Transparența salarială — Directiva (UE) 2023/970

Transparența salarială este principiul, impus în UE prin Directiva (UE) 2023/970, care obligă angajatorii să comunice benzile salariale la recrutare, să permită angajaților să își afle și să își divulge salariul și să raporteze diferența de remunerare dintre femei și bărbați. Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026, însă România nu a adoptat încă legea internă — există doar un proiect al Ministerului Muncii aflat în Parlament.

Pe scurt

Transparența salarială devine un standard obligatoriu în Uniunea Europeană prin Directiva (UE) 2023/970, care impune benzi salariale la recrutare, dreptul angajaților de a-și cunoaște și divulga salariul (interzicerea „secretului salarial") și raportarea diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Termenul de transpunere a fost 7 iunie 2026, însă la data acestui articol (august 2026) România nu a adoptat încă legea de transpunere — există doar un proiect al Ministerului Muncii aflat în Parlament, ceea ce expune statul unui risc de procedură de infringement.

Cadrul legal

Materia este guvernată de un act european direct și de cadrul intern care urmează să îl transpună.

Actul european

Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 „de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii" a fost publicată în Jurnalul Oficial L 132/21 din 17 mai 2023 și a intrat în vigoare la 6 iunie 2023.

Art. 3 lit. (a)–(b) și considerentele Directivei (UE) 2023/970 — statele membre trebuie să asigure egalitatea de remunerare pentru „aceeași muncă" sau pentru o „muncă de valoare egală", valoarea muncii fiind evaluată pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva genului: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Sursa: Directiva (UE) 2023/970, EUR-Lex (accesat 2026-08-28)

Termenul de transpunere în dreptul intern al statelor membre a fost 7 iunie 2026 (art. 34 din directivă).

Cadrul intern existent

Până la adoptarea legii de transpunere, în România rămân aplicabile:

• Art. 163 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată) — regula tradițională a confidențialității salariului:

Art. 163 Codul muncii — „(1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. (2) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul." Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 republicată (accesat 2026-08-28)

• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (republicată) — cadrul general pentru principiul egalității de remunerare.
• O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare — aplicată de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).

Proiectul de transpunere

Ministerul Muncii a lansat în dezbatere publică, în martie 2026, proiectul de lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați, care modifică Codul muncii (art. 163), Legea nr. 202/2002 și O.G. nr. 137/2000.

⚠️ Stare la data articolului (august 2026): proiectul nu a fost încă adoptat de Parlament, deși a fost aprobată o procedură de urgență. Prin urmare, dispozițiile concrete de mai jos (praguri, sancțiuni, termene) reflectă textul proiectului și se pot modifica până la publicarea legii în Monitorul Oficial. Sursa: Proiect de lege — transparența salarială, Ministerul Muncii (13 martie 2026) (accesat 2026-08-28)

Explicație detaliată

Directiva (UE) 2023/970 mută accentul de la reacția la discriminare (litigiu ulterior) către prevenirea ei prin transparență. Concret, ea creează drepturi pentru lucrători și candidați și obligații corelative pentru angajatori, pe patru paliere.

1. Transparența la recrutare (art. 5)

Înainte de a fi angajat, candidatul are dreptul să cunoască nivelul inițial de remunerare sau intervalul salarial pentru postul respectiv. Informația trebuie comunicată într-un mod care să permită o negociere informată — de regulă în anunțul de recrutare sau înainte de interviu. În plus, angajatorul nu poate întreba candidatul despre istoricul salarial (salariile anterioare), tocmai pentru a nu perpetua diferențele istorice.

Versiunea din vara lui 2026 a proiectului românesc extinde această obligație la componentele variabile sau complementare ale remunerației (bonusuri, beneficii) și la clauzele relevante din contractul colectiv de muncă, „fără divulgarea secretelor comerciale".

