Munca de sărbătoare legală: plată și zi liberă

Munca prestată într-o zi de sărbătoare legală îți dă dreptul la o compensare stabilită de Codul muncii (art. 142). Regula este acordarea unei zile libere în următoarele 30 de zile; numai dacă acest lucru nu este posibil din motive justificate, angajatorul îți datorează un spor de minimum 100% la salariul de bază pentru orele lucrate. Cele două soluții sunt alternative, nu cumulative.

Pe scurt

Munca prestată într-o zi de sărbătoare legală îți dă dreptul, ca salariat, la o compensare. Legea stabilește o ordine, nu o alegere liberă a angajatorului: regula este acordarea unei zile libere în următoarele 30 de zile, iar numai dacă acest lucru nu e posibil din motive justificate angajatorul îți datorează un spor de minimum 100% la salariul de bază pentru orele lucrate. Cele două soluții sunt alternative, nu cumulative. Regulile sunt stabilite de Codul muncii (art. 139–142), care fixează și lista celor 17 zile de sărbătoare legală în care, ca regulă, nu se lucrează.

Cadrul legal

Munca în zilele de sărbătoare legală este reglementată de Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), Titlul III, Capitolul II, Secțiunea a 3-a „Sărbătorile legale", articolele 139–142.

Zilele de sărbătoare legală (art. 139)

Art. 139 alin. (1) Codul muncii — Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 și 2 ianuarie; 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza; 7 ianuarie – Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul; 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române; Vinerea Mare; prima și a doua zi de Paști; 1 mai; 1 iunie; prima și a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei; 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun; precum și două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale ale cultelor legale, altele decât cele creștine.

Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (accesat 2026-07-25)

Zilele de 6 și 7 ianuarie au fost adăugate relativ recent, prin Legea nr. 52/2023, care a completat art. 139 alin. (1). Astfel, lista actuală cuprinde 17 zile de sărbătoare legală pe an (unele surse mai vechi indică 15 zile — verifică întotdeauna forma consolidată).

Conform art. 139 alin. (2), acordarea zilelor libere se face de către angajator. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

Excepțiile — unde se lucrează totuși (art. 140 și 141)

Regula „nu se lucrează" nu este absolută. Codul muncii prevede două situații în care activitatea continuă și în zilele de sărbătoare:

Art. 141 Codul muncii — Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (accesat 2026-07-25)

La acestea se adaugă, potrivit art. 140, unitățile sanitare și cele de alimentație publică, pentru care Guvernul stabilește prin hotărâre programe de lucru adecvate, obligatorii, în scopul asigurării asistenței medicale și al aprovizionării populației.

Compensarea muncii prestate (art. 142)

Art. 142 Codul muncii — (1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de muncă prevăzute la art. 141, li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (accesat 2026-07-25)

Explicație detaliată

Cine poate fi chemat la muncă în zi de sărbătoare

Ca regulă, în zilele de sărbătoare legală nu se lucrează. Angajatorul îți poate cere însă prezența la muncă doar dacă te încadrezi într-una dintre excepțiile legale:

locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă (art. 141) — din cauza procesului de producție (ex.: producție în flux continuu, oțelării, centrale energetice) sau a specificului activității (ex.: pompieri, personal medical de gardă, hoteluri, transport, pază, magazine non-stop);
unități sanitare și de alimentație publică (art. 140), care funcționează după programe stabilite prin hotărâre de Guvern.

Dacă nu te afli într-o astfel de situație, angajatorul nu te poate obliga să lucrezi în ziua de sărbătoare legală.

Cele două forme de compensare

Legea îți garantează o compensare pentru munca prestată în ziua de sărbătoare. Angajatorul are de ales între două soluții alternative:

Zi liberă (compensare cu timp liber) — o zi liberă corespunzătoare, acordată în următoarele 30 de zile calendaristice de la ziua de sărbătoare în care ai lucrat. Aceasta este soluția „implicită" pe care legea o preferă.
Spor de minimum 100% — dacă, „din motive justificate", angajatorul nu îți poate acorda ziua liberă în termenul de 30 de zile, atunci pentru orele lucrate în ziua de sărbătoare primești un spor de cel puțin 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Important: cele două soluții sunt alternative, nu cumulative. Nu poți primi și zi liberă, și spor de 100% pentru aceeași zi de sărbătoare — decât dacă un nivel mai favorabil este negociat prin contract colectiv sau individual de muncă.

