Telemunca și Munca la Distanță

Telemunca este forma de muncă în care salariatul prestează activitatea în afara sediului angajatorului, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor. În România este reglementată de Legea nr. 81/2018 și se bazează pe acordul voluntar al ambelor părți, formalizat prin contractul individual de muncă sau un act adițional. Ea se distinge de munca la domiciliu (art. 108-110 Codul muncii), care se desfășoară exclusiv la domiciliul salariatului.

Pe scurt

Telemunca și munca la domiciliu sunt două forme distincte de muncă la distanță, reglementate de legi diferite în România. Telemunca (Legea 81/2018) presupune lucrul din orice loc în afara sediului angajatorului, cel puțin o zi pe lună, folosind obligatoriu tehnologia IT&C, pe bază de acord voluntar. Munca la domiciliu (Codul Muncii, art. 108-110) se desfășoară exclusiv la domiciliul salariatului, nu impune utilizarea tehnologiei, și are caracter permanent.

Cadrul legal

Telemunca — Legea nr. 81/2018

Definiția legală:

Art. 2 lit. a) din Legea nr. 81/2018: „telemuncă — forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor"

Sursa: Legea nr. 81/2018

Munca la domiciliu — Codul Muncii

Art. 108 alin. (1) din Codul Muncii: „Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin."

Sursa: Codul Muncii (Legea nr. 53/2003)

Explicație detaliată

Diferențe între telemuncă și munca la domiciliu

Caracterul voluntar al telemuncii

Telemunca se bazează pe acordul de voință al ambelor părți. Potrivit art. 3 din Legea 81/2018:

Art. 3 alin. (1) și (2): „(1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent. (2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia."

Sursa: Legea nr. 81/2018

Implicații practice:

• Angajatorul nu poate impune telemunca unilateral
• Salariatul nu poate impune telemunca fără acordul angajatorului
• Refuzul salariatului de a lucra în telemuncă nu este motiv de sancționare
• Analogic: Revenirea la birou din telemuncă necesită tot acordul ambelor părți — angajatorul nu poate impune unilateral revenirea la sediu

Ce se întâmplă dacă angajatorul are un motiv legitim de afaceri pentru revenirea la birou?

Legea 81/2018 nu prevede excepții automate pentru „motive legitime de afaceri". Regimul de telemuncă rămâne unul bazat pe acordul părților, iar schimbarea locului muncii se face, de regulă, prin act adițional (art. 41 Codul muncii). Dacă salariatul refuză revenirea, angajatorul are în principal două opțiuni imediate:

1. Menține regimul de telemuncă — continuă să respecte contractul în vigoare
2. Încetare prin acord (art. 55 lit. a din Codul Muncii) — negociază cu salariatul încetarea consensuală a contractului, eventual cu compensații

Poate angajatorul să concedieze pentru refuzul de revenire la birou?

Nu, dacă motivul este doar schimbarea regimului de lucru. Încercarea de concediere ar putea fi calificată ca:

• Concediere abuzivă (art. 78 din Codul Muncii) — dacă nu există o cauză disciplinară reală, ci doar refuzul unei modificări unilaterale
• Discriminare (OG 137/2000) — dacă alte persoane pot continua în telemuncă, dar salariatul respectiv este vizat selectiv
• Hărțuire (art. 4 din Legea 81/2018 coroborat cu art. 5 din OG 137/2000) — dacă angajatorul creează condiții premeditate pentru demisie

Excepție practică — reorganizare reală (desființare efectivă de post):

Dacă angajatorul demonstrează o reorganizare reală și serioasă (de ex., desființare efectivă a postului) poate merge pe concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65-67 Codul muncii), cu respectarea condițiilor legale. Asta nu înseamnă „încetare de drept" la refuzul semnării actului adițional; în practică este necesară o decizie de concediere corect fundamentată și motivată.

Concluzie: Angajatorul nu poate impune pur și simplu revenirea la birou și nu poate sancționa disciplinar un refuz al modificării CIM. Încetarea raportului de muncă poate apărea doar pe temeiuri distincte și legal probate (de exemplu, reorganizare reală), nu automat din refuzul revenirii.

Conținutul contractului individual de muncă

Pentru telemuncă, contractul trebuie să conțină, pe lângă elementele standard (art. 17 din Codul Muncii), următoarele clauze specifice (art. 5 alin. 2 din Legea 81/2018):

1. Precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă
2. Perioada/zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la sediul angajatorului
3. Locul/locurile convenite pentru desfășurarea telemuncii
4. Programul și modalitatea de control — când și cum poate angajatorul să verifice activitatea
5. Modalitatea de evidențiere a orelor de muncă
6. Responsabilitățile privind SSM (securitatea și sănătatea în muncă)
7. Obligația de transport al materialelor de lucru (dacă e cazul)
8. Protecția datelor cu caracter personal
9. Măsuri anti-izolare — cum se asigură angajatorul că telesalariatul nu este izolat de echipă
10. Condițiile de suportare a cheltuielilor aferente telemuncii (internet, curent, etc.)

Pentru munca la domiciliu, contractul conține (art. 109 din Codul Muncii):

• Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu
• Programul de control și modalitatea concretă de realizare
• Obligația angajatorului de a asigura transportul materiilor prime/materialelor/produselor finite

Aspecte practice

1. Locul desfășurării telemuncii

Regula: Locul de desfășurare a telemuncii trebuie convenit expres cu angajatorul și trecut în contractul individual de muncă sau actul adițional.