2. Dreptul la informare și sfârșitul „secretului salarial" (art. 6–7)

Angajatorii trebuie să facă accesibile criteriile folosite pentru stabilirea salariilor și pentru progresia salarială, iar acestea trebuie să fie obiective și neutre din perspectiva genului. Fiecare lucrător poate solicita informații despre propriul nivel salarial și despre nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Un element esențial: directiva interzice clauzele de secret salarial care ar împiedica un angajat să își divulge propriul salariu. Aici apare tensiunea cu art. 163 din Codul muncii. Proiectul românesc nu elimină confidențialitatea, ci introduce o excepție funcțională — un nou alineat (3) la art. 163:

Art. 163 alin. (3) Codul muncii (text propus) — „Prin excepție de la prevederile alin. (1) lucrătorul poate prezenta informații despre nivelul salariului individual, în scopul aplicării principiului egalității de tratament între femei și bărbați, înțeles în sensul dispozițiilor art. 1 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 [...]". Sursa: Proiect de lege — transparența salarială, Ministerul Muncii (accesat 2026-08-28)

3. Raportarea diferenței de remunerare (art. 9)

Angajatorii de peste o anumită dimensiune trebuie să raporteze periodic diferența de remunerare între femei și bărbați. Calendarul directivei este eșalonat în funcție de numărul de salariați:

• ≥ 250 de salariați — raportare anuală, primul raport până la 7 iunie 2027;
• 150–249 de salariați — raportare o dată la 3 ani, primul până la 7 iunie 2027;
• 100–149 de salariați — raportare o dată la 3 ani, primul până la 7 iunie 2031;
• sub 100 de salariați — raportare voluntară (statele membre nu îi pot împiedica să raporteze).

4. Evaluarea comună și pragul de 5% (art. 10)

Dacă raportarea relevă o diferență de remunerare de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători, care nu poate fi justificată prin factori obiectivi și neutri, angajatorul este obligat să efectueze o evaluare comună a remunerării împreună cu reprezentanții salariaților și să adopte măsuri corective. Pragul de 5% nu este o sancțiune automată, ci declanșează o procedură de analiză și remediere.

5. Inversarea sarcinii probei

Într-un litigiu privind o presupusă discriminare salarială, dacă angajatorul nu a respectat obligațiile de transparență (art. 5–10), sarcina probei se inversează: nu lucrătorul trebuie să dovedească discriminarea, ci angajatorul trebuie să dovedească că aceasta nu a existat. Este un stimulent puternic pentru respectarea regulilor de transparență.

Aspecte practice

Chiar dacă legea de transpunere nu era adoptată în august 2026, termenele de fond ale directivei sunt fixe (raportarea începe în 2027), iar principiul egalității de remunerare între femei și bărbați este deja obligatoriu în dreptul intern (Legea nr. 202/2002, art. 5–6 din Codul muncii, O.G. nr. 137/2000). Atenție însă la temeiul juridic: directiva ca atare nu se aplică „direct" în raportul cu un angajator privat — până la transpunere, un salariat din mediul privat se poate întemeia doar pe interpretarea conformă a acestor legi interne, nu pe directivă în sine (vezi secțiunea Chestiuni juridice specifice). Angajatorii care se pregătesc din timp evită atât riscul de litigiu, cât și inversarea sarcinii probei.

Ce ar trebui să facă angajatorii acum

• Cartografiați structura salarială pe categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, folosind criterii obiective (competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă).
• Calculați diferența de remunerare F/B pe fiecare categorie și identificați categoriile cu ecart peste 5% nejustificat — acolo va fi necesară evaluarea comună.
• Revizuiți anunțurile de recrutare ca să includă nivelul sau intervalul salarial și eliminați din formularele și interviurile de recrutare orice întrebare despre salariul anterior.
• Documentați criteriile de stabilire și de progresie a salariilor, astfel încât să fie neutre din perspectiva genului și ușor de comunicat la cerere.
• Reevaluați clauzele de confidențialitate salarială din contracte și regulamente interne: o clauză care interzice total angajatului să își divulge salariul devine incompatibilă cu excepția din noul art. 163 alin. (3).

Greșeli frecvente de evitat

• A trata pragul de 5% ca pe o „amendă": el declanșează o procedură, nu o sancțiune directă.
• A confunda dimensiunea companiei cu obligația de raportare: pragul relevant este numărul de salariați (≥100), cu termene diferite pe tranșe (≥250, 150–249, 100–149).
• A menține întrebări despre istoricul salarial în procesul de recrutare.
• A presupune că „secretul salarial" din art. 163 rămâne absolut — divulgarea de către lucrător în scop de egalitate F/B devine permisă.

