

• Salariul de bază
• Sporuri și indemnizații permanente (spor de vechime, spor de conducere etc.)
• Bonusuri periodice (dacă acestea sunt previzibile și regulate)
• Beneficii extrasalariale (tichete de masă, abonament medical privat, mașină de serviciu) — valoarea echivalentă pe perioada compensată
• Pierderea indemnizației de șomaj — Deoarece salariatul pierde dreptul la indemnizație de șomaj, compensația ar trebui să acopere cel puțin 6 luni de indemnizație (echivalent aproximativ cu 3-4 salarii nete).

Formulă orientativă

Compensație minimă recomandată:

Compensație = Salariu brut lunar × (Vechime în ani ÷ 2) + Pierdere indemnizație șomaj (3-6 salarii nete)

Exemplu:

• Salariu brut: 10.000 lei
• Vechime: 8 ani
• Compensație orientativă: 10.000 × (8 ÷ 2) + (6.500 net × 4 luni) = 40.000 + 26.000 = 66.000 lei brut

Această formulă este orientativă — fiecare caz trebuie analizat individual. În practică, compensațiile variază între 1-6 salarii brute, în funcție de puterea de negociere și specificul situației.

Surse: Practică avocațială românească, opinii ale specialiștilor în dreptul muncii

Prevenirea abuzurilor — Utilizarea acordului părților pentru a evita consultarea sindicatului

Problema

Directiva 98/59/CE și Codul Muncii (art. 68-73) impun angajatorilor care intenționează să efectueze concedieri colective (minimum 10 salariați într-o perioadă de 30 de zile) să consulte în prealabil reprezentanții salariaților și să notifice Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).

Unii angajatori abuzează de mecanismul acordului părților, propunând individual fiecărui salariat să semneze un acord de încetare pentru a evita:

• Consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților
• Plata compensațiilor legale prevăzute pentru concedierile colective
• Notificarea ITM și publicitatea negativă asociată concedierilor în masă

Cum poate fi combătută această practică?

1. Contestare individuală

Fiecare salariat poate contesta acordul de încetare în instanță, invocând:

• Fraudă la lege (art. 14 Cod Civil) — angajatorul a folosit un instrument legal (acordul părților) pentru a eluda aplicarea unei alte norme legale imperative (consultarea pentru concedieri colective).
• Abuz de drept — angajatorul și-a exercitat dreptul de a propune acordul părților într-un mod contrar bunei-credințe.

2. Acțiune colectivă a sindicatului

Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot sesiza ITM și pot solicita:

• Sancționarea angajatorului pentru nerespectarea procedurii de consultare pentru concedieri colective.
• Inițierea unui conflict colectiv de muncă pentru a obliga angajatorul să negocieze condițiile de încetare cu sindicatul, nu individual.

3. Recalificarea acordului părților ca fiind concediere colectivă

Dacă un număr semnificativ de salariați (10 sau mai mulți) semnează acorduri de încetare în aceeași perioadă de 30 de zile, instanțele pot recalifica aceste acorduri ca fiind, în realitate, o concediere colectivă mascată. În acest caz:

• Angajatorul va fi obligat să refacă procedura de consultare.
• Salariații pot solicita anularea acordurilor și reintegrarea sau plata de despăgubiri suplimentare.

Jurisprudență CJUE: Cauza C-196/23 confirmă că procedurile de consultare nu pot fi ocolite prin utilizarea unor mecanisme formale care ascund, în realitate, o decizie unilaterală de încetare în masă.