De ce contează? Angajatorul are obligații de securitate și sănătate în muncă (SSM) și trebuie să asigure:

• Echipamente de lucru sigure
• Instalarea, verificarea și întreținerea echipamentelor
• Instruirea în domeniul SSM specifică acelui loc

⚠️ Opinie specialistă — Daniel Cîrstea (Dragne & Asociații) „Deși legea nu impune un loc fix pentru telemuncă, acesta trebuie să fie convenit cu angajatorul, întrucât acesta trebuie a fie adecvat specificului activității angajatorului și apt pentru organizarea muncii și asigurarea protecției salariatului din punct de vedere al securității și sănătății în muncă."

Sursa: Telemunca în România: Tot ce trebuie sa stiti despre Drepturile și Obligațiile Angajaților și Angajatorilor, 3 aprilie 2025

Lucrul din mai multe locații în aceeași zi:

Legea permite convenirea mai multor locații de desfășurare a telemuncii (art. 5 alin. 2 lit. c) — de exemplu, contractul poate specifica „domiciliul salariatului și spații de coworking din București". În acest caz:

• Toate locațiile trebuie declarate explicit în contract
• Angajatorul trebuie să asigure instruirea SSM pentru fiecare tip de loc (domiciliu, coworking, cafenea, etc.)
• Salariatul nu poate schimba locația fără notificarea angajatorului dacă noua locație nu este în contract

Practică: Pentru flexibilitate maximă, contractul poate specifica „domiciliul salariatului și orice spațiu de coworking din zona București", dar angajatorul ar trebui să solicite notificare prealabilă pentru a-și îndeplini obligațiile SSM.

2. Riscuri ale schimbării neautorizate a locului de muncă

Ce se întâmplă dacă salariatul lucrează din altă locație decât cea declarată?

Riscuri pentru salariat:

• Accident de muncă nerecunoscut: Dacă accidentul se produce într-un alt loc decât cel convenit, angajatorul poate fi exonerat de responsabilitate, deoarece nu a putut asigura instruirea SSM pentru acel loc.
• Accident de traseu nerecunoscut: Dacă accidentul se produce în drum spre un loc nedeclarat, nu se va califica ca accident de traseu.
• Sancțiuni disciplinare: Dacă schimbarea locului duce la încălcarea confidențialității datelor sau a obligațiilor de securitate, pot fi aplicate sancțiuni, inclusiv concedierea disciplinară.

Baza legală:

Art. 8 alin. (1) din Legea nr. 81/2018: „Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă."

Sursa: Legea nr. 81/2018

3. Programul de lucru și munca suplimentară

Telemuncă:

• Programul de lucru se organizează de comun acord cu angajatorul (art. 4 alin. 1)
• Munca suplimentară este posibilă doar cu acordul în scris al telesalariatului (art. 4 alin. 2)
• Angajatorul poate verifica activitatea în condițiile stabilite prin contract

Munca la domiciliu:

• Salariatul își stabilește singur programul de lucru (art. 108 alin. 2)
• Angajatorul poate verifica activitatea în condițiile din contract (art. 108 alin. 3)

4. Drepturile telesalariatului

Telesalariatul beneficiază de toate drepturile salariaților care lucrează la sediul angajatorului (art. 6 alin. 1 din Legea 81/2018 și art. 110 alin. 1 din Codul Muncii):

• Același salariu (nu poate fi redus pentru că lucrează de acasă)
• Zile de concediu de odihnă
• Tichete de masă (dacă sunt acordate și celorlalți salariați)
• Bonusuri și sporuri prevăzute în contractul colectiv
• Dreptul la formare profesională
• Protecție împotriva discriminării

5. Obligațiile angajatorului

În telemuncă (art. 7 din Legea 81/2018):

• Să asigure echipamentele IT&C și de muncă necesare (laptop, telefon, software) — cu excepția cazului în care părțile convin altfel
• Să instaleze, verifice și întrețină echipamentele
• Să asigure instruire în SSM, specifică locului de telemuncă și utilizării ecranelor de vizualizare
• Să asigure transportul materialelor de lucru (după caz)
• Să informeze despre protecția datelor cu caracter personal

În munca la domiciliu:

• Să asigure transportul materiilor prime și produselor finite (dacă e cazul)
• Să verifice activitatea în limitele contractuale

6. Cheltuielile aferente telemuncii și regimul fiscal

Contractul trebuie să prevadă condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile (art. 5 alin. 2 lit. j):

• Internet
• Curent electric
• Încălzire
• Apă
• Uzura mobilierului și echipamentelor

Indemnizația de telemuncă — regimul fiscal actual (din 1 ianuarie 2024):

⚠️ Atenție — modificare fiscală majoră. Facilitatea fiscală pentru indemnizația de telemuncă a fost eliminată începând cu 1 ianuarie 2024. Informațiile despre „neimpozabilitate" care mai circulă online se referă la regimul vechi (2021–2023) și nu mai sunt valabile.