Autoritățile de aplicare

Potrivit proiectului, respectarea regulilor va putea fi verificată de Inspecția Muncii și de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), iar lucrătorii vor putea introduce acțiuni în instanță. Proiectul introduce și un termen general de prescripție de 3 ani pentru astfel de acțiuni.

⚠️ Aceste elemente reflectă textul proiectului (versiunea din vara 2026) și trebuie reverificate la publicarea legii în Monitorul Oficial.

Jurisprudență națională

Întrucât Directiva (UE) 2023/970 nu este încă transpusă în România (august 2026), nu există încă hotărâri interne pronunțate în temeiul noilor obligații de transparență. Coloana vertebrală a materiei rămâne jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), pe care directiva o codifică, completată de practica instanțelor române în litigiile de „egalitate/nediscriminare salarială". Aceasta din urmă provine în cea mai mare parte din sectorul bugetar (Legea-cadru nr. 153/2017) și nu vizează direct discriminarea de gen, dar ilustrează raționamentul instanțelor RO privind „munca egală" și „diferența nejustificată obiectiv".

Decizii relevante

Decizii favorabile (PRO)

ÎCCJ — Decizia nr. 80/2023 (dezlegarea unor chestiuni de drept), 11 decembrie 2023 — egalizarea salariilor de bază pe temeiul nediscriminării Sesizată de Curtea de Apel Brașov, Înalta Curte a stabilit că principiile nediscriminării și egalității pot fi invocate pentru egalizarea la nivelul maxim al salariilor de bază, luând în considerare inclusiv majorările recunoscute prin hotărâri judecătorești definitive, cu condiția ca acestea să aibă aplicabilitate generală în aceeași categorie profesională. · Instanța a reținut că un tratament salarial diferit pentru muncă egală, nejustificat obiectiv, contravine art. 6 lit. b) și c) din Legea-cadru nr. 153/2017; dezlegarea este obligatorie potrivit art. 521 alin. (3) C. proc. civ. Sursa: ÎCCJ, DCD — principiul nediscriminării, egalizare la nivel maxim, JURIDICE.ro (accesat 2026-08-28)

Tribunalul București — egalitatea salarială în instituțiile publice (Hot. nr. 7333/2024) Instanța a admis în parte cererea unei salariate care invoca discriminarea salarială, reținând că era dovedită o diferență de tratament față de alte persoane care ocupă aceeași funcție, aflate în mod obiectiv în aceeași situație. · Instanța a reținut că, atât timp cât diferența de salariu nu era justificată în niciun fel în mod obiectiv, tratamentul era discriminatoriu — logică identică celei impuse de directivă angajatorilor privați. Sursa: Tribunalul București — egalitatea salarială în instituțiile publice, JURIDICE.ro (accesat 2026-08-28)

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

ÎCCJ — decizie obligatorie privind drepturile salariale ale funcționarilor publici (2025) Într-o abordare mai restrictivă, Înalta Curte a statuat că funcționarii publici nu pot obține includerea unor suplimente în salariul de bază doar pe temeiul principiului egalității ori al nediscriminării, atunci când aceste drepturi au fost acordate altor funcționari prin acte administrative sau prin hotărâri judecătorești individuale. Principiul nediscriminării nu funcționează, așadar, ca un mecanism automat de „aliniere în sus" la orice avantaj individual obținut de un coleg. Sursa: ÎCCJ — decizie obligatorie privind drepturile salariale ale funcționarilor publici, JURIDICE.ro (accesat 2026-08-28)

Nuanțe și cazuri speciale

Distincția context bugetar vs. discriminare de gen — Grosul jurisprudenței RO privind „discriminarea salarială" privește egalizarea în sectorul public (Legea-cadru nr. 153/2017), unde termenul de comparație este vechimea și categoria profesională, nu sexul. Sub Directiva 2023/970, litigiile se vor muta pe terenul diferenței de remunerare pe criteriul de gen pentru „muncă de valoare egală", cu praguri statistice și evaluare comună — un tip de cauză aproape inexistent până acum în practica internă.

Jurisprudență CJUE

CJUE a construit, în decenii, principiile pe care directiva le transformă din practică jurisprudențială în obligații legale exprese.

