Fișa Postului — Conținut Obligatoriu și Modificare

Pe scurt

Fișa postului este un document obligatoriu, anexă la contractul individual de muncă, care detaliază atribuțiile, responsabilitățile și competențele necesare pentru o anumită funcție. Modificarea fișei postului necesită acordul salariatului atunci când schimbările afectează în mod esențial natura muncii, iar lipsa fișei postului poate atrage amenzi de la Inspecția Muncii.

Cadrul legal

Fișa postului este reglementată de Codul Muncii (Legea 53/2003), care stabilește obligațiile angajatorului de a informa salariatul despre atribuțiile postului și dreptul angajatorului de a stabili sarcinile corespunzătoare fiecărei funcții.

Art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul Muncii — Înainte de încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a-l informa pe cel selecționat în vederea angajării sau, după caz, pe salariat, cu privire la atribuțiile postului/funcției conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România sau altor acte normative și fișa postului. Sursa: Codul Muncii, Legea 53/2003

Art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul Muncii — Salariatul are obligația principală de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. Sursa: Codul Muncii, Legea 53/2003

Art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul Muncii — Angajatorul are dreptul de a stabili atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii. Sursa: Codul Muncii, Legea 53/2003

Explicație detaliată

Ce este fișa postului

Fișa postului este un document oficial care descrie în mod clar responsabilitățile, sarcinile și competențele unui salariat. Oferă atât angajatului, cât și angajatorului un cadru clar pentru organizarea activităților, evaluarea performanței și conformitatea cu legislația muncii.

Statut juridic: Fișa postului este anexă obligatorie la contractul individual de muncă și trebuie adusă la cunoștința salariatului chiar de la încheierea contractului. Deși nu se înregistrează la Inspecția Teritorială de Muncă odată cu contractul individual de muncă, întocmirea și menținerea sa actualizată este obligatorie conform Codului Muncii.

Conținut obligatoriu

Deși angajatorul are flexibilitate în privința formei și conținutului fișei de post, documentul trebuie să includea câteva elemente de bază:

1. Identificare generală

• Denumirea postului
• Codul COR (Clasificarea Ocupațiilor din România)
• Departamentul/compartimentul
• Locul de muncă
• Data întocmirii

2. Atribuții și responsabilități

• Lista detaliată a sarcinilor principale și secundare
• Activități curente și periodice
• Rezultatele așteptate

3. Competențe necesare

• Studii minime obligatorii
• Experiență profesională cerută
• Abilități tehnice și soft skills
• Cunoștințe specifice necesare

4. Relații ierarhice

• Cui raportează salariatul (șef ierarhic)
• Cine raportează salariatului (subordonați, dacă e cazul)
• Relații de colaborare cu alte departamente

5. Condiții de muncă

• Riscuri specifice postului (conform Art. 17 din Codul Muncii)
• Program de lucru (dacă diferă de cel standard)
• Echipamente necesare

6. Indicatori de performanță

• Criterii de evaluare
• Standarde de performanță

Important: Fișa postului trebuie semnată de ambele părți (angajator și salariat), iar salariatul primește un exemplar propriu.

Obligativitatea fișei postului

Începând cu 6 octombrie 2022, fișa postului a devenit din nou obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de mărimea companiei. Anterior, OUG 37/2021 permitea companiilor cu mai puțin de 9 salariați să renunțe la fișa postului, dar această prevedere a fost abrogată prin Legea 275/2022.

Sancțiuni pentru lipsă: Conform Legii 108/1999 privind înființarea Inspecției Muncii, angajatorii care nu respectă obligația de a întocmi fișa postului pot fi sancționați cu amenzi între 5.000 și 10.000 lei la un control efectuat de Inspecția Muncii. Angajatorul va primi un termen pentru remedierea lipsei, iar neconformarea poate atrage amendă în aceeași cuantumă.

Modificarea fișei postului

Regula de bază: acordul părților

Conform Art. 41 alin. (1) din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Având în vedere că fișa postului este anexă la contractul de muncă, modificarea ei trebuie făcută, în principiu, printr-un act adițional la contract și cu acordul salariatului.