Surse: Directiva 98/59/CE, CJUE C-196/23, Codul Muncii, art. 68-73

Aspecte practice

Pentru angajatori

Avantaje:

• Evitarea litigiilor lungi și costisitoare
• Eliminarea riscului unei hotărâri judecătorești nefavorabile
• Control asupra procesului și termenelor
• Predictibilitate a costurilor (compensația negociată vs. risc de despăgubiri mari)

Dezavantaje:

• De obicei, implică plata unei compensații financiare
• Poate crea un precedent pentru alți salariați

Recomandări:

1. Documentați tot: Păstrați copii ale cererii inițiale, negocierii, acordului final
2. Fiți clar și transparent: Nu lăsați loc de interpretare în documentul de încetare
3. Oferiți compensație rezonabilă: Reducerea riscului de contestare ulterioară
4. Verificați clauze contractuale: Clauze de neconcurență, confidențialitate etc. rămân valabile
5. Eliberați documentele la timp: Evitați sancțiuni de la ITM

Pentru salariați

Avantaje:

• Încetare rapidă, fără preaviz lung
• Posibilitatea negocierii unei compensații financiare
• Evitarea unui conflict deschis cu angajatorul
• Referințe profesionale mai bune (de obicei)

Dezavantaje:

• Pierderea dreptului la șomaj — cel mai important dezavantaj
• Renunțare la dreptul de a contesta ulterior
• Risc de presiune din partea angajatorului

Recomandări:

1. Nu grăbiți decizia: Luați timp să evaluați toate opțiunile
2. Calculați pierderile: Comparați compensația oferită cu indemnizația de șomaj pe care ați primi-o în caz de concediere
3. Solicitați compensație adecvată: Negociați (echivalentul a 1-3 salarii este uzual)
4. Citiți cu atenție: Asigurați-vă că înțelegeți ce semnați
5. Consultați un avocat: Dacă aveți îndoieli sau dacă suma în joc este mare
6. Obțineți tot în scris: Nu acceptați promisiuni verbale
7. Verificați documentele primite: Adeverință de vechime, extras REGES, copie decizie

Greșeli frecvente

Greșeala #1: Salariatul semnează acordul de încetare sub presiune, fără să înțeleagă că pierde dreptul la șomaj.

Greșeala #2: Angajatorul nu emite decizie de încetare sau nu înregistrează în REGES la timp → risc de sancțiuni ITM.

Greșeala #3: Părțile nu stabilesc clar data încetării, ceea ce poate genera confuzii privind obligațiile ulterioare.

Greșeala #4: Salariatul acceptă compensație mult prea mică comparativ cu drepturile pe care le-ar avea în caz de concediere.

Greșeala #5: Angajatorul folosește „acordul părților" pentru a masca o concediere ilegală → risc de anulare și daune mari.

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — Av. Răzvan Vasiliu (VASILIU & MICLEA)

„Încetarea prin acordul părților minimizează riscul de litigiu pentru angajator și evită procedurile formale lungi specifice concedierii. Totuși, angajatorul trebuie să fie conștient că, de regulă, va trebui să ofere o compensație financiară pentru a obține consimțământul salariatului. Pentru salariat, este esențial să înțeleagă că pierde dreptul la indemnizație de șomaj — o pierdere care poate fi substanțială, în special pentru cei cu vechime mare în muncă."

Sursa: Demisie, acordul părților sau concediere? — JURIDICE.ro, 23 iulie 2014

⚠️ Opinie doctrinară

„Pentru ca încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților să fie valabilă, este necesar ca una dintre părți să adreseze celeilalte o cerere scrisă de încetare, iar cealaltă parte să accepte în scris această cerere. Indiferent cine face propunerea, acceptarea trebuie să fie documentată și semnată de ambele părți. Dacă angajatorul încetează unilateral contractul fără consimțământul salariatului, decizia de încetare este lovită de nulitate absolută și echivalează cu o concediere ilegală."

Sursa: Condițiile în care poate înceta contractul de muncă prin acordul părților — Lex Avocatura

⚠️ Clarificare ANOFM

„Persoanele care și-au încetat raporturile de muncă prin acordul părților sau prin demisie nu pot beneficia de ajutor de șomaj. Această restricție este clară în legislația privind asigurările pentru șomaj și vizează protejarea sistemului de abuzuri."

Sursa: Indemnizație de șomaj pentru persoanele cu experiență în muncă — ANOFM

Legislație europeană

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este reglementată preponderent de legislația națională a fiecărui stat membru UE, însă cadrul european oferă protecții minime pentru salariați în contextul încetării raporturilor de muncă și asigură drepturi procedurale esențiale.