Ce înseamnă „spor de minimum 100%"

Un spor de 100% înseamnă că, pentru orele lucrate în ziua de sărbătoare, primești dublul tarifului orar normal: salariul obișnuit pentru orele respective plus încă o dată valoarea lor (sporul). „Minimum" înseamnă că prin contract colectiv sau individual se poate negocia un procent mai mare (ex.: 150% sau 200%), dar niciodată mai mic de 100%.

Munca în zi de sărbătoare NU este muncă suplimentară

O confuzie frecventă: munca în zi de sărbătoare legală nu este muncă suplimentară (ore suplimentare). Munca suplimentară înseamnă muncă prestată peste durata normală a timpului de lucru (art. 120 Codul muncii); munca în zi de sărbătoare este muncă în cadrul programului normal, dar într-o zi în care, ca regulă, nu s-ar fi lucrat. De aceea are un regim propriu de compensare (art. 142), diferit de cel al orelor suplimentare.

Ce înseamnă „motive justificate"

Angajatorul poate recurge la sporul de 100% (în locul zilei libere) doar pentru „motive justificate" — de exemplu, lipsa personalului care să preia activitatea la locul de muncă în cauză, astfel încât acordarea unei zile libere în 30 de zile ar bloca activitatea. Motivul trebuie să fie real; nu poate fi o simplă preferință a angajatorului de a nu acorda ziua liberă.

Din modul de redactare a art. 142 rezultă o ordine legală, nu o alegere liberă: alin. (1) instituie regula (compensarea cu zi liberă în 30 de zile), iar alin. (2) prevede sporul doar „în cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere". Prin urmare, sporul este soluția de rezervă, condiționată de existența unui motiv obiectiv. Caracterul „justificat" poate fi verificat de Inspecția Muncii (în control) și, în caz de litigiu, de instanța de dreptul muncii, care apreciază pe bază de probe. Dacă motivul lipsește, salariatul poate pretinde acordarea zilei libere; important este însă că, oricare ar fi calea, salariatul nu poate rămâne fără nicio compensare — absența atât a zilei libere, cât și a sporului este o încălcare a Codului muncii.

Sărbătoarea legală care cade în weekend

Dacă o zi de sărbătoare legală cade sâmbăta sau duminica (zile care oricum sunt, de regulă, repaus săptămânal), legea nu obligă angajatorul să acorde o zi liberă compensatorie în timpul săptămânii. Angajatorul poate face acest lucru din proprie inițiativă, prin regulament intern sau acord colectiv, dar nu este o obligație legală. Acesta este și motivul pentru care numărul zilelor libere „efective" dintr-un an poate fi mai mic decât cele 17 zile din listă.

Aspecte practice

Pentru angajați — ce trebuie să urmărești

Verifică pontajul. Orele lucrate în ziua de sărbătoare trebuie evidențiate distinct în foaia de pontaj. Fără pontaj corect, nu poți dovedi dreptul la compensare.
Urmărește termenul de 30 de zile. Dacă angajatorul optează pentru ziua liberă, aceasta trebuie acordată în cele 30 de zile calendaristice următoare. Dacă termenul expiră fără să primești ziua liberă, ai dreptul la sporul de minimum 100%.
Sporul se aplică salariului de bază. Baza de calcul este salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal, nu salariul brut cu toate sporurile.
Poți negocia mai mult. Contractul colectiv de muncă sau contractul individual pot prevedea un spor mai mare de 100% ori o combinație mai favorabilă — verifică ce se aplică la angajatorul tău.

Pentru angajatori — greșeli frecvente de evitat

Nu acorda „automat" doar sporul dacă nu există un motiv justificat pentru neacordarea zilei libere. Ordinea legală preferă ziua liberă; sporul e soluția de rezervă.
Nu cumula, dar nici nu omite compensarea. A pune salariatul să lucreze de sărbătoare fără nici zi liberă, nici spor, este o încălcare a Codului muncii, sancționabilă de Inspecția Muncii.
Atenție la personalul din tură continuă. Chiar dacă activitatea nu poate fi întreruptă (art. 141), obligația de compensare rămâne integrală.
Documentează „motivul justificat". Dacă recurgi la spor în locul zilei libere, păstrează dovada situației care a împiedicat acordarea zilei libere.