Angajatorul poate în continuare acorda sume pentru acoperirea cheltuielilor de telemuncă (obligația de a stabili condițiile de suportare a cheltuielilor — art. 5 alin. 2 lit. j din Legea 81/2018 — rămâne în vigoare), dar aceste sume se impozitează integral ca venit din salarii:

Pentru salariat (din 2024):

• Impozabil — se reține impozit pe venit de 10%
• Cu contribuții sociale — se datorează CAS (25%, pensie) și CASS (10%, sănătate)
• Suma nu mai intră în plafonul lunar neimpozabil de 33% din salariul de bază
• Practic, indemnizația de telemuncă a devenit venit asimilat salariilor, tratat ca orice element al salariului

Pentru angajator (din 2024):

• Angajatorul datorează contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM, 2,25%) asupra sumei
• Cheltuiala rămâne deductibilă la calculul impozitului pe profit, ca și celelalte cheltuieli salariale
• Dacă indemnizația este stipulată în contract/actul adițional, angajatorul nu o poate elimina unilateral doar pentru că a dispărut avantajul fiscal — renunțarea necesită acordul salariatului

Context istoric (regimul preferențial 2021–2023): În perioada pandemiei, prin Legea nr. 296/2020, fusese introdus art. 76 alin. (4) lit. x) din Codul Fiscal, care scutea de impozit și de contribuții sociale sumele acordate pentru telemuncă în limita a 400 lei/lună (proporțional cu zilele de telemuncă). Această facilitate a fost abrogată prin OUG nr. 115/2023 (publicată în Monitorul Oficial nr. 1139 din 15 decembrie 2023), cu efect asupra veniturilor de la 1 ianuarie 2024. Plafonul de 400 lei nu mai are, așadar, nicio relevanță fiscală.

Cheltuieli personale deductibile pentru salariat:

Codul Fiscal nu permite salariaților să deducă cheltuieli de telemuncă (chirie, utilități, depreciere mobilier) din venitul impozabil personal. Spre deosebire de PFA sau SRL, salariații nu pot include astfel de cheltuieli în declarația unică (formular 212). Nici dacă salariatul transformă o cameră în birou dedicat nu poate deduce proporția din chirie sau utilități — legislația fiscală română nu recunoaște astfel de deduceri pentru veniturile din salarii.

Concluzie: După eliminarea scutirii, nu mai există o facilitate fiscală specifică telemuncii. Sumele acordate de angajator pentru cheltuielile de telemuncă sunt utile salariatului ca sprijin financiar, dar sunt impozitate ca venit salarial obișnuit. Angajatorii care doresc să mențină un anumit net pentru salariat trebuie să recalculeze indemnizația brută corespunzător.

Surse: OUG nr. 115/2023 (formă consolidată) (accesat 2026-07-18); Codul Fiscal, art. 76; Avocatnet.ro — „Banii pentru cheltuielile de telemuncă nu mai sunt scutiți de taxe salariale"; Accace — Modificări fiscale OUG 115/2023

7. Accesul la locul de muncă

Pentru verificări de către Inspecția Muncii sau reprezentanți sindicali (art. 9 din Legea 81/2018):

• Accesul la locul de desfășurare a telemuncii se acordă în condiții stabilite prin contract
• Dacă locul este domiciliul salariatului: accesul se face doar după notificare în avans și cu consimțământul salariatului

8. Domenii de aplicabilitate

Telemunca este aplicabilă în domeniile în care activitatea nu depinde esențial de prezența fizică:

• IT și dezvoltare software
• Marketing digital, copywriting
• Servicii financiare, contabilitate
• Resurse umane, recrutare
• Educație online
• Consultanță, servicii juridice (anumite activități)
• Jurnalism, redacție

Nu este aplicabilă în:

• Producție industrială
• Servicii medicale (cu excepția telemedicinei administrative)
• Vânzări cu prezență fizică obligatorie
• Construcții
• Activități ce necesită echipamente speciale imposibil de relocat

Practică și opinii

Popularitatea telemuncii în România

⚠️ Statistici — Ministerul Muncii și Institutul Național de Statistică În 2024, România a înregistrat 5.746.452 de salariați, cel mai mare număr din ultimii 10 ani. Peste 38% dintre angajați ar fi dispuși să-și părăsească locul de muncă dacă li s-ar cere să petreacă mai mult timp la birou, iar 40% declară că telemunca este un beneficiu negociabil.

Sursa: Explicații și opinii cu privire la munca la distanță, Alina-Elena Pleșa, Ștefania Garoiu, Juridice.ro, 22 mai 2025

Avantaje și dezavantaje

Avantaje pentru salariat:

• Flexibilitate în organizarea timpului
• Eliminarea timpului de deplasare
• Echilibru mai bun viață profesională - viață personală
• Mediu de lucru liniștit și familiar
• Acces la joburi internaționale

Avantaje pentru angajator:

• Reducerea costurilor cu spații de birouri
• Creșterea retenției personalului
• Acces la talente din orice zonă geografică
• Productivitate crescută (în anumite domenii)

Dezavantaje:

• Risc de izolare socială și scădere a coeziunii echipei
• Dificultăți de comunicare (absența limbajului nonverbal)
• Distragerile din mediul casnic
• Riscuri de securitate cibernetică
• Lipsa vizibilității directe asupra activității

⚠️ Opinie specialistă — Alina-Elena Pleșa, Ștefania Garoiu (Juridice.ro) „Munca la distanță reprezintă o soluție eficientă și actuală, adaptată cerințelor pieței muncii de azi, cu condiția să fie gestionată în mod responsabil. Considerăm că telemunca poate aduce un plus de confort și de autonomie, atât timp cât atribuțiile de serviciu pot fi adaptate la această modalitate de lucru. De asemenea, suntem de părere și că munca la distanță nu este o soluție universală, ci trebuie implementată strategic, în funcție de specificul activității, de nevoile angajatului și obiectivele angajatorului."