Cauza C-43/75, Defrenne c. Sabena (Defrenne II), 8 aprilie 1976 — Principiul egalității de remunerare între femei și bărbați (art. 119 TCE, azi art. 157 TFUE) are efect direct și poate fi invocat de particulari în fața instanțelor naționale. Este temeiul întregii construcții pe care se sprijină Directiva 2023/970. Sursa: CJUE, C-43/75 Defrenne, EUR-Lex (accesat 2026-08-28)

Cauza C-109/88, Danfoss, 17 octombrie 1989 — Atunci când angajatorul aplică un sistem de salarizare total lipsit de transparență, sarcina de a dovedi că practica salarială nu este discriminatorie revine angajatorului, dacă lucrătoarea arată, raportat la un număr relativ mare de salariați, că salariul mediu al femeilor este mai mic decât al bărbaților (în speță, o diferență de 6,85%). Este precedentul direct al legăturii transparență ↔ inversarea sarcinii probei, codificată azi în art. 18 din directivă și preluată în proiectul român. Sursa: CJUE, C-109/88 Danfoss, EUR-Lex (accesat 2026-08-28)

Cauza C-127/92, Enderby, 27 octombrie 1993 — Când statistici semnificative arată o diferență de remunerare între două funcții de valoare egală, una ocupată aproape exclusiv de femei, există un caz prima facie de discriminare, iar sarcina justificării obiective trece la angajator. Faptul că salariile au rezultat din negociere colectivă nu constituie, singur, o justificare obiectivă. Sursa: CJUE, C-127/92 Enderby, EUR-Lex (accesat 2026-08-28)

Cauza C-170/84, Bilka-Kaufhaus, 13 mai 1986 — (nuanță) Un criteriu aparent neutru (aici, excluderea lucrătorilor cu fracțiune de normă de la un beneficiu) poate constitui discriminare indirectă dacă afectează disproporționat femeile și nu este justificat de factori obiectivi străini de orice discriminare de sex. Explică de ce directiva cere criterii de salarizare obiective și neutre din perspectiva genului. Sursa: CJUE, C-170/84 Bilka-Kaufhaus, EUR-Lex (accesat 2026-08-28)

Tendințe jurisprudențiale

• Continuitate CJUE → directivă. Mecanismele-cheie ale directivei (inversarea sarcinii probei la lipsa transparenței — Danfoss; proba prima facie prin statistici la muncă de valoare egală — Enderby; suspiciunea față de criterii neutre — Bilka) nu sunt inovații, ci codificarea unei jurisprudențe consolidate. Instanțele române vor putea invoca direct aceste hotărâri chiar înainte de transpunere, prin interpretarea conformă a dreptului intern.
• Practică internă încă „bugetară". În România, litigiul-tip de egalitate salarială rămâne cel din sectorul public (Legea-cadru nr. 153/2017), unde ÎCCJ oscilează între o linie favorabilă egalizării (Decizia nr. 80/2023) și una restrictivă în 2025 privind suplimentele acordate individual. Discriminarea salarială de gen în sectorul privat este aproape neexplorată — directiva urmează să genereze acest nou val de cauze.
• Deplasarea probatoriului. Sub noile reguli, angajatorii care nu respectă obligațiile de transparență (art. 5–10) se vor găsi, în litigiu, în poziția de a trebui să dovedească absența discriminării — exact rezultatul pe care CJUE îl impunea deja, punctual, în Danfoss și Enderby.

Întrebări frecvente

Este transparența salarială deja obligatorie în România? Nu integral. Directiva (UE) 2023/970 stabilea termenul de transpunere la 7 iunie 2026, dar la data acestui articol (august 2026) România nu adoptase încă legea internă — există doar un proiect al Ministerului Muncii aflat în Parlament. Termenele de raportare din directivă rămân însă fixe (primele rapoarte în 2027), astfel încât pregătirea nu poate fi amânată.

Pot să spun colegilor cât câștig? Directiva interzice clauzele care împiedică un angajat să își divulge propriul salariu. Proiectul românesc introduce un nou art. 163 alin. (3) în Codul muncii care permite lucrătorului să prezinte informații despre salariul propriu în scopul aplicării egalității de tratament între femei și bărbați.

Angajatorul îmi poate cere salariul de la locul de muncă anterior? Nu. Directiva interzice angajatorilor să solicite informații despre istoricul salarial al candidatului în procesul de recrutare (art. 5).