Caz special: sărbătoare + repaus săptămânal + muncă suplimentară

Când munca în ziua de sărbătoare se suprapune cu repausul săptămânal și/sau reprezintă și muncă suplimentară, sporurile aferente fiecărei situații se pot cumula, pentru că temeiurile sunt diferite (repaus săptămânal — art. 137; sărbători — art. 142; muncă suplimentară — art. 122–123).

⚠️ Opinie specialistă — bpv GRIGORESCU ȘTEFĂNICĂ (cabinet de avocatură) Într-un astfel de caz, salariatul poate primi, printre altele, fie ore libere plătite în următoarele 60 de zile (pentru munca suplimentară) plus un spor de cel puțin 100% (pentru munca în ziua de sărbătoare), fie un spor cumulat de cel puțin 175% (75% pentru munca suplimentară + 100% pentru ziua de sărbătoare). Sursa: „Aspecte privind compensarea muncii suplimentare, a muncii în zilele de repaus săptămânal și a muncii în zilele de sărbătoare legală", bpv-grigorescu.com (accesat 2026-07-25)

Regimuri speciale și situații particulare

Regimul de bază din art. 142 din Codul muncii (zi liberă în 30 de zile sau spor de minimum 100%) nu acoperă toate categoriile de salariați și nici toate situațiile de fapt. Mai jos sunt cele mai importante excepții și cazuri-limită.

Personalul plătit din fonduri publice (bugetari)

Medicii, personalul MApN/MAI/ISU, funcționarii publici și restul personalului plătit din fonduri publice nu sunt guvernați de art. 142 din Codul muncii, ci de Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea în sectorul bugetar (lege specială). Diferențele esențiale:

Compensarea se face, ca principiu, cu timp liber corespunzător; plata bănească a muncii suplimentare și a muncii în zilele de repaus/sărbătoare este limitată, iar în unele exerciții bugetare actele anuale de aplicare (OUG-uri) au impus compensarea exclusiv cu timp liber.
Sporurile sunt plafonate: suma sporurilor, compensațiilor, adaosurilor și primelor nu poate depăși, la nivelul ordonatorului de credite, 30% din salariile de bază (art. 25 din Legea 153/2017) — spre deosebire de sporul de „minimum 100%" din Codul muncii, care nu este plafonat.
Anumite familii ocupaționale (sănătate, apărare, ordine publică, penitenciare) au sporuri specifice stabilite prin anexele sectoriale ale legii.

Pe scurt: pentru un bugetar, sporul de 100% din Codul muncii nu se aplică automat; nivelul concret rezultă din Legea 153/2017 și din legislația sectorială.

Sursa: Legea-cadru nr. 153/2017 (accesat 2026-07-26)

Forme atipice de muncă: part-time, plata cu ora, acord, muncă temporară

Contract cu timp parțial (part-time): salariatul beneficiază de aceleași drepturi ca cel cu normă întreagă (principiul nediscriminării — art. 106 Codul muncii). Sporul de 100% se calculează la salariul de bază / tariful orar corespunzător contractului său.
Plata cu ora sau în acord (salarizare în acord vs. în regie): sporul se raportează la contravaloarea muncii prestate în ziua de sărbătoare — tariful orar, respectiv contravaloarea normei realizate. Regula compensării (timp liber sau spor de cel puțin 100%) rămâne aceeași.
Muncă temporară (prin agent de muncă temporară, art. 88–102 Codul muncii): pe durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de condiții de muncă și salarizare cel puțin egale cu ale salariaților utilizatorului (egalitate de tratament — art. 96). Salariul și sporurile sunt plătite de agentul de muncă temporară (angajatorul juridic al salariatului), costul fiind suportat economic de utilizator prin contractul de punere la dispoziție. Obligația de plată față de salariat aparține, așadar, agentului.

Sursa: Codul muncii, art. 88–106 (accesat 2026-07-26)

Sărbătoarea care cade în concediu sau în perioadă de suspendare

În concediul de odihnă: concediul se socotește în zile lucrătoare, iar zilele de sărbătoare legală (nelucrătoare) nu se includ în durata concediului și nu se scad din zilele de CO (art. 145–146 Codul muncii). Practic, o sărbătoare care „cade" în concediu nu consumă o zi de concediu.
În concediu medical sau în perioadă de suspendare (concediu fără plată – CFS, concediu pentru creșterea copilului): salariatul nu prestează muncă în acea zi, deci nu se naște niciun drept la compensare (zi liberă sau spor). Dreptul din art. 142 presupune muncă efectiv prestată în ziua de sărbătoare.