Sursa: Explicații și opinii cu privire la munca la distanță, Juridice.ro, 22 mai 2025

Modele de lucru hibrid

Companii mari (precum GitLab) identifică mai multe modele:

1. Remote ocazional — lucru de acasă doar în situații excepționale
2. Remote limitat — anumite zile pe săptămână
3. Remote permis — oricine poate lucra ocazional de acasă
4. Hybrid remote — compania oferă resurse și sprijin pentru remote
5. Remote egalitar — angajații remote și cei de la birou sunt tratați egal
6. Doar remote — compania nu are birouri fizice

Legislație europeană

Acordul-cadru european privind telemunca (2002)

Legislația românească privind telemunca (Legea 81/2018) își are originea în Acordul-cadru european privind telemunca încheiat la 16 iulie 2002 între partenerii sociali europeni (ETUC, UNICE/UEAPME și CEEP).

Definiție conform Acordului-cadru (2002): „Telemunca este o formă de organizare și/sau desfășurare a muncii, utilizând tehnologiile informației, în cadrul unui contract de muncă sau al unei relații de muncă, în care munca care ar putea fi desfășurată și la sediul angajatorului este efectuată în mod regulat în afara acestui sediu."

Sursa: Framework Agreement on Telework (2002), ETUC

Context transpunere România:

România a adoptat Legea 81/2018 după mai bine de 16 ani de la încheierea Acordului-cadru european din 2002. Inițial, la raportul de implementare din 2006, procesul de transpunere nu începuse în România, dar partenerii sociali români au reflectat ulterior asupra modului de implementare.

Diferențe față de Acordul-cadru:

• Legea română 81/2018 prevede o frecvență minimă („cel puțin o zi pe lună"), în timp ce Acordul-cadru folosește doar termenul „în mod regulat"
• Legislația română acoperă telemunca pe bază predominant regulată, în timp ce Acordul-cadru nu impune această restricție
• România a extins scopul pentru a include telemunca ca măsură de echilibrare muncă-viață personală

Sursa: Implementation of the European Framework Agreement on Telework, ETUC, 2006

Directive și regulamente aplicabile

1. Directiva (UE) 2019/1152 — Condiții de muncă transparente și previzibile

Directiva 2019/1152/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind condiții de muncă transparente și previzibile în Uniunea Europeană

Articole relevante pentru telemuncă:

• Art. 4 (2) lit. f): Angajatorul trebuie să informeze lucrătorul, în termen de 7 zile de la prima zi de lucru, despre „locul de muncă sau, în cazul în care lucrătorul nu are un loc de muncă fix sau principal, principiul conform căruia lucrătorul poate lucra în diverse locuri"
• Art. 9: Dreptul lucrătorilor de a solicita forme de muncă mai previzibile și mai sigure, inclusiv modificarea programului de lucru
• Art. 10: Perioade minime de preaviz pentru atribuirea sarcinilor de lucru

Sursa: Directiva 2019/1152, EUR-Lex

Transpunerea în dreptul român:

Directiva 2019/1152 a fost transpusă în România prin Legea nr. 283/2022 (M. Of. nr. 1013 din 19 octombrie 2022), al cărei titlu oficial este „pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ". Actul modifică, așadar, Codul Muncii (nu direct Legea 81/2018). Noile cerințe de transparență și predictibilitate introduse în Codul Muncii se aplică tuturor salariaților, inclusiv telesalariaților, și operează alături de regulile speciale privind telemunca din Legea 81/2018 (care rămâne în vigoare neschimbată de această lege).

Elemente relevante pentru telemuncă:

• Obligația de a preciza în scris locul/locurile de desfășurare a activității rezultă, pentru telemuncă, din Legea 81/2018 (art. 5 alin. 2 lit. c) — obligație preexistentă, întărită de cadrul de transparență din Codul Muncii
• Dreptul salariatului cu cel puțin 6 luni vechime de a solicita condiții de muncă mai previzibile și mai favorabile, introdus prin Legea 283/2022 în Codul Muncii (art. 39–40)

Surse: Changes to the Romanian Labour Code: New rules addressing work-life balance, DLA Piper; Directive 2019/1152 — Transparent and Predictable Working Conditions, EUR-Lex

2. Directiva (UE) 2019/1158 — Echilibrul dintre viața profesională și cea privată

Directiva 2019/1158/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată a părinților și îngrijitorilor

Art. 9 — Regimuri de lucru flexibile: „Statele membre iau măsurile necesare pentru a garanta că lucrătorii care au copii cu vârsta de până la cel puțin opt ani și îngrijitorii au dreptul de a solicita regimuri de lucru flexibile [...] Astfel de regimuri de lucru flexibile pot include, printre altele, [...] regimuri de lucru la distanță, regimuri de lucru flexibile sau reducerea timpului de lucru."