Directive și regulamente aplicabile

1. Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile

Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind condițiile de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană stabilește cerințe minime de informare a lucrătorilor și protecții în cazul încetării contractului.

Art. 4 alin. (2) lit. j) — Angajatorii au obligația să informeze lucrătorii cu privire la „procedura care trebuie respectată de angajator și de lucrător în cazul în care se pune capăt relației de muncă sau, în cazul în care durata perioadelor de preaviz nu poate fi indicată în momentul furnizării informațiilor, metoda de determinare a acestor perioade de preaviz".

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 — EUR-Lex

Art. 16 — Dreptul la reparații — „Lucrătorii, inclusiv cei a căror relație de muncă a încetat, au acces la soluționarea eficientă și imparțială a litigiilor și la un drept la reparații în caz de încălcare a drepturilor lor care decurg din prezenta directivă."

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 — EUR-Lex

Art. 18 — Protecție împotriva concedierii — Directiva interzice concedierea sau măsuri echivalente „pe motiv că [lucrătorii] și-au exercitat drepturile prevăzute în prezenta directivă". În cazul în care lucrătorii invocă o astfel de concediere, sarcina probei revine angajatorului: „angajatorul trebuie să furnizeze motive justificate în mod corespunzător pentru concediere".

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 — EUR-Lex

Transpunerea în România: Directiva a fost transpusă în legislația românească prin Legea 283/2022, care a modificat Codul Muncii pentru a asigura respectarea cerințelor de transparență și predictibilitate.

2. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene — Art. 30

Art. 30 din Carta Drepturilor Fundamentale recunoaște dreptul fiecărui lucrător la protecție împotriva concedierii nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale.

Art. 30 — Protecție în caz de concediere nejustificată — „Orice lucrător are dreptul la protecție împotriva oricărei concedieri nejustificate, în conformitate cu dreptul Uniunii și cu legislațiile și practicile naționale."

Sursa: Carta Drepturilor Fundamentale a UE — EUR-Lex

Deși acest articol nu se aplică direct încetării prin acordul părților (care, prin definiție, implică consimțământul ambelor părți), el stabilește principiul fundamental că lucrătorii trebuie să beneficieze de protecții procedurale și de acces la justiție pentru a contesta concedierile nejustificate sau viciate de consimțământ.

3. Directiva 98/59/CE privind concedierile colective

Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective stabilește cerințe de consultare și notificare în cazul concedierilor colective.

Art. 1 — Definiție — „Concedieri colective" înseamnă concedieri efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive care nu țin de persoana lucrătorilor în cauză.

Art. 2 — Consultare — Angajatorii care intenționează să efectueze concedieri colective trebuie să organizeze consultări „în timp util" cu reprezentanții lucrătorilor „în vederea ajungerii la un acord".

Sursa: Directiva 98/59/CE — EUR-Lex

Relevanță pentru acordul părților: Încetarea contractului prin acordul părților nu intră sub incidența acestei directive, deoarece nu constituie o „concediere" în sensul directivei (lipsa inițiativei unilaterale a angajatorului). Totuși, dacă un angajator folosește „acordul părților" ca modalitate de a masca concedieri colective și de a evita consultarea cu reprezentanții lucrătorilor, o astfel de practică poate fi contestată ca frauduloasă.

Transpunerea în dreptul român

România a transpus principalele directive europene privind protecția lucrătorilor în Codul Muncii (Legea 53/2003):

• Art. 55 lit. b) din Codul Muncii — reglementează încetarea contractului prin acordul părților, în concordanță cu principiile europene de contractare liberă și simetrie a actelor juridice.
• Legea 283/2022 — a modificat Codul Muncii pentru transpunerea Directivei (UE) 2019/1152, introducând cerințe suplimentare de informare privind procedura de încetare a contractului.