Art. 41 alin. (1) din Codul Muncii — Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Sursa: Codul Muncii, Legea 53/2003

Modificări esențiale vs. modificări minore

Jurisprudența și doctrina au distins între două tipuri de modificări:

Modificări esențiale (necesită acordul salariatului):

• Schimbarea naturii muncii prestate
• Transformarea unei funcții de conducere într-o funcție de execuție (sau invers)
• Adăugarea de atribuții care modifică substanțial volumul sau tipul muncii
• Eliminarea de atribuții principale care redefinesc postul

Modificări minore (pot fi făcute fără acord, dar cu informare):

• Actualizarea nomenclaturii sau a denumirilor
• Adăugarea de măsuri de responsabilitate pentru executarea corectă a sarcinilor existente
• Clarificarea sau detalierea atribuțiilor deja existente
• Restructurarea relațiilor de raportare fără schimbarea esenței funcției

⚠️ Jurisprudență — Curtea de Apel Brașov, Decizia nr. 649/2015

„Modificarea unilaterală și esențială de către angajator a atribuțiilor stabilite prin fișa postului, prin transformarea funcției de conducere în funcție de execuție, constituie o modificare în fapt a felului muncii și este ilegală. Un element esențial care diferențiază funcția de conducere de funcția de execuție este existența personalului subordonat ce necesită coordonare din partea salariatului în funcție de conducere."

Sursa: JURIDICE.ro - Decizia CA Brașov 649/2015

Procedura de modificare

Când este necesară modificarea fișei postului din cauze esențiale:

1. Negocierea: Angajatorul discută cu salariatul necesitatea și conținutul modificărilor
2. Redactarea actului adițional: Se întocmește un act adițional la contractul de muncă care menționează modificările aduse fișei postului
3. Semnarea de către ambele părți: Atât angajatorul, cât și salariatul semnează actul adițional
4. Înmânarea copiei: Salariatul primește un exemplar al actului adițional și al fișei postului modificate
5. Termenul: Conform Art. 17 alin. (4), angajatorul trebuie să comunice modificările în termen de 15 zile de la data la care acestea produc efecte

Excepția: Modificările unilaterale sunt permise doar în situații de forță majoră sau în alte cazuri expres prevăzute de Codul Muncii (Art. 41 alin. 2).

Aspecte practice

Greșeli frecvente de evitat

1. Clauze vagi de tipul „și alte atribuții"

Multe fișe de post conțin formulări ca „și alte atribuții stabilite de șeful ierarhic" sau „alte sarcini conexe". Astfel de clauze permit angajatorului să adauge practic orice sarcină fără limită, ceea ce poate duce la abuzuri.

⚠️ Recomandare practică — Evitați semnarea fișelor postului care conțin clauze vagi precum „și alte atribuții". Dacă este necesar să existe o marjă de flexibilitate, solicitați precizarea unor limite clare (de exemplu: „alte atribuții în domeniul X, în limita Y ore/săptămână").

2. Lipsa actualizării fișei postului

Multe companii nu actualizează fișele de post când se schimbă structural activitatea. Dacă un salariat efectuează în mod constant sarcini care nu sunt în fișa postului, poate apărea o nepotrivire între documentul oficial și realitatea la locul de muncă, ceea ce poate genera litigii.

3. Neînmânarea unui exemplar salariatului

Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului un exemplar propriu al fișei postului semnate. Lipsa acestui document poate cauza probleme în cazul unor verificări sau litigii ulterioare.

4. Modificări orale sau neformalizate

Schimbările verbale ale atribuțiilor, fără actualizarea fișei postului printr-un act adițional, nu au valoare juridică deplină și pot crea confuzii și dispute.

Cazuri în care fișa postului poate fi modificată unilateral

În practică, există situații limitate în care angajatorul poate face ajustări fișei postului fără acordul salariatului:

• Forță majoră: Situații excepționale (calamități naturale, pandemii, războaie) care impun reorganizarea urgentă a activității
• Delegarea temporară: În cazul delegării pe perioadă scurtă conform Art. 45 din Codul Muncii (maximum 60 de zile/an)
• Suspendarea contractului: În anumite situații de suspendare prevăzute de lege

În orice caz, chiar și în aceste situații, modificarea trebuie să respecte principiul bunei-credințe și nu poate denatura complet natura postului.