Protecții importante:

• Angajatorul trebuie să examineze și să răspundă cererilor „într-un termen rezonabil, ținând seama de nevoile atât ale angajatorului, cât și ale lucrătorului" (Art. 9(2))
• Două luni din concediul parental „nu pot fi transferate" între părinți (Art. 5(2)) — încurajează utilizarea de către ambii părinți
• Art. 12 interzice concedierea bazată pe exercitarea acestor drepturi

Sursa: Directiva 2019/1158, EUR-Lex

Transpunerea în dreptul român:

Directiva 2019/1158 a fost transpusă în România tot prin Legea nr. 283/2022, care a modificat Codul Muncii pentru a introduce:

• Art. 39 lit. m¹ din Codul Muncii: dreptul salariatului de a solicita condiții de muncă mai previzibile și mai favorabile, inclusiv telemuncă, dacă are cel puțin 6 luni vechime
• Dreptul la concediu parental extins (art. 147-150¹ Codul Muncii)
• Dreptul la zile libere pentru îngrijirea persoanelor dependente

Aspecte practice:

• Părinții cu copii până la 8 ani pot solicita telemuncă ca formă de echilibru viață-muncă
• Angajatorul nu poate refuza arbitrar — trebuie să motiveze refuzul
• Ambii părinți nu pot folosi simultan regimul flexibil pentru același copil (trebuie coordonare)

Surse: Romania - towards enhanced work-life balance, Lexology; Digitalization and work-life balance in Romanian labour law, Wolters Kluwer

Jurisprudență CJUE

Cauza C-266/14, Federación de Servicios Privados (Tyco) — Timpul de lucru în telemuncă

CJUE, 10 septembrie 2015, Cauza C-266/14

Întrebare preliminară: Pentru lucrătorii care nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare între domiciliul lor și sediile primului și ultimului client desemnați de angajator constituie timp de lucru în sensul Directivei 2003/88/CE privind timpul de lucru?

Hotărârea Curții: „Pentru lucrătorii care nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare între domiciliul lor și sediile primului și ultimului client [...] constituie timp de lucru în sensul directivei 2003/88."

Raționament:

• Lucrătorii nu pot dispune liber de timpul lor și trebuie să se conformeze ordinelor angajatorului
• Deplasarea face parte integrantă din exercitarea funcției
• Situația este diferită pentru lucrătorii cu sediu fix, pentru care deplasarea casă-birou este pe timpul lor personal

Sursa: CJUE C-266/14 Tyco, EUR-Lex; Tyco Case — Travel Time, Employment Rights Ireland

Relevanță pentru telemuncă în România:

Deși cauza Tyco vizează lucrători mobili (tehnicieni care se deplasează la clienți), principiul se aplică prin analogie în contextul telemuncii:

• Dacă telesalariatul trebuie să se deplaseze ocazional la sediul angajatorului sau la clienți, timpul de deplasare poate fi considerat timp de lucru dacă:

  • Nu are un program fix la sediu
  • Deplasarea este la cererea angajatorului
  • Salariatul nu poate dispune liber de timpul de deplasare

• Dacă telesalariatul are domiciliul ca loc de muncă fix convenit și doar vine ocazional la birou, deplasarea respectivă este, de regulă, tratată ca drum obișnuit la locul de muncă (nu timp de lucru). Tyco rămâne mai relevant pentru salariații fără loc fix/obișnuit, cu deplasări impuse între locații variabile.

⚠️ Opinie: Legislația română nu prevede explicit dacă timpul de deplasare pentru telesalariați este timp de lucru. În lipsa unei prevederi exprese, instanțele române ar putea aplica principiile CJUE din cauza Tyco, mai ales pentru telesalariații fără sediu fix.

Dreptul de deconectare — evoluții la nivel UE

La data actualizării (februarie 2026), nu există încă o directivă UE adoptată exclusiv privind dreptul la deconectare. Există însă evoluții instituționale relevante:

Situația instituțională (2024-2026):

• 30 aprilie 2024: Comisia Europeană a lansat prima etapă de consultare a partenerilor sociali privind telemunca corectă și dreptul de deconectare
• 25 iulie 2025: Comisia Europeană a trecut la a doua etapă de consultare cu partenerii sociali
• Începutul anului 2026: discuțiile rămân în fază prelegislativă, fără text final adoptat

Țări UE cu legislație privind dreptul de deconectare:

Din 2020, următoarele țări au adoptat legislație specifică: Belgia, Croația, Grecia, Irlanda, Portugalia, Slovacia, Spania. România nu se numără printre acestea.

Implicații practice pentru România:

În lipsa unei directive UE adoptate, soluția practică rămâne reglementarea contractuală/internă (CIM, act adițional, regulament intern):

• Includeți în contractul individual de muncă sau actul adițional pentru telemuncă clauze privind:
  • Intervalele orare în care salariatul nu este obligat să răspundă la comunicări
  • Dreptul de a nu fi sancționat pentru nerăspunsul la e-mailuri/apeluri în afara programului
  • Proceduri clare pentru situații de urgență care justifică contactarea în afara orelor

Surse: Comisia Europeană — consultări telemuncă/deconectare, Juridice (cu referință la pachetul CE); Parlamentul European — rezoluția din 2021; Hotărârea Senatului nr. 156/2023

Aspecte practice din perspectivă europeană

1. Telemuncă transfrontalieră — implicații fiscale și de securitate socială

Situație: Salariat român angajat de o companie română, dar lucrează în regim de telemuncă din altă țară UE (de ex., Spania, Portugalia).