Poate salariatul să refuze munca de sărbătoare?

Depinde dacă se încadrează în excepțiile art. 140–141:

Dacă se încadrează (unități sanitare/de alimentație publică sau activitate ce nu poate fi întreruptă), programul de lucru în ziua de sărbătoare este obligatoriu; refuzul nejustificat poate constitui abatere disciplinară, sancționabilă doar cu respectarea procedurii din art. 247–252 Codul muncii (cercetare disciplinară prealabilă obligatorie, dreptul la apărare; sancțiuni de la avertisment până la concediere disciplinară – art. 61 lit. a).
Dacă NU se încadrează în excepții, munca de sărbătoare nu poate fi impusă, iar refuzul nu constituie abatere.

Alegerea între ziua liberă și spor aparține angajatorului (în limitele ordinii legale — vezi „Explicație detaliată"); salariatul nu are un drept de opțiune, dar poate contesta lipsa oricărei compensări.

Sărbătorile cultelor legale, altele decât cele creștine

Art. 139 alin. (1) acordă „două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale ale cultelor legale, altele decât cele creștine". „Cultele legale" sunt cele recunoscute prin Legea nr. 489/2006 (18 culte recunoscute în România); categoria „altele decât cele creștine" vizează în principal Cultul Musulman și cultul mozaic (iudaic). Fiecare cult stabilește care sunt cele 3 sărbători anuale ale sale. Beneficiul se acordă salariaților care aparțin cultului respectiv — în practică salariatul își manifestă apartenența și solicită zilele. Dacă salariatul lucrează în acele zile, primește aceeași compensare ca la sărbătorile din listă (zi liberă în 30 de zile sau spor de minimum 100%). Extinderea beneficiului la toate cultele este tocmai ceea ce ferește regimul românesc de discriminarea sancționată de CJUE în cauza Cresco (vezi „Legislație europeană").

Sursa: Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă (accesat 2026-07-26)

Telemuncă transfrontalieră și lucrători detașați

Telesalariat român care prestează fizic din alt stat membru: dacă contractul este guvernat de legea română, se aplică legea aleasă, dar aceasta nu poate priva salariatul de protecția normelor imperative ale statului în care își desfășoară în mod obișnuit munca (art. 8 din Regulamentul Roma I – (CE) nr. 593/2008). Lista sărbătorilor române din contract rămâne reper, dar poate fi completată de normele imperative locale privind zilele nelucrătoare/repausul.
Lucrător detașat transnațional: pe durata detașării se aplică „nucleul dur" de condiții de muncă din statul-gazdă (Directiva 96/71/CE, transpusă prin Legea nr. 16/2017), inclusiv zilele de sărbătoare și repausul din statul unde se prestează efectiv munca.
Proiecte legislative: modificarea listei zilelor de sărbătoare se face pe cale legislativă internă, ca în cazul Legii nr. 52/2023 (care a adăugat 6 și 7 ianuarie). La data redactării (2026‑07‑26) nu a putut fi confirmat un proiect intern specific aflat în lucru pentru modificarea listei — aspect de urmărit pe cdep.ro și senat.ro.

Fiscalitate, sancțiuni și recuperarea drepturilor

Cum este impozitat sporul de sărbătoare

Sporul de minimum 100% pentru munca în zi de sărbătoare este venit de natură salarială (art. 76 din Codul fiscal – Legea nr. 227/2015) și se impozitează ca orice element de salariu, fără scutiri specifice:

impozit pe venit 10% (art. 78 Cod fiscal);
CAS 25% (contribuția de asigurări sociale) și CASS 10% (contribuția de asigurări sociale de sănătate), reținute de la salariat;
CAM 2,25% (contribuția asiguratorie pentru muncă), datorată de angajator.

Sporul se raportează în Declarația 112 și intră în baza de calcul a indemnizațiilor pentru care s-au datorat contribuțiile (concediu medical – OUG nr. 158/2005; indemnizația de șomaj). Concluzie practică: din sporul brut de 100% salariatul încasează net suma rămasă după impozit și contribuții, la fel ca pentru restul salariului.