Diferențe față de standardele minime UE: Legislația română nu instituie drepturi suplimentare specifice pentru salariații care încetează contractul prin acordul părților (de exemplu, nu există obligația legală de compensație financiară). Totuși, dreptul național asigură protecții minime conforme cu Carta Drepturilor Fundamentale:

• Dreptul la acces la justiție pentru contestarea acordului viciat (art. 268 Codul Muncii — termen de 45 zile).
• Prohibiția discriminării și a practicilor abuzive (art. 5 Codul Muncii).

Jurisprudență CJUE

Cauza C-715/20 — Obligația motivării concedierii pentru contracte pe durată determinată

Context: Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a statuat la 20 februarie 2024 că angajatorii trebuie să motiveze în scris concedierea lucrătorilor angajați pe contracte pe durată determinată, în aceeași măsură ca în cazul contractelor pe durată nedeterminată.

Principiu stabilit: Diferența de tratament între lucrătorii cu contract pe durată determinată și cei cu contract pe durată nedeterminată subminează dreptul fundamental la o cale de atac eficientă consacrat în Art. 47 din Carta Drepturilor Fundamentale.

Relevanță pentru încetarea prin acordul părților: Această hotărâre subliniază importanța transparenței și informării în procesul de încetare a contractelor de muncă. Deși nu se aplică direct încetării prin acordul părților (unde consimțământul ambelor părți este explicit), principiul sugerează că orice acord de încetare ar trebui să fie documentat clar și să reflecte voința reală a ambelor părți, evitându-se situațiile în care salariatul semnează fără a înțelege consecințele.

Sursa: CJEU C-715/20 — Mondaq

Cauza C-196/23 — Procedura de consultare pentru concedieri colective

Context: CJUE a decis la 11 iulie 2024 că legislația spaniolă care exonera angajatorii de obligația de informare și consultare a reprezentanților lucrătorilor în cazul retragerii angajatorului (pensionare) nu este conformă cu Directiva 98/59/CE.

Principiu stabilit: Procedura de consultare și informare trebuie să aibă loc înainte ca angajatorul să ia decizia de încetare a contractelor de muncă. Retragerea este un eveniment previzibil și poate fi precedat de consultare, spre deosebire de decesul angajatorului.

Relevanță pentru România: Deși se referă la concedieri colective, această hotărâre subliniază că procedurile de protecție a lucrătorilor nu pot fi ocolite prin utilizarea unor modalități formale de încetare care ascund, în realitate, concedieri unilaterale.

Sursa: CJEU C-196/23 — FRA

Aspecte practice din perspectivă europeană

1. Recunoașterea transfrontalieră a încetării contractului

În contextul mobilității lucrătorilor în UE, încetarea contractului de muncă prin acordul părților este recunoscută în toate statele membre. Totuși, efectele încetării (de exemplu, dreptul la indemnizație de șomaj) sunt guvernate de legislația statului membru unde salariatul își stabilește reședința sau unde își caută un nou loc de muncă.

• Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială stabilește că lucrătorii care își încetează contractul prin acordul părților nu au drept la indemnizație de șomaj în majoritatea statelor membre (similar cu demisia voluntară).
• Dacă un lucrător român încetează contractul prin acordul părților și se mută într-un alt stat membru UE, el nu va putea transfera dreptul la indemnizație de șomaj (deoarece nu beneficiază de acest drept în România).

Sursa: EU Social Security Coordination — Unemployment — Comisia Europeană

2. Recunoașterea hotărârilor judecătorești în cazuri transfrontaliere

Dacă un salariat contestă un acord de încetare în România și obține o hotărâre judecătorească definitivă (de exemplu, anularea acordului pentru viciu de consimțământ), această hotărâre va fi recunoscută automat în celelalte state membre UE conform Regulamentului Bruxelles I bis (Regulamentul UE nr. 1215/2012), fără necesitatea unei proceduri separate de recunoaștere.