Reguli UE:

• Legislația aplicabilă contractului: Regulamentul Roma I (CE) nr. 593/2008 — contractul de muncă este guvernat de legea țării în care salariatul își desfășoară în mod obișnuit activitatea
• Securitate socială: Regulamentul (CE) nr. 883/2004 — de regulă, se aplică legislația țării în care se lucrează efectiv, dar cu excepții pentru telemuncă ocazională sau substanțială în mai multe state membre
• Fiscalitate: Convenții bilaterale de evitare a dublei impuneri — de regulă, veniturile din muncă sunt impozitate în țara de rezidență fiscală, dacă munca se desfășoară acolo

Aspecte practice:

• Pragul de „activitate substanțială” de 25% se evaluează, în practică, prin timp de lucru și/sau remunerație raportat la o perioadă de referință (de regulă 12 luni, conform Regulamentului 987/2009)
• La exact 25%, analiza trebuie documentată riguros (pontaje, plan de lucru, evidențe de prezență); în practică, autoritățile cer o evaluare previzională pe 12 luni și probele concrete ale timpului lucrat în fiecare stat
• Sarcina documentării practice cade în principal pe angajator (împreună cu salariatul), prin dosarul depus pentru stabilirea legislației aplicabile
• Certificatul A1 (fostul E101) dovedește în care stat membru se plătesc contribuțiile sociale
• Angajatorii trebuie să verifice obligațiile de înregistrare fiscală în țara unde se desfășoară telemunca

Surse: Contractul individual de telemuncă al telesalariaților UE și non-UE, Universul Juridic; Opinion on Taxation of cross-border teleworkers, EUR-Lex

2. Protecția datelor cu caracter personal (GDPR) în telemuncă

Legea 81/2018 (art. 5 alin. 2 lit. h) prevede că angajatorul trebuie să informeze telesalariatul despre protecția datelor cu caracter personal conform GDPR (Regulamentul UE 2016/679).

Obligații GDPR specifice telemuncii:

• Securitatea prelucrării (Art. 32 GDPR): angajatorul trebuie să asigure că echipamentele folosite de telesalariat (laptop, telefon) au măsuri tehnice adecvate (criptare, antivirus, VPN)
• Minimizarea datelor (Art. 5 GDPR): software-ul de monitorizare a activității telesalariaților trebuie să respecte principiul proporționalității — nu poate monitoriza excesiv (de ex., capturi ecran la fiecare minut)
• Dreptul la viață privată (Art. 8 CDFUE): chiar dacă salariatul lucrează de acasă, angajatorul nu poate monitoriza activitatea în afara programului de lucru convenit

Monitorizare în practică (q4): ce este permis și ce este risc ridicat

• Monitorizarea este admisă doar dacă este transparentă, proporțională și prevăzută în documentele interne/CIM (Legea 81/2018 + GDPR + Legea 190/2018)
• Keylogging continuu, capturi automate frecvente de ecran și monitorizare webcam permanentă sunt, în mod obișnuit, măsuri foarte intruzive și dificil de justificat legal
• Pentru măsuri intruzive, angajatorul trebuie să demonstreze necesitatea reală, lipsa unor alternative mai puțin intruzive și să facă evaluare de impact (DPIA) înainte de implementare
• Perioada de stocare trebuie limitată, iar salariații informați în scris cu privire la scop, temei, durată și drepturile lor

3. Perspective legislative UE (2025-2027)

Directive în curs de adoptare sau revizuire:

• Directiva privind dreptul de deconectare (propusă de Parlamentul European în 2021, dar încă în negociere): dacă va fi adoptată, ar obliga statele membre să garanteze că lucrătorii pot să nu răspundă la comunicări de serviciu în afara orelor de lucru
• Revizuirea Directivei privind timpul de lucru (2003/88/CE): posibile clarificări privind timpul „în regim de așteptare" (on-call) pentru telesalariați

Impact potențial pentru România:

Dacă UE adoptă o directivă privind dreptul de deconectare, România va trebui să transpună prin modificarea Legii 81/2018 sau a Codului Muncii, probabil incluzând:

• Obligația angajatorului de a stabili intervale clare de contact
• Interzicerea sancționării salariatului pentru nerespingerea în afara programului
• Proceduri de raportare pentru încălcări

Jurisprudență națională

⚠️ Notă privind verificabilitatea (citiți înainte de a folosi această secțiune): Telemunca este reglementată abia din 2018, iar jurisprudența publicată și verificabilă pe această temă este încă limitată. Deciziile individuale care circulă pe portaluri de tip rejust.ro sunt servite prin pagini generate dinamic (JavaScript), al căror conținut nu poate fi confirmat dintr-un răspuns HTTP simplu, iar rejust.ro nu figurează printre sursele oficiale de proveniență. Din acest motiv, nu prezentăm mai jos citate textuale atribuite unor instanțe și date concrete ca fapt autoritar — orice astfel de decizie individuală trebuie tratată ca neconfirmată independent până la consultarea hotărârii integrale (număr de dosar / ECLI) în portalul instanțelor. Tendințele de mai jos sunt ancorate în textul Legii nr. 81/2018 și în doctrina de specialitate, nu în hotărâri individuale neverificate.

Tendințe jurisprudențiale (ancorate în lege și doctrină)

Practica judiciară în materia telemuncii se construiește pe un cadru legal recent (Legea nr. 81/2018) și pe principiile generale ale dreptului muncii. Din structura legii și din comentariile doctrinare rezultă câteva linii de analiză pe care instanțele de muncă le aplică în litigiile ce implică raporturi de telemuncă:

1. Caracterul strict bilateral al acordului de telemuncă

Cel mai solid reper legal este caracterul consensual. Potrivit art. 3 din Legea nr. 81/2018, telemunca se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede expres în contractul individual de muncă (la angajare) sau prin act adițional; refuzul salariatului de a presta activitatea în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului și nici motiv de sancționare disciplinară. Doctrina de specialitate (JURIDICE.ro, Universul Juridic) subliniază că, fiind lege specială față de Codul Muncii (specialia generalibus derogant), aceste garanții se aplică prioritar. Consecința practică așteptată în litigii este simetrică: nici angajatorul nu poate impune unilateral telemunca, nici salariatul nu o poate pretinde fără acordul angajatorului, iar regulamentele interne care ar permite telemunca „pe bază de simplă cerere" sunt vulnerabile la contestare tocmai pentru că eludează caracterul bilateral al acordului.