Ce companii trebuie să raporteze diferența salarială de gen? Angajatorii cu cel puțin 100 de salariați. Calendarul este eșalonat: ≥250 de salariați raportează anual din 2027; 150–249 o dată la 3 ani din 2027; 100–149 o dată la 3 ani din 2031. Companiile sub 100 de salariați pot raporta voluntar.

Ce înseamnă pragul de 5%? Dacă într-o categorie de lucrători apare o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați, care nu poate fi justificată obiectiv, angajatorul trebuie să facă o evaluare comună a remunerării cu reprezentanții salariaților și să adopte măsuri corective. Nu este o amendă automată.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă regulile de transparență? Într-un litigiu privind discriminarea salarială, sarcina probei se inversează: angajatorul trebuie să dovedească absența discriminării. Proiectul românesc prevede și amenzi raportate la salariul minim brut.

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — Sonia Bălănescu și Cosmina Mieilă (D&B David și Baias, corespondenta PwC în România), JURIDICE.ro, 7 iulie 2026 În noua versiune a proiectului de transpunere, legiuitorul a renunțat la amenzile în sume fixe (10.000–20.000 lei, respectiv 20.000–30.000 lei) în favoarea unor sancțiuni raportate la salariul minim brut pe economie: aproximativ 3–5 salarii minime pentru încălcările obișnuite și 5–10 salarii minime pentru încălcările repetate. Proiectul extinde și obligațiile de transparență la recrutare (componente variabile și beneficii) și introduce un termen general de prescripție de 3 ani, o nouă acțiune în răspundere civilă întemeiată pe decizii definitive ale CNCD și prioritatea instanței față de CNCD în procedurile paralele. Sursa: Directiva privind transparența salarială, cu un pas mai aproape de transpunere, JURIDICE.ro (7 iulie 2026)

⚠️ Context — risc de infringement Întrucât termenul de transpunere (7 iunie 2026) a fost depășit fără adoptarea legii, subiectul netranspunerii a fost ridicat inclusiv prin interpelări parlamentare la Camera Deputaților, iar România se expune unei posibile proceduri de constatare a neîndeplinirii obligațiilor (infringement) inițiate de Comisia Europeană.

Dincolo de dezbaterea tehnică, mesajul practic al specialiștilor este constant: chiar dacă legea internă întârzie, obligațiile de fond și termenele de raportare din directivă rămân neschimbate, iar angajatorii care amână pregătirea riscă să se afle în imposibilitatea de a raporta corect în 2027.

Chestiuni juridice specifice

Această secțiune tratează întrebările fine care apar frecvent în practică privind aplicarea directivei înainte de transpunere, sfera obligațiilor și mecanismele de comparare.

Se aplică directiva „direct" înainte de transpunere?

Nu în raportul cu un angajator privat. Directivele nu au efect direct orizontal — un particular nu poate invoca o directivă netranspusă direct împotriva altui particular (CJUE, Faccini Dori, C-91/92; Marshall, C-152/84). Prin urmare, în perioada de netranspunere (august 2026), un salariat din mediul privat nu poate pretinde angajatorului privat obligațiile de transparență ca atare din directivă. Ce poate invoca:

• Interpretarea conformă — instanța română este obligată să interpreteze dreptul intern (Legea nr. 202/2002, art. 5–6 din Codul muncii, O.G. nr. 137/2000) în lumina textului și finalității directivei (CJUE, Von Colson, C-14/83; Marleasing, C-106/89).
• Dreptul intern existent — principiul egalității de remunerare F/B și interdicția discriminării există deja independent de directivă; refuzul nejustificat de a plăti egal poate fi atacat pe acest temei, la instanță sau la CNCD.

În raportul cu un angajator PUBLIC / de stat, situația diferă: după expirarea termenului de transpunere (7 iunie 2026), dispozițiile suficient de clare, precise și necondiționate ale directivei (de ex. dreptul la informare din art. 7) pot fi invocate prin efect direct vertical împotriva statului-angajator (CJUE, Marshall, C-152/84).