Refuzul sarcinilor care nu sunt în fișa postului

Poate un salariat refuza să execute sarcini care nu sunt în fișa postului?

Răspuns: Depinde de natura sarcinilor.

• Sarcini esențial diferite de cele prevăzute în fișa postului: Salariatul poate refuza în mod legal executarea lor, deoarece ar constitui o modificare unilaterală a contractului, interzisă de Art. 41.
• Sarcini minore sau conexe care se înscriu în aria generală a funcției: Refuzul nejustificat poate fi sancționat disciplinar, deoarece angajatorul are dreptul (Art. 40) să emită dispoziții legale legate de executarea atribuțiilor.

În cazul unui conflict, se recomandă consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii înainte de refuzul categoric al unei sarcini.

Fișa postului în cazul funcțiilor publice

Pentru funcționarii publici, conținutul fișei postului este reglementat de norme specifice adoptate în temeiul Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.

Exemplu: Conform Normei din 21.12.2023 privind funcționarii publici:

Art. 8 — Fișa postului aferentă unei funcții publice se aprobă de conducătorul autorității sau instituției publice și cuprinde în mod obligatoriu:

• scopul principal al funcției publice
• condițiile specifice necesare
• atribuțiile principale și responsabilitățile funcționarului public
• indicatorii de performanță
• relațiile ierarhice și funcționale

Sursa: Norma 21.12.2023, legislatie.just.ro

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — Avocat consultanță, articol publicat pe avocat-consultanta.com

„Fișa postului trebuie să includă un rezumat al atribuțiilor de serviciu, sarcini complementare ce se adaugă acestora, aptitudini și cunoștințe speciale cerute, calificarea necesară, standardele de performanță, condițiile de muncă, remunerația și condițiile de avansare, legăturile ierarhice (raportare, colaborare). Salariatul ar trebui să refuze semnarea unei fișe de post care conține clauze vagi de genul 'și alte sarcini,' deoarece acestea permit angajatorului să extindă arbitrar volumul de muncă."

Sursa: Avocat Consultanță - Fișa Postului

⚠️ Opinie specialistă — JURIDICE.ro, articol despre regulamentele interne și fișele de post

„Fișa postului ar trebui să cuprindă câteva elemente de bază: denumirea și descrierea postului, codul COR pentru postul respectiv, locul postului în organigrama companiei, lista responsabilităților și sarcinilor salariatului, competențele necesare pentru ocuparea postului, precum și indicatorii de performanță. Începând cu 6 octombrie 2022, fișele de post au devenit din nou obligatorii pentru toți angajatorii."

Sursa: JURIDICE.ro - Regulamentele interne și fișele de post obligatorii

⚠️ Opinie specialistă — Grecu Partners, cabinet de avocatură

„Având în vedere calitatea de anexă a contractului individual de muncă a fișei de post, orice modificare a acesteia – inclusiv adăugarea de anexe – trebuie făcută printr-un act adițional la contractul de muncă și cu acordul salariatului. Angajatorul nu are obligația de a obține acordul salariatului pentru modificări minore care nu schimbă natura muncii, însă dacă acestea sunt importante, acordul salariatului este necesar."

Sursa: Grecu Partners - Modificarea unilaterală a fișei de post

Legislație europeană

Directive și regulamente aplicabile

Obligativitatea fișei postului și conținutul informațiilor care trebuie furnizate salariatului sunt reglementate la nivel european prin Directiva (UE) 2019/1152 privind condițiile de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană.

Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind condiții de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană — Directiva stabilește drepturi minime care se aplică fiecărui lucrător din Uniune care are un contract de muncă sau o relație de muncă, având ca scop îmbunătățirea condițiilor de muncă prin promovarea unei angajări mai transparente și mai previzibile, asigurând în același timp adaptabilitatea pieței muncii. Sursa: Directiva (UE) 2019/1152

Art. 4 — Obligația de a furniza informații:

Conform articolului 4 din Directivă, angajatorii trebuie să furnizeze salariaților informații esențiale despre relația de muncă, inclusiv:

• Identitatea părților
• Locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să lucreze în locuri diferite
• Titlul, gradul, natura sau categoria de muncă sau specificația sumară a funcției
• Data de începere a relației de muncă
• Durata și condițiile perioadei de probă
• Remunerația, inclusiv suma inițială de bază
• Durata normală a zilei sau săptămânii de lucru
• Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator

Art. 5 — Termenul de comunicare:

Informațiile critice trebuie furnizate salariaților în termen de 7 zile calendaristice de la prima zi de lucru, iar restul informațiilor în termen de o lună.

Art. 6 — Modificarea condițiilor:

Orice modificare a aspectelor relației de muncă trebuie comunicată în scris cât mai curând posibil și cel târziu în ziua în care aceasta își produce efectele.

Transpunerea în dreptul român

România a transpus Directiva (UE) 2019/1152 prin Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Codului Muncii (Legea 53/2003), care a intrat în vigoare pe 22 octombrie 2022.

Modificări la Art. 17 din Codul Muncii:

Legea 283/2022 a extins semnificativ obligațiile de informare ale angajatorului, introducând noi cerințe obligatorii care trebuie comunicate salariatului la încheierea contractului:

• Art. 17 alin. (3) lit. p): Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator
• Art. 17 alin. (3) lit. q): Beneficii suplimentare precum asigurarea medicală privată și contribuțiile suplimentare la pensiile facultative sau fonduri de pensii ocupaționale, atunci când sunt oferite de angajator

Aceste modificări asigură conformitatea legislației românești cu standardele europene privind transparența condițiilor de muncă.

Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ Sursa: Legea 283/2022, legislatie.just.ro

Depășirea standardelor minime:

România a implementat cerințele Directivei 2019/1152 fără a adăuga restricții suplimentare semnificative față de standardele minime UE. Obligativitatea fișei postului pentru toți angajatorii (reintrodus prin aceeași Legea 283/2022, după ce fusese temporar eliminată pentru companiile mici) reprezintă o protecție mai strictă decât minimul european.

Jurisprudență CJUE

Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a clarificat în jurisprudența sa ce înseamnă "aspecte esențiale" ale relației de muncă care trebuie comunicate în scris:

Cauza C-350/99, Wolfgang Lange împotriva Georg Schünemann GmbH (2001) — CJUE a decis că obligația salariatului de a presta ore suplimentare ori de câte ori i se solicită constituie un element esențial al contractului de muncă și trebuie să fie notificat în scris salariatului. Acordurile privind orele suplimentare și remunerarea acestora fac parte din "aspectele esențiale ale relației de muncă" despre care lucrătorii trebuie să fie informați. Sursa: CJUE, Cauza C-350/99

Această jurisprudență susține concluzia că fișa postului — care detaliază sarcinile și responsabilitățile — nu este doar o formalitate administrativă, ci un document esențial pentru definirea clară a relației de muncă.

Carta Drepturilor Fundamentale a UE:

Articolul 31 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene — Orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care respectă sănătatea, securitatea și demnitatea sa. De asemenea, orice lucrător are dreptul la o limitare a timpului maxim de lucru și la perioade de odihnă zilnice și săptămânale, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit. Sursa: Carta Drepturilor Fundamentale a UE, Art. 31

Deși Articolul 31 nu menționează expres fișa postului, acesta stabilește dreptul fundamental la condiții de muncă care respectă demnitatea lucrătorului — ceea ce include dreptul de a cunoaște în detaliu sarcinile și responsabilitățile pentru care este angajat.

Aspecte practice din perspectivă europeană

1. Recunoașterea transfrontalieră:

În contextul mobilității lucrătorilor în UE, fișa postului devine esențială pentru recunoașterea calificărilor și a experienței profesionale în alte state membre. Un salariat român care dorește să lucreze în Germania sau Franța va avea nevoie de o fișă de post clară și detaliată pentru a demonstra experiența și competențele dobândite.

