Transferul Salariatului — Condiții, Procedură și Drepturi

În dreptul muncii român nu există un „transfer" unic al salariatului dintr-o firmă în alta. Mutarea se realizează prin instituții distincte: transferul de întreprindere (Legea nr. 67/2006), care trece automat raporturile de muncă la noul angajator, detașarea și delegarea pentru situații temporare, ori încetarea vechiului contract și încheierea unuia nou. Transferul de întreprindere nu poate fi motiv de concediere, iar drepturile salariaților se transferă integral cesionarului.

Pe scurt

În dreptul muncii român nu există un „transfer" unic al salariatului dintr-o firmă în alta, așa cum prevedea vechiul Cod al muncii; astăzi mutarea salariatului se realizează prin instituții distincte: transferul întreprinderii (Legea nr. 67/2006), prin care raporturile de muncă trec automat la noul angajator, detașarea și delegarea (art. 42–48 din Codul muncii), pentru mutări temporare, iar la funcționarii publici prin transferul reglementat de Codul administrativ. În cazul transferului de întreprindere, drepturile salariaților din contractele individuale și colective se transferă integral cesionarului, iar transferul nu poate fi motiv de concediere. În sectorul privat, o „mutare" definitivă a salariatului la alt angajator se face, de regulă, prin încetarea vechiului contract și încheierea unuia nou.

Cadrul legal

Spre deosebire de vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972), care reglementa „transferul în interesul serviciului" și „la cerere" ca modalitate de trecere a salariatului de la un angajator la altul, actualul Cod al muncii nu mai prevede o instituție generală a transferului salariatului în sectorul privat. Contractul individual de muncă are caracter intuitu personae și nu poate fi cedat liber unui alt angajator. „Transferul salariatului" acoperă astăzi mai multe instituții juridice distincte:

1. Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora — Legea nr. 67/2006, care transpune Directiva europeană 2001/23/CE. Este singura situație în care raporturile de muncă trec automat de la un angajator (cedent) la altul (cesionar).

Art. 5 alin. (1) din Legea nr. 67/2006 — „Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului." Sursa: Legea nr. 67/2006, Portal Legislativ (accesat 2026-07-25)

2. Delegarea și detașarea — art. 42–48 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), pentru mutarea temporară a locului de muncă, cu sau fără schimbarea angajatorului.

Art. 42 din Codul muncii — „(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. (2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă." Sursa: Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (accesat 2026-07-25)

3. Transferul funcționarilor publici — reglementat de Codul administrativ (OUG nr. 57/2019), care a preluat materia de la Legea nr. 188/1999 (abrogată). Acesta este un veritabil transfer, dar se aplică raporturilor de serviciu, nu contractelor individuale de muncă.

4. Modificarea temporară în situații excepționale — art. 48 din Codul muncii (forță majoră, sancțiune disciplinară, măsură de protecție a salariatului).

Explicație detaliată

1. Transferul întreprinderii — mutarea „în bloc" a salariaților

Cea mai importantă formă de transfer este cea reglementată de Legea nr. 67/2006. Ea se aplică atunci când o întreprindere, o unitate sau o parte a acesteia (de exemplu, un punct de lucru, o linie de producție, un departament) trece din proprietatea unui angajator (cedentul) în a altuia (cesionarul), cu scopul continuării activității. Situații tipice: vânzarea unei afaceri, fuziunea sau divizarea unei societăți, externalizarea (outsourcing) sau internalizarea unui serviciu, preluarea unui contract de administrare.

Definițiile legale sunt esențiale:

• Cedentul — persoana care își pierde calitatea de angajator față de salariații transferați;
• Cesionarul — persoana care dobândește această calitate;
• Transferul — trecerea din proprietatea cedentului în a cesionarului a întreprinderii/unității, „având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit".