Sursa: Codul fiscal (Legea nr. 227/2015) (accesat 2026-07-26)

Ce faci dacă angajatorul nu plătește

Dacă angajatorul nu acordă nici ziua liberă, nici sporul, salariatul are două căi, care se pot folosi și cumulat:

Sesizarea Inspecției Muncii (ITM). Inspectorul de muncă poate controla evidența orelor (pontajul) și poate dispune măsuri obligatorii de intrare în legalitate, inclusiv obligarea angajatorului la plata drepturilor. ITM poate aplica și contravențiile generale din art. 260 din Codul muncii pentru încălcări conexe (de exemplu neținerea evidenței timpului de muncă ori neplata salariului minim garantat). Codul muncii nu prevede însă o contravenție care să sancționeze expres, cu o amendă proprie, neplata sporului de sărbătoare din art. 142 — de aceea calea principală de recuperare rămâne acțiunea salariatului.
Acțiune în instanță (conflict individual de muncă, la tribunal – completul de litigii de muncă). Cererea este scutită de taxa judiciară de timbru; salariatul poate cere sporul restant, dobânda legală și eventuale daune.

Termenul în care poți cere sporul restant

Dreptul la plata sporului se poate valorifica în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune (art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii). Termenul curge de la data la care sporul devenea exigibil — practic, de la expirarea celor 30 de zile în care ar fi trebuit acordată ziua liberă. Astfel, salariatul poate solicita sporul neplătit pentru ultimii 3 ani.

Sursa: Codul muncii, art. 260 și 268 (accesat 2026-07-26)

Legislație europeană

Spre deosebire de repausul zilnic, repausul săptămânal și concediul de odihnă, zilele de sărbătoare legală nu sunt armonizate la nivelul Uniunii Europene. Numărul lor, plata muncii prestate în aceste zile și modul de recuperare rămân competența statelor membre. Regimul din art. 139–142 din Codul muncii (sporul de minimum 100% și compensarea cu timp liber în 30 de zile) este, așadar, o reglementare pur românească, mai favorabilă decât minimul european.

Directive și regulamente aplicabile

Cadrul UE relevant privește nu sărbătorile în sine, ci timpul de lucru și repausul din care munca de sărbătoare face parte.

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru — art. 1 stabilește cerințe minime de securitate și sănătate pentru: repausul zilnic (art. 3 — minimum 11 ore consecutive), repausul săptămânal (art. 5 — minimum 24 de ore neîntrerupte, la care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic) și concediul anual plătit (art. 7 — minimum 4 săptămâni). Sursa: Directiva 2003/88/CE (text consolidat, RO) (accesat 2026-07-26)

Directiva nu impune un spor pentru munca în zilele de sărbătoare și nu obligă statele să declare sărbători legale — stabilește doar plafoane minime de repaus. Dreptul salariatului la limitarea duratei muncii și la perioade de repaus este consacrat și de art. 31 alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a UE.

Transpunerea în dreptul român

Directiva 2003/88/CE este transpusă în Codul muncii prin normele privind repausul zilnic (art. 135), repausul săptămânal (art. 137) și concediul de odihnă anual (art. 144 și urm.) — nu prin regimul sărbătorilor legale. România a mers dincolo de minimul european („gold-plating" favorabil salariatului): a instituit o listă amplă de zile de sărbătoare legală (17 zile după completarea prin Legea nr. 52/2023) și un mecanism de compensare — timp liber în 30 de zile sau spor de cel puțin 100% — pe care dreptul UE nu îl cere. Nu există, prin urmare, o problemă de transpunere incompletă: obligațiile UE (repaus și concediu minim) sunt acoperite, iar regimul sărbătorilor este un plus național.

Jurisprudență CJUE

Cauza C-193/17, Cresco Investigation GmbH v. Markus Achatzi (Marea Cameră, 22 ianuarie 2019) — o lege care declară o sărbătoare (Vinerea Mare) zi liberă plătită și acordă plată suplimentară pentru munca prestată numai membrilor anumitor biserici constituie discriminare directă pe motive de religie, interzisă de Directiva 2000/78/CE. Beneficiul depindea de simpla apartenență confesională, nu de o obligație religioasă efectivă; discriminarea nu putea fi justificată, iar până la modificarea legii angajatorul trebuia să extindă beneficiul tuturor salariaților. Sursa: CJUE, C-193/17 Cresco (RO) (accesat 2026-07-26)

Hotărârea este reperul european pentru sărbătorile cu conotație religioasă. Regimul românesc respectă acest principiu: art. 139 alin. (1) din Codul muncii acordă zile libere pentru sărbătorile creștine, dar și „două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale ale cultelor legale, altele decât cele creștine" — beneficiul este extins la toate cultele, evitând discriminarea sancționată în Cresco.