2. Lucrători detașați (posted workers):

Conform Directivei (UE) 2018/957 privind detașarea lucrătorilor (care modifică Directiva 96/71/CE), lucrătorii detașați în alt stat membru trebuie să primească cel puțin aceleași condiții de bază ale muncii ca și lucrătorii locali. Fișa postului este instrumentul prin care se verifică echivalența sarcinilor și se asigură protecția împotriva "dumping-ului social".

Directiva (UE) 2018/957 privind detașarea lucrătorilor — Pentru a evita situațiile în care prestatorii de servicii străini pot submina furnizorii locali datorită standardelor mai scăzute de muncă, dreptul comunitar european a stabilit un nucleu de reguli obligatorii privind termenii și condițiile de muncă care trebuie aplicate unui angajat detașat pentru muncă într-un alt stat membru. Sursa: Directiva detașării lucrătorilor

3. Protecția împotriva schimbărilor unilaterale:

Principiul european potrivit căruia orice modificare esențială a condițiilor de muncă necesită acordul părților (Art. 6 din Directiva 2019/1152) se reflectă direct în jurisprudența românească privind modificarea fișei postului. Angajatorii nu pot face modificări unilaterale semnificative fără riscul de a încălca atât legislația națională, cât și cea europeană.

4. Lucrători în platforme digitale:

În contextul creșterii muncii prin platforme (Uber, Glovo etc.), Directiva 2019/1152 s-a aplicat și lucrătorilor din "noi forme de angajare", inclusiv lucrătorilor pe platforme digitale. Chiar dacă platforma susține că relația nu este de muncă, dacă există o relație de muncă conform definiției naționale, dreptul la informare completă despre sarcini și condiții (echivalentul fișei de post) se aplică.

Jurisprudență națională

Decizii relevante

Decizii favorabile salariaților (PRO)

Tribunalul Vrancea, 12.02.2026 — contestație decizie de sancționare Într-un litigiu disciplinar, instanța a admis acțiunea salariatului și a cenzurat măsura sancționatorie. Instanța a reținut că legalitatea sancțiunii disciplinare trebuie verificată strict, inclusiv prin raportare la sarcinile concrete asumate în raportul de muncă. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/8429e9957

Curtea de Apel Brașov, 12.02.2026 — contestație decizie de sancționare În apel, instanța a schimbat în parte soluția primei instanțe, admițând calea de atac în materia sancționării disciplinare. Instanța a reținut că măsurile disciplinare trebuie să fie proporționale și motivate în raport cu obligațiile efective ale salariatului. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/gg9726e4g

Curtea de Apel Craiova, 03.02.2026 — obligație de a face (litigiu de muncă) Într-un litigiu privind executarea obligațiilor din raportul de muncă, instanța de apel a admis apelul și a schimbat în parte soluția inițială. Instanța a reținut că angajatorul nu poate eluda obligațiile asumate contractual prin interpretări extensiv-discreționare ale atribuțiilor de serviciu. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/285d8gd62

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

Tribunalul București, 04.02.2026 — contestație decizie de sancționare Instanța a respins contestația salariatului, menținând efectele măsurii disciplinare în forma analizată. Instanța a reținut că, în lipsa probei unei depășiri a limitelor legale, angajatorul beneficiază de marjă în organizarea activității și evaluarea executării atribuțiilor. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/3g4753385

Tribunalul Sibiu, 12.02.2026 — suspendare executare (ordonanță președințială) Într-o cerere urgentă conexă litigiului de muncă, instanța a respins solicitarea de suspendare. Instanța a reținut că măsurile provizorii în materia raporturilor de muncă sunt condiționate de dovedirea strictă a urgenței și aparenței de drept. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/84298e284

Curtea de Apel Cluj, 04.02.2026 — obligație de a face (litigiu de muncă) Instanța a respins apelul ca inadmisibil, menținând limite procedurale stricte pentru acest tip de pretenții. Instanța a reținut că delimitarea cadrului procesual și a obiectului exact al obligației este esențială pentru admisibilitatea cererii. Sursa: https://www.rejust.ro/juris/659e27843

Tendințe jurisprudențiale

Pe baza deciziilor recente identificate pe ReJust (ianuarie-februarie 2026), se observă:

1. Litigiile disciplinare rămân principala zonă de conflict privind fișa postului

Majoritatea spețelor relevante sunt contestații la decizii de sancționare, în care instanțele verifică legătura dintre abaterea imputată și atribuțiile efective ale salariatului.