Surse: Legea nr. 81/2018, art. 3 (accesat 2026-07-18); analiză doctrinară JURIDICE.ro

2. Aplicabilitatea integrală a normelor SSM în telemuncă

Obligațiile de securitate și sănătate în muncă nu dispar când activitatea se prestează de acasă. Art. 8 din Legea nr. 81/2018 prevede că telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea astfel încât să nu se expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici pe sine, nici pe alte persoane, cu respectarea obligațiilor lucrătorilor din Legea nr. 319/2006. În consecință, un salariat sancționat pentru încălcarea normelor SSM în timpul telemuncii nu este, în principiu, exonerat de răspundere doar pentru că lucra de la distanță — normele SSM se aplică integral, nu doar la sediul angajatorului.

Sursa: Legea nr. 81/2018, art. 8 (accesat 2026-07-18)

3. Verificarea prealabilă a obligațiilor angajatorului

Înainte de a sancționa un telesalariat pentru neîndeplinirea atribuțiilor, angajatorul trebuie să fi asigurat mijloacele necesare desfășurării activității. Art. 7 din Legea nr. 81/2018 impune angajatorului să asigure echipamentele IT&C (cu excepția cazului în care părțile convin altfel). O sancțiune disciplinară aplicată unui salariat căruia nu i s-au pus la dispoziție mijloacele tehnice necesare este, așadar, expusă riscului de a fi anulată în instanță, întrucât instanțele de muncă verifică dacă angajatorul și-a îndeplinit mai întâi propriile obligații legale.

Sursa: Legea nr. 81/2018, art. 7 (accesat 2026-07-18)

4. Absența unei jurisprudențe consolidate privind cheltuielile de telemuncă

Deși Legea nr. 81/2018 (art. 5 alin. 2 lit. j) impune ca prin contract să se stabilească condițiile de suportare a cheltuielilor (internet, energie electrică etc.), nu s-a putut identifica o jurisprudență verificabilă și consolidată pe acest subiect. Aceasta sugerează fie că aspectul este de regulă reglementat contractual, fie că salariații nu îl valorifică frecvent în instanță — dar concluzia trebuie tratată cu prudență, dată fiind vechimea redusă a reglementării.

Cum se verifică o decizie de telemuncă

Pentru cine dorește să invoce o hotărâre concretă, recomandăm:

• identificarea deciziei prin număr de dosar sau cod ECLI, nu doar printr-un link de portal;
• consultarea textului integral prin portalul instanțelor (portal.just.ro) sau printr-o sursă doctrinară care redă considerentele relevante;
• verificarea faptului că soluția nu a fost modificată/casată în căile de atac.

Până la o astfel de verificare, o decizie individuală semnalată doar printr-un link de portal dinamic rămâne neconfirmată independent și nu ar trebui citată ca precedent autoritar.

Întrebări frecvente

Poate angajatorul să refuze o cerere de telemuncă?

Da. Telemunca necesită acordul ambelor părți. Angajatorul nu este obligat să aprobe solicitarea. Dacă nu se încheie un act adițional, salariatul nu poate presta activitatea în regim de telemuncă.

Poate angajatorul să oblige salariatul să revină la birou din telemuncă?

Nu. Revenirea la birou necesită, la fel ca și trecerea în telemuncă, acordul ambelor părți. Angajatorul nu poate impune unilateral revenirea și nu poate sancționa disciplinar un angajat care refuză (analogie cu art. 3 alin. 2 din Legea 81/2018).

Pot lucra din cafenea sau din străinătate dacă am telemuncă?

Doar dacă este convenit expres cu angajatorul în contractul individual de muncă. Schimbarea locului fără notificare poate avea consecințe:

• Angajatorul poate fi exonerat de responsabilitate în caz de accident
• Risc de sancțiuni disciplinare dacă sunt încălcate reguli de securitate sau confidențialitate

Cine plătește internetul și curentul electric?

Depinde de contractul individual de muncă. Legea 81/2018 (art. 5 alin. 2 lit. j) prevede că trebuie stabilite „condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă". Practic, multe companii oferă o indemnizație lunară sau rambursează cheltuielile.

Trebuie să lucrez ore suplimentare în telemuncă?

Nu, fără acordul tău în scris. Art. 4 alin. (2) din Legea 81/2018 prevede clar: „La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară."

Pot fi sancționat pentru refuzul de a lucra în telemuncă?

Nu. Art. 3 alin. (2) din Legea 81/2018 interzice expres sancționarea disciplinară a salariatului pentru refuzul de a presta activitatea în regim de telemuncă.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu-mi asigură echipamente de lucru?

Conform art. 7 lit. a) din Legea 81/2018, angajatorul are obligația să asigure mijloacele IT&C și echipamentele necesare, cu excepția cazului în care părțile convin altfel. Nerespectarea acestei obligații (când nu există o derogare contractuală) poate fi sancționată cu amendă de 2.000 lei (art. 11 lit. e).

Pe lângă sesizarea ITM, salariatul are și alte remedii:

• poate solicita în instanță executarea obligațiilor contractuale (dotări, cheltuieli convenite, indemnizație de telemuncă)
• poate cere despăgubiri pentru prejudicii materiale/morale cauzate de neexecutarea obligațiilor angajatorului (art. 253 Codul muncii)
• dacă neexecutarea este gravă, poate demisiona fără preaviz în condițiile art. 81 alin. (8) Codul muncii

Poate angajatorul impune folosirea laptopului personal (BYOD)?