Cauza C-514/20, DS v. Koch Personaldienstleistungen GmbH (13 ianuarie 2022) — la calculul pragului de ore care dă dreptul la sporul pentru muncă suplimentară, orele de concediu anual plătit trebuie luate în calcul ca ore lucrate, pentru ca salariatul să nu fie descurajat, printr-un dezavantaj financiar, să își exercite dreptul la concediu. Sursa: CJUE, C-514/20 Koch (RO) (accesat 2026-07-26)

Principiul din Koch — plata nu trebuie să descurajeze exercitarea drepturilor la repaus și concediu — susține interpretarea favorabilă salariatului atunci când munca de sărbătoare se suprapune cu munca suplimentară și cu concediul.

Aspecte practice din perspectivă europeană

Fără dimensiune transfrontalieră directă. Un salariat român care lucrează în România beneficiază de regimul național al sărbătorilor legale. Pentru munca prestată în alt stat membru (de exemplu, lucrători detașați) se aplică, de regulă, zilele de sărbătoare și regulile de compensare din statul-gazdă, potrivit normelor privind detașarea (Directiva 96/71/CE, astfel cum a fost modificată).
Nediscriminare confesională. Angajatorii din România trebuie să aplice zilele libere pentru sărbătorile religioase în mod nediscriminatoriu între culte — un beneficiu rezervat unei singure confesiuni ar reactiva riscul din cauza Cresco.
Fără schimbări UE anunțate. Nu există un proiect UE de armonizare a zilelor de sărbătoare legală; competența rămâne națională. Eventualele modificări (adăugarea/eliminarea unor zile) vor veni pe cale legislativă internă, ca în cazul Legii nr. 52/2023.

Întrebări frecvente

Angajatorul mă poate obliga să lucrez de sărbătoare legală? Doar dacă te încadrezi într-o excepție legală: locuri de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă (art. 141) sau unități sanitare/de alimentație publică (art. 140). În rest, munca de sărbătoare nu poate fi impusă.

Ce primesc dacă lucrez într-o zi de sărbătoare legală? O compensare stabilită de lege într-o anumită ordine: regula este o zi liberă în următoarele 30 de zile, iar numai dacă, din motive justificate, ziua liberă nu se poate acorda, primești un spor de minimum 100% la salariul de bază pentru orele lucrate. Nu este o alegere liberă a angajatorului, iar caracterul „justificat" poate fi verificat de ITM sau de instanță.

Pot primi și zi liberă, și spor de 100%? Nu. Cele două sunt soluții alternative. Cumularea e posibilă doar dacă e prevăzută expres printr-un contract colectiv sau individual mai favorabil.

Ce se întâmplă dacă nu primesc ziua liberă în 30 de zile? După expirarea termenului de 30 de zile fără acordarea zilei libere, se activează dreptul la sporul de minimum 100% pentru munca prestată în ziua de sărbătoare.

Munca de sărbătoare este muncă suplimentară? Nu. Este muncă în programul normal, dar într-o zi nelucrătoare. Are un regim de compensare propriu (art. 142), diferit de cel al orelor suplimentare.

Dacă sărbătoarea cade sâmbăta sau duminica, primesc o zi liberă în plus? Nu automat. Legea nu obligă angajatorul să acorde o zi compensatorie când sărbătoarea coincide cu weekendul; el poate face acest lucru voluntar, prin regulament intern sau acord colectiv.

Câte zile de sărbătoare legală sunt într-un an? În prezent, art. 139 din Codul muncii prevede 17 zile (după adăugarea zilelor de 6 și 7 ianuarie prin Legea nr. 52/2023), la care se adaugă câte 2 zile pentru sărbătorile cultelor religioase legale, altele decât cele creștine.

Se aplică sporul de 100% și la bugetari (medici, poliție, armată)? Nu automat. Personalul plătit din fonduri publice este guvernat de Legea-cadru nr. 153/2017, care privilegiază compensarea cu timp liber și plafonează sporurile (cumulat, cel mult 30% din salariile de bază). Regimul de „minimum 100%" din Codul muncii nu se aplică direct bugetarilor.