Sursa: Brussels Ia Regulation — Fisher Phillips

3. Dreptul la informare și transparență

Directiva (UE) 2019/1152 impune angajatorilor să furnizeze informații clare privind procedura de încetare a contractului înainte ca aceasta să aibă loc. În practică, acest lucru înseamnă că:

• Angajatorul trebuie să explice clar salariatului consecințele încetării prin acordul părților (inclusiv pierderea dreptului la indemnizație de șomaj).
• Salariatul trebuie să primească o copie scrisă a acordului de încetare, cu mențiunea expresă a datei și a temeiului legal.

4. Implicații pentru lucrătorii detașați

Pentru lucrătorii detașați din România în alte state membre UE (conform Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor), încetarea contractului prin acordul părților se supune legii statului membru unde contractul de muncă este guvernat (de regulă, România). Totuși, salariatul poate invoca protecțiile mai favorabile din legislația statului membru gazdă, dacă acestea sunt aplicabile.

Sursa: Guide for Mobile Workers in Europe — ETUC

5. Protecție împotriva presiunii abuzive

Deși legislația UE nu reglementează direct încetarea prin acordul părților, principiile generale ale dreptului UE (în special dreptul la un proces echitabil — Art. 47 din Cartă și dreptul la protecție împotriva concedierii nejustificate — Art. 30 din Cartă) impun ca orice acord să fie rezultatul unui consimțământ liber și informat.

Dacă un salariat poate dovedi că a fost constrâns să semneze acordul de încetare (de exemplu, prin amenințarea cu concedierea imediată fără compensație), instanțele naționale pot anula acordul și pot dispune reintegrarea sau plata de despăgubiri, în conformitate cu jurisprudența CJUE privind efectivitatea remediilor judiciare.

Jurisprudență națională

Decizii favorabile (PRO)

Tribunalul Covasna, 05.02.2026 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) Salariatul a contestat măsura de încetare, iar instanța a admis în parte cererea, confirmând că analiza legalității încetării rămâne posibilă inclusiv când angajatorul invocă încetarea raportului prin acord. Instanța a reținut că, în litigiile de muncă, controlul de legalitate asupra modului de încetare a CIM nu este înlăturat de simpla calificare formală a actului de încetare. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/gg978g4g3

Tribunalul Brașov, 29.01.2026 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) Instanța a admis în parte cererea salariatului, ceea ce arată că, în practică, salariatul poate obține remedii parțiale chiar dacă disputa pornește de la o încetare prezentată inițial ca fiind consensuală. Instanța a reținut că verificarea concretă a împrejurărilor de semnare și a efectelor actului de încetare prevalează față de formulările standard din documentele interne. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/582778d86

Tribunalul Ialomița, 29.01.2026 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) În această speță, contestația a fost admisă, confirmând că angajatorul suportă un standard ridicat de justificare atunci când contestatorul susține că încetarea nu a fost expresia unui consimțământ real. Instanța a reținut că, în conflictul de muncă, analiza voinței efective a salariatului și a contextului semnării are prioritate. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/e9d774827

Curtea de Apel Brașov, 09.12.2025 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) Curtea a admis apelul și a dispus rejudecarea, după ce în primă instanță cererea fusese respinsă ca tardivă. Soluția arată importanța corectei încadrări procedurale în litigiile privind încetarea raporturilor de muncă. Instanța a reținut că excepțiile procedurale (tardivitate, repunere în termen) trebuie examinate riguros înainte de a bloca analiza pe fond a legalității încetării. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/46989g5ee

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

Tribunalul Brăila, 13.02.2026 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) Reclamanta a solicitat constatarea nulității absolute a încetării CIM în temeiul art. 55 lit. b Codul muncii, însă ulterior a renunțat la judecată, iar instanța a luat act de renunțare. Instanța a reținut că, în lipsa susținerii acțiunii de către reclamant, nu se mai poate analiza pe fond pretinsa nulitate a acordului de încetare. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/6594g2ee5

Curtea de Apel Timișoara, 28.01.2026 — Litigii de muncă (contestație decizie de concediere) Curtea a respins apelul declarat împotriva sentinței de fond, menținând soluția primei instanțe. Instanța a reținut că simpla nemulțumire ulterioară a salariatului față de încetarea raportului de muncă nu este suficientă în lipsa unor motive juridice și probatorii solide. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/469d4368g