Efectul central: transferul automat și integral. Potrivit art. 5, toate drepturile și obligațiile din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă (CCM) existente la data transferului trec integral la cesionar. Salariatul nu semnează un nou contract — el continuă raportul de muncă cu noul angajator, păstrându-și vechimea, salariul, funcția și celelalte drepturi. Nu este nevoie de consimțământul individual al salariatului pentru operarea transferului.

Excepția — insolvența cedentului. Regula transferului integral nu se aplică dacă cedentul se află în procedură de reorganizare judiciară sau de faliment (art. 5 din Legea nr. 67/2006). În insolvență (Legea nr. 85/2014), o vânzare de active în faliment nu este, de regulă, un transfer de întreprindere protejat: cesionarul poate prelua selectiv active și, eventual, doar o parte din personal, fără obligația preluării integrale. Salariații cedentului insolvent nu rămân descoperiți: creanțele lor salariale restante sunt garantate din Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (Legea nr. 200/2006), în limita a 5 salarii medii brute pe economie de salariat, pe cel mult 5 luni (plafon majorat prin OUG nr. 35/2021 și OUG nr. 53/2021 față de forma inițială de 3/3). Restul creanțelor se recuperează în cadrul procedurii de insolvență, potrivit ordinii de distribuire din Legea nr. 85/2014.

Protecția împotriva concedierii. Art. 7 interzice folosirea transferului ca motiv de concediere, individuală sau colectivă, atât de către cedent, cât și de către cesionar. Concedierile pot avea loc doar pentru alte motive, reale, de natură economică, tehnică sau organizatorică.

Contractul colectiv de muncă. Cesionarul trebuie să respecte CCM aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării lui (art. 9).

Obligația de informare și consultare. Cedentul și cesionarul trebuie să informeze în scris reprezentanții salariaților (sau, în lipsa lor, salariații direct) cu cel puțin 30 de zile înainte de transfer, cu privire la: data (sau data propusă a) transferului, motivele, consecințele juridice, economice și sociale pentru salariați și măsurile preconizate față de aceștia (art. 12). Anterior transferului, cedentul are și obligația de a notifica cesionarul cu privire la drepturile și obligațiile care se transferă (art. 6).

Dacă se modifică substanțial condițiile de muncă. Când transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este considerat responsabil pentru încetarea contractului (art. 8) — salariatul nu suportă consecințele deciziei de reorganizare a angajatorului. Legea nu definește „modificarea substanțială", dar practica și jurisprudența CJUE oferă repere: se califică, de regulă, schimbarea semnificativă a locului geografic de muncă (mutarea în altă localitate), reducerea salariului sau a sporurilor cu impact real asupra venitului, ori schimbarea de fond a atribuțiilor/felului muncii; simple ajustări minore de program nu se încadrează. Potrivit CJUE (cauza C-396/07, Juuri), art. 8 stabilește răspunderea angajatorului pentru încetare, dar nu impune un anumit cuantum de despăgubire — consecințele financiare (indemnizații, daune) se determină după regulile interne, prin acțiune la instanța de muncă. Important: art. 8 nu instituie o interdicție temporară a modificărilor (nu există un „termen de 12 luni") — el privește doar imputabilitatea încetării.

Dreptul salariatului de a se opune preluării. Legea nr. 67/2006 nu îl reglementează expres, însă CJUE a stabilit (cauza C-132/91, Katsikas) că un salariat nu poate fi obligat să lucreze pentru cesionar împotriva voinței sale — el se poate opune transferului contractului. Directiva lasă însă soarta contractului pe seama dreptului național: în lipsa unei norme române care să oblige cedentul să-l păstreze, opoziția salariatului duce, de regulă, la încetarea contractului, fără protecția specifică a legii (salariatul nu se transferă, dar nici nu rămâne automat la cedent). ⚠️ Interpretare doctrinară, în absența unei reglementări interne exprese și a unei practici unitare a instanțelor române.