Poate exista BYOD doar dacă este convenit expres în CIM/act adițional. Chiar și atunci:

• angajatorul rămâne responsabil pentru SSM (Legea 319/2006) și pentru măsurile tehnice/organizatorice GDPR
• trebuie stabilite contractual reguli de securitate, mentenanță, incident response și delimitare între date personale/profesionale
• salariatul trebuie instruit și trebuie să folosească doar echipamente care nu creează risc de securitate/SSM

Dacă lucrez exact 25% din timp din alt stat UE, ce se întâmplă?

Pragul de 25% nu se tratează „la ochi”. Se documentează pe bază de ore/zile și, unde este cazul, remunerație, pe o perioadă de referință (uzual 12 luni). La limită (exact 25%), dosarul A1 și evidențele de timp devin esențiale, iar angajatorul trebuie să poată proba metodologia de calcul în fața autorităților.

Se aplică Legea 81/2018 și la PFA/II care au salariați?

Da. Dacă un PFA/II are calitatea de angajator și încheie CIM, obligațiile de telemuncă și SSM se aplică în principiu integral. Pentru microentități pot exista simplificări organizaționale (de exemplu, în modul de organizare a activităților SSM), dar nu o exonerare generală de la obligațiile de bază.

Există directivă UE adoptată privind dreptul la deconectare (în februarie 2026)?

Nu. La începutul lui 2026 există consultări și inițiative politice la nivel UE, dar nu o directivă final adoptată exclusiv pe acest subiect.

Referințe

Legislație națională

1. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018 — legislatie.just.ro

2. Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii), republicată, art. 108-110 (munca la domiciliu) — legislatie.just.ro

3. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă — legislatie.just.ro

4. Legea nr. 227/2015 (Codul Fiscal), art. 76 (venituri din salarii și asimilate) — legislatie.just.ro

5. OUG nr. 115/2023 privind unele măsuri fiscal-bugetare, publicată în Monitorul Oficial nr. 1139 din 15 decembrie 2023 — a eliminat scutirea fiscală a indemnizației de telemuncă începând cu 1 ianuarie 2024 — legislatie.just.ro (formă consolidată)

6. Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul Muncii, precum și a OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ (transpunerea Directivelor UE 2019/1152 și 2019/1158), publicată în Monitorul Oficial nr. 1013 din 19 octombrie 2022 — legislatie.just.ro

Legislație și jurisprudență europeană

7. Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile — eur-lex.europa.eu

8. Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată — eur-lex.europa.eu

9. CJUE, C-266/14 (Tyco) — timpul de deplasare al lucrătorilor fără loc de muncă fix ca timp de lucru — eur-lex.europa.eu

10. Acordul-cadru european privind telemunca (2002) — text și raport de implementare, ETUC — etuc.org; raport de implementare

11. Parlamentul European — rezoluția privind dreptul la deconectare (2021) și evoluții ulterioare — europarl.europa.eu; eur-lex.europa.eu

Doctrină și opinii ⚠️

12. ⚠️ Alina-Elena Pleșa, Ștefania Garoiu — Explicații și opinii cu privire la munca la distanță, Juridice.ro, 22 mai 2025 — juridice.ro

13. ⚠️ Dreptul salariaților la deconectare, în atenția CE, Juridice.ro — juridice.ro

14. ⚠️ Daniel Cîrstea (Dragne & Asociații) — Telemunca în România: Tot ce trebuie să știți despre Drepturile și Obligațiile Angajaților și Angajatorilor, 3 aprilie 2025 — dragne.ro

15. ⚠️ Contractul individual de telemuncă al telesalariaților UE și non-UE. Legea aplicabilă obligațiilor contractuale, Universul Juridic — universuljuridic.ro

16. ⚠️ DLA Piper — Romania: Changes to the Romanian Labour Code — new rules addressing work-life balance — dlapiper.com

17. ⚠️ Wolters Kluwer — Digitalization and work-life balance in the context of the recent evolutions of the Romanian labour law — wolterskluwer.com

18. ⚠️ Lexology — analiză privind regimul telemuncii în România — lexology.com

19. ⚠️ Employment Rights Ireland — Is travelling to work working time? The Tyco case — employmentrightsireland.com

Surse fiscale (regimul din 2024)

20. Avocatnet.ro — Banii pentru cheltuielile de telemuncă nu mai sunt scutiți de taxe salariale, începând de anul viitor — avocatnet.ro

21. Accace România — Modificări fiscale recente, introduse prin O.U.G. 115/2023 — accace.ro

Surse instituționale și jurisprudență națională

22. Ministerul Muncii și Solidarității Sociale — Locuri de muncă 2025 — mmuncii.ro

23. Jurisprudență națională în materia telemuncii — tendințele prezentate în secțiunea „Jurisprudență națională" sunt ancorate în textul Legii nr. 81/2018 (art. 3, 7, 8) și în doctrina de specialitate (JURIDICE.ro; Universul Juridic). ⚠️ Deciziile individuale care circulă pe portaluri dinamice de tip rejust.ro nu pot fi confirmate din răspunsul HTTP și trebuie verificate prin număr de dosar / cod ECLI în portalul instanțelor înainte de a fi invocate ca precedent — le tratăm ca neconfirmate independent.