Dacă o zi de sărbătoare cade în concediul meu de odihnă, o pierd? Nu. Zilele de sărbătoare legală nu se includ în durata concediului de odihnă (care se socotește în zile lucrătoare), deci nu se scad din zilele tale de concediu.

Sporul de sărbătoare se impozitează? Da. Este venit salarial și se impozitează integral: impozit pe venit 10%, CAS 25% și CASS 10%, fără scutiri specifice. Se raportează în Declarația 112.

În cât timp pot cere sporul dacă angajatorul nu mi l-a plătit? În termen de 3 ani de la data la care sporul devenea exigibil (art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii). Poți sesiza ITM și/sau introduce o acțiune la tribunal, scutită de taxă de timbru.

Practică și opinii

Interpretarea autorităților de control și a practicienilor este consecventă asupra a trei puncte esențiale.

1. Soluțiile de compensare sunt alternative. Inspecția Muncii (ITM) reține că salariatului care a lucrat în ziua de sărbătoare legală i se acordă fie o zi liberă în următoarele 30 de zile, fie, în lipsa acesteia din motive justificate, un spor de 100% — nu ambele.

⚠️ Opinie / interpretare oficială — Inspecția Muncii (inspectiamuncii.ro) „Salariații care au lucrat în ziua de sărbătoare legală vor fi pontați și plătiți pentru orele lucrate, iar dacă într-o perioadă de 30 de zile nu li se acordă altă zi liberă în contul zilei de sărbătoare legală, vor beneficia de un spor de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate." Sursa: material informativ ITM, inspectiamuncii.ro (accesat 2026-07-25)

2. „Motivul justificat" trebuie să fie real. Practicienii subliniază că trecerea de la ziua liberă la spor nu este la libera alegere a angajatorului: „motiv justificat" înseamnă o imposibilitate obiectivă de a acorda ziua liberă (de exemplu, lipsa personalului de înlocuire), nu o simplă preferință.

3. Cumulul de sporuri când temeiurile se suprapun. Când munca de sărbătoare este și muncă suplimentară ori se prestează în ziua de repaus săptămânal, drepturile se calculează separat pentru fiecare temei.

⚠️ Opinie specialistă — bpv GRIGORESCU ȘTEFĂNICĂ Sporurile aferente muncii suplimentare, muncii în repausul săptămânal și muncii în ziua de sărbătoare legală au temeiuri distincte și se pot cumula; într-un asemenea caz, salariatul poate ajunge la un spor cumulat de cel puțin 175%. Sursa: bpv-grigorescu.com (accesat 2026-07-25)

Opiniile de mai sus reflectă interpretări de specialitate; textul obligatoriu rămâne cel al Codului muncii (art. 139–142).

Referințe

Codul muncii — Legea nr. 53/2003 (republicată, M. Of. nr. 345/18.05.2011), Titlul III, Cap. II, Secțiunea a 3-a „Sărbătorile legale", art. 139–142 — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-25).
Legea nr. 52/2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (adăugarea zilelor de 6 și 7 ianuarie ca zile de sărbătoare legală) — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-25).
Inspecția Muncii (ITM) — material informativ „Munca prestată în zilele de sărbătoare legală" — inspectiamuncii.ro (accesat 2026-07-25).
bpv GRIGORESCU ȘTEFĂNICĂ — „Aspecte privind compensarea muncii suplimentare, a muncii în zilele de repaus săptămânal și a muncii în zilele de sărbătoare legală" — bpv-grigorescu.com (accesat 2026-07-25).
Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice (regimul special al bugetarilor, plafonarea sporurilor — art. 25) — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-26).
Codul fiscal — Legea nr. 227/2015, art. 76, 78, 138, 156, 220^3 (regimul fiscal al veniturilor salariale: impozit, CAS, CASS, CAM) — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-26).
Codul muncii — Legea nr. 53/2003, art. 88–106 (muncă temporară, timp parțial), art. 145–146 (concediul de odihnă), art. 247–252 (răspunderea disciplinară), art. 260 și art. 268 (contravenții și prescripție) — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-26).
Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă și regimul general al cultelor — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-26).
Regulamentul (CE) nr. 593/2008 (Roma I), art. 8, și Directiva 96/71/CE (detașare), transpusă prin Legea nr. 16/2017 — pentru telemunca transfrontalieră și lucrătorii detașați — eur-lex.europa.eu (accesat 2026-07-26).

Munca în Zilele de Sărbătoare Legală - Plată și Recuperare