2. Soluțiile sunt echilibrate, nu unilateral pro-salariat

Există atât soluții de admitere a acțiunilor salariaților (Vrancea, Brașov), cât și soluții de respingere (Tribunalul București), ceea ce indică o practică dependentă puternic de probatoriu.

3. Procedura contează la fel de mult ca fondul

Spețele privind suspendarea executării și admisibilitatea căilor de atac (Tribunalul Sibiu, Curtea de Apel Cluj) arată că salariatul trebuie să formuleze riguros cadrul procedural, nu doar argumentul de fond despre limitele fișei postului.

Întrebări frecvente

1. Este fișa postului obligatorie pentru toate companiile?

Da, începând cu 6 octombrie 2022, fișa postului este obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de numărul de salariați. Lipsa ei poate atrage amenzi de la Inspecția Muncii între 5.000 și 10.000 lei.

2. Ce se întâmplă dacă angajatorul modifică fișa postului fără acordul meu?

Dacă modificarea este esențială (schimbă natura muncii, transformă funcția de conducere în execuție etc.), salariatul poate refuza și poate contesta modificarea ca fiind ilegală. Dacă modificarea este minoră (clarificări, actualizări de nomenclatură), angajatorul poate să o facă fără acord, dar trebuie să informeze salariatul.

3. Pot refuza să execut sarcini care nu sunt în fișa postului?

Depinde de natura sarcinilor. Dacă sunt substanțial diferite de atribuțiile din fișa postului, poți refuza legal. Dacă sunt sarcini conexe sau minore legate de funcția ta, refuzul nejustificat poate duce la sancțiuni disciplinare.

4. Cine întocmește fișa postului?

De obicei, departamentul de resurse umane în colaborare cu șeful ierarhic direct al postului respectiv. Responsabilitatea finală aparține angajatorului, care trebuie să se asigure că fișa postului este conformă cu legislația și reflectă corect atribuțiile funcției.

5. Trebuie să semnez fișa postului la angajare?

Da, fișa postului trebuie semnată de ambele părți la încheierea contractului de muncă. Salariatul primește un exemplar propriu. Refuzul semnării poate fi interpretat ca o neacceptare a condițiilor de angajare.

6. Cum știu dacă fișa mea de post este conformă cu legea?

Verifică dacă fișa ta de post conține: denumirea postului, codul COR, atribuții clare și detaliate, competențe necesare, relații ierarhice, condiții de muncă și riscuri specifice. Evită fișele cu clauze vagi de tipul „și alte atribuții" fără precizări.

7. Pot solicita modificarea fișei postului dacă atribuțiile mele s-au schimbat în timp?

Da, este chiar recomandat. Dacă în practică îndeplinești sarcini care nu sunt în fișa postului sau, dimpotrivă, anumite atribuții nu mai sunt actuale, poți solicita angajatorului actualizarea documentului printr-un act adițional.

Referințe

1. Codul Muncii, Legea 53/2003 — legislatie.just.ro
2. Legea 108/1999 privind înființarea Inspecției Muncii — legislatie.just.ro
3. Decizia CA Brașov nr. 649/2015 — JURIDICE.ro
4. Regulamentele interne și fișele de post obligatorii — JURIDICE.ro
5. Fișa Postului - Ghid — Avocat Consultanță
6. Modificarea unilaterală a fișei de post — Grecu Partners
7. Fișa de post este obligatorie pentru toți angajatorii — Lugera
8. Fișa postului: conținut, importanță, model — CodulMuncii.eu
9. Norma din 21.12.2023 privind funcționarii publici — legislatie.just.ro