Tendințe jurisprudențiale

• Litigiile privind încetarea CIM prin acordul părților sunt, în practică, judecate predominant prin filtrul contestațiilor la încetare/concediere, nu doar prin eticheta formală din document.
• Când există probe privind neclaritatea consimțământului sau vicii procedurale, instanțele pot admite integral/parțial contestațiile ori pot retrimite cauza spre rejudecare.
• În lipsa susținerii cauzei de către salariat sau a unui probatoriu coerent, soluțiile sunt limitative (renunțare, menținerea soluției de respingere).

Întrebări frecvente

1. Pot să refuz să semnez un acord de încetare propus de angajator?

Da, absolut. Acordul părților presupune consimțământul liber al ambelor părți. Dacă nu doriți să încetați contractul prin acord bilateral, nu sunteți obligat să semnați. Angajatorul poate recurge, dacă dorește, la alte modalități legale de încetare (concediere cu respectarea procedurilor legale).

2. Dacă am semnat acordul sub presiune, pot să îl contest?

Teoretic, da — dacă puteți dovedi existența viciilor de consimțământ (violență, dol, eroare). Practic, este extrem de dificil. Jurisprudența consideră că simpla amenințare cu concedierea nu constituie viciu de consimțământ, dacă salariatul a avut posibilitatea să consulte un avocat sau să refuze propunerea. Termenul de contestare este de 45 de zile calendaristice.

3. Primesc indemnizație de șomaj dacă contractul încetează prin acordul părților?

Nu. Conform Legii 76/2002, salariații care își încetează contractul prin acordul părților sau prin demisie nu au drept la indemnizație de șomaj. Aceasta este una dintre cele mai importante consecințe pe care trebuie să le aveți în vedere înainte de a semna.

4. Cât de mare ar trebui să fie compensația negociată?

Nu există o regulă fixă. În practică, compensațiile variază între echivalentul unui salariu net și 3 salarii nete, în funcție de:

• Vechimea în muncă
• Poziția ocupată
• Motivul încetării
• Puterea de negociere a salariatului

Ar trebui să comparați compensația oferită cu indemnizația de șomaj pe care ați primi-o timp de 6-12 luni (în funcție de vechime) în caz de concediere.

5. Trebuie să respect un preaviz dacă încetăm contractul prin acordul părților?

Nu. Spre deosebire de demisie (unde preavizul este obligatoriu — 20 sau 45 de zile lucrătoare), în cazul acordului părților nu există obligația legală de preaviz. Părțile pot conveni încetarea imediată sau pot stabili o perioadă de tranziție.

6. Angajatorul poate refuza să îmi elibereze documentele după încetare?

Nu. Conform legislației muncii și HG 295/2025, angajatorul este obligat să elibereze adeverința de vechime și extrasul REGES la data încetării contractului. Refuzul constituie contravenție și poate fi sancționat de Inspecția Muncii.

7. Rămân valabile clauzele de neconcurență după încetare prin acordul părților?

Da. Clauza de neconcurență și alte clauze care supraviețuiesc încetării contractului (confidențialitate, non-disparagment) rămân în vigoare conform termenilor stipulați în contractul individual de muncă.

Referințe

1. Codul Muncii, Legea 53/2003 — Art. 55, Art. 56
2. Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj — Art. 28
3. HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților
4. HG 295/2025 privind REGES-ONLINE
5. Demisie, acordul părților sau concediere? — JURIDICE.ro, Av. Răzvan Vasiliu
6. Condițiile în care poate înceta contractul de muncă prin acordul părților — Lex Avocatura
7. ITM — Documente obligatorii la încetarea contractului de muncă — CabinetExpert.ro
8. Indemnizație de șomaj pentru persoanele cu experiență în muncă — ANOFM
9. Formular ITM — Decizie de încetare acord părți — Inspecția Muncii