Ce remediu are lucrătorul acum, dacă i se refuză informația? (răspunderea statului)

Pe lângă căile de mai sus, lucrătorul prejudiciat de netranspunere poate angaja răspunderea statului român pe temeiul jurisprudenței Francovich (CJUE, C-6/90 și C-9/90), dacă sunt întrunite cumulativ trei condiții: (1) directiva conferă drepturi identificabile în conținut; (2) încălcarea (netranspunerea la termen) este suficient de gravă — depășirea termenului fără transpunere este, de regulă, o încălcare gravă per se; (3) există legătură de cauzalitate între încălcare și prejudiciul concret suferit. Procedura de infringement a Comisiei Europene privește raportul UE–stat și nu condiționează acțiunea individuală în răspundere, dar o eventuală hotărâre CJUE de constatare a neîndeplinirii obligațiilor consolidează dovada încălcării.

Sursă: Directiva (UE) 2023/970, EUR-Lex (accesat 2026-08-28); jurisprudența CJUE citată.

Care obligații se aplică indiferent de dimensiunea angajatorului?

Pragurile pe număr de salariați (≥250, 150–249, 100–149, sub 100) privesc DOAR raportarea diferenței de remunerare (art. 9) și evaluarea comună (art. 10). Celelalte obligații se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de mărime, inclusiv microîntreprinderilor:

• Art. 5 (transparența la recrutare — interval salarial, interzicerea întrebărilor despre istoricul salarial): toți angajatorii.
• Art. 6 (criterii obiective, neutre din perspectiva genului): toți angajatorii — cu opțiunea ca statele membre să scutească angajatorii cu sub 50 de salariați de partea privind criteriile de progresie salarială.
• Art. 7 (dreptul la informare despre propriul salariu și mediile pe sexe; interzicerea secretului salarial): toți angajatorii.

Concluzia practică: un angajator mic nu este scutit de transparența la recrutare sau de dreptul salariaților la informare — doar de raportarea periodică pe gen.

Cum se împacă mediile pe sexe cu protecția datelor (GDPR)?

Directiva nu fixează un prag numeric minim de categorie (de ex. „minim 5 persoane"). Riscul de reidentificare (o categorie cu o singură femeie sau doi bărbați) se gestionează prin art. 12 „Protecția datelor": dacă furnizarea informației ar conduce, direct sau indirect, la dezvăluirea remunerației unui lucrător identificabil, statele membre pot prevedea ca accesul la acele date să fie limitat la reprezentanții lucrătorilor, inspecția muncii sau organismul de promovare a egalității (în România, CNCD), care pot informa lucrătorul fără a divulga nivelurile salariale individuale. Prelucrarea rămâne guvernată integral de Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR). Proiectul român nu detaliază deocamdată un prag de anonimizare — o zonă de urmărit la adoptare.

Cu cine se face evaluarea comună dacă nu există sindicat sau reprezentanți?

Directiva definește „reprezentanții lucrătorilor" prin trimitere la dreptul intern și practicile naționale (art. 3 alin. (1) lit. (m)) și nu impune alegerea lor obligatorie. În România, alegerea reprezentanților salariaților este posibilă, la angajatorii cu cel puțin 10 salariați unde nu există sindicat, potrivit Legii nr. 367/2022 a dialogului social, dar rămâne o facultate, nu o obligație. În lipsa reprezentanților, evaluarea comună și controlul respectării obligațiilor se realizează prin Inspecția Muncii și CNCD. Proiectul de transpunere nu instituie obligația de a alege reprezentanți special în acest scop — o limită care poate slăbi participarea efectivă a salariaților.

Este noul art. 163 alin. (3) mai îngust decât art. 7 din directivă?

Formularea propusă permite divulgarea salariului propriu „în scopul aplicării principiului egalității de tratament între femei și bărbați". Trebuie precizat că întreaga directivă privește egalitatea de remunerare între femei și bărbați — deci limitarea la criteriul de gen nu este, în sine, o restrângere față de obiectul directivei (art. 7 nu acoperă vârsta, etnia sau dizabilitatea, care țin de alt cadru). Riscul de sub-transpunere este mai fin: art. 7 impune ca lucrătorii să nu fie împiedicați să își divulge remunerația pentru asigurarea respectării principiului egalității de remunerare, o protecție largă; condiționarea internă de un „scop" prestabilit ar putea fi interpretată mai restrictiv decât garanția directivei. Recomandarea este ca textul final să reia formula deschisă a art. 7, pentru a evita o transpunere incompletă.

„Muncă de valoare egală" — cine oferă instrumentele de evaluare?

Noțiunea presupune evaluarea posturilor pe criterii obiective și neutre din perspectiva genului (competențe, efort, responsabilitate, condiții de muncă). Potrivit art. 4 alin. (2), obligația de a pune la dispoziție, într-un mod ușor accesibil, instrumente sau metodologii analitice de evaluare și comparare a valorii muncii revine statelor membre, nu exclusiv angajatorului. România nu dispune încă de un sistem oficial consacrat — o lacună pe care legea de transpunere ar trebui să o acopere. Până atunci, angajatorii pot recurge la metodologii recunoscute de evaluare a posturilor (de ex. sisteme de tip Hay/Paterson, grile bazate pe factori) pentru a construi categorii comparabile și a calcula ecartul de 5% pe categorie.

Sursa unică și comparatorul ipotetic (grupuri și multinaționale)

Comparația nu se limitează la aceeași unitate. Directiva codifică jurisprudența CJUE prin considerentele sale:

• Sursa unică (considerentul 29, codificând Lawrence, C-320/00 și Allonby, C-256/01): lucrători din unități sau entități diferite pot fi într-o situație comparabilă atunci când condițiile de remunerare pot fi atribuite unei surse unice care le stabilește (de ex. politica salarială a grupului sau a societății-mamă). Într-un grup multinațional, dacă remunerarea filialei din România este determinată de o sursă unică aflată la nivelul grupului, comparația se poate extinde dincolo de entitatea românească.
• Comparatorul ipotetic (considerentul 28, codificând Macarthys, C-129/79): unde nu există un comparator real de sex opus, se poate recurge la un comparator ipotetic, sprijinit pe probe (statistici, grile salariale ale grupului).

Are lucrătorul dreptul la despăgubire integrală?

Da — la nivelul directivei. Art. 16 „Despăgubiri sau reparații" (detaliat în considerentul 50) garantează lucrătorului prejudiciat prin discriminare salarială o reparație integrală: recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau plăților în natură aferente, compensarea oportunităților pierdute și a prejudiciului moral, fără un plafon maxim prestabilit al despăgubirii. Acesta este un drept individual al lucrătorului, distinct de amenzile datorate statului. Proiectul român pune accent pe sancțiunile administrative și pe remediere, dar nu transpune deocamdată explicit garanția reparației integrale fără plafon — un aspect care, dacă rămâne neacoperit la adoptare, ar expune statul unei transpuneri incomplete.

Sursă: Directiva (UE) 2023/970 — art. 4, 12, 16 și considerentele 28–29, 50, EUR-Lex (accesat 2026-08-28).

Referințe

1. Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin transparență salarială (JO L 132/21 din 17.05.2023) — EUR-Lex, versiunea RO · versiunea EN (accesat 2026-08-28).
2. Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), art. 163 — confidențialitatea salariului — legislatie.just.ro (accesat 2026-08-28).
3. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (republicată) — legislatie.just.ro (accesat 2026-08-28).
4. O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare (republicată) — legislatie.just.ro (accesat 2026-08-28).
5. Proiect de lege privind transparența salarială, Ministerul Muncii (13 martie 2026) — mmuncii.gov.ro (PDF) (accesat 2026-08-28).
6. ⚠️ Sonia Bălănescu, Cosmina Mieilă, Directiva privind transparența salarială, cu un pas mai aproape de transpunere. Ce s-a schimbat în noua versiune a proiectului de lege, JURIDICE.ro, 7 iulie 2026 — juridice.ro (accesat 2026-08-28).
7. Legea nr. 367/2022 privind dialogul social — alegerea reprezentanților salariaților la angajatorii fără sindicat — legislatie.just.ro (accesat 2026-08-28).
8. Jurisprudența CJUE privind efectul directivelor și egalitatea de remunerare: Faccini Dori, C-91/92 (fără efect direct orizontal); Marshall, C-152/84 (efect direct vertical); Von Colson, C-14/83 și Marleasing, C-106/89 (interpretare conformă); Francovich, C-6/90 și C-9/90 (răspunderea statului); Lawrence, C-320/00 și Allonby, C-256/01 (sursă unică); Macarthys, C-129/79 (comparator ipotetic) — curia.europa.eu (accesat 2026-08-28).