Transferul parțial — cine trece la cesionar. Când se transferă doar o parte a întreprinderii (un departament, o linie de producție, un punct de lucru), trec la cesionar numai salariații afectați/atașați părții transferate. Criteriul, consacrat de CJUE în cauza C-186/83, Botzen, este apartenența organizatorică a salariatului la entitatea care se transferă, nu simpla folosire a rezultatelor muncii sale. Salariații serviciilor centrale (HR, contabilitate, conducere) care nu aparțin părții transferate rămân la cedent. Pentru salariații cu atribuții mixte, repartizați parțial părții transferate, încadrarea se face de la caz la caz, după unde se afla, în principal, activitatea lor efectivă.

Se aplică și micilor angajatori (PFA, întreprindere individuală, familială)? Legea nr. 67/2006 transpune Directiva 2001/23/CE, care se aplică oricărui angajator, indiferent de forma juridică, atâta vreme cât obiectul transferului este o entitate economică ce își păstrează identitatea și are salariați. Prin urmare, dacă o PFA, o întreprindere individuală (II) sau o întreprindere familială (reglementate de OUG nr. 44/2008) are salariați și transferă activitatea (nu doar bunuri) către altă entitate — de exemplu un SRL — care o continuă, operațiunea poate fi un transfer de întreprindere, cu preluarea salariaților. În schimb, cesiunea doar a „fondului de comerț" (marfă, echipamente, clientelă) fără continuarea unei entități economice organizate cu personal nu este un transfer în sensul legii — se aplică regimul obișnuit (încetarea contractelor la cedent, angajare nouă la cesionar).

Sancțiuni și remedii. Nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor din Legea nr. 67/2006 (în special obligația de informare de la art. 12) constituie contravenție, sancționată cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei (art. 13); constatarea și aplicarea revin inspectorilor de muncă (ITM), iar regimul se completează cu OG nr. 2/2001 (plângere la judecătorie în 15 zile — art. 14). Independent de amendă, salariatul prejudiciat de un transfer nelegal (de exemplu o concediere mascată drept „transfer") se poate adresa tribunalului — jurisdicția muncii (Legea nr. 62/2011 a dialogului social): poate cere anularea concedierii, reintegrarea și despăgubiri egale cu drepturile salariale de care a fost lipsit. Termenul uzual de contestare a unei concedieri este de 45 de zile de la comunicare (art. 211 din Legea nr. 62/2011).

2. Detașarea — „împrumutul" salariatului către alt angajator

Detașarea (art. 45–47 din Codul muncii) este cea mai apropiată de ideea de mutare temporară la un alt angajator. Ea presupune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. De regulă se modifică doar locul muncii; felul muncii poate fi schimbat numai cu consimțământul scris al salariatului.

• Durata: cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii, în mod excepțional și pentru motive obiective, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni (art. 46).
• Refuzul: salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
• Drepturile salariatului detașat: se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea; salariatul beneficiază de regimul mai favorabil dintre cele două (art. 47). Are dreptul la transport, cazare și indemnizație de detașare.
• Garanția de plată: angajatorul care a dispus detașarea răspunde subsidiar — dacă angajatorul beneficiar nu-și îndeplinește obligațiile, ele vor fi îndeplinite de angajatorul care a detașat. În caz de divergență, salariatul poate reveni la locul său de muncă și poate cere executarea silită a obligațiilor.

3. Delegarea — deplasare temporară în afara locului de muncă

Delegarea (art. 43–44) nu presupune schimbarea angajatorului: salariatul execută temporar, din dispoziția propriului angajator, lucrări corespunzătoare atribuțiilor sale în afara locului obișnuit de muncă. Durata este de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile, dar numai cu acordul salariatului; refuzul prelungirii nu poate atrage sancțiuni disciplinare. Salariatul are dreptul la cheltuieli de transport, cazare și indemnizație de delegare (diurnă).

4. Trecerea definitivă la alt angajator în sectorul privat

În afara transferului de întreprindere, mutarea definitivă a unui salariat la un alt angajator privat nu are o procedură de „transfer" proprie. În practică, ea se realizează prin încetarea contractului la vechiul angajator (de regulă prin acordul părților, art. 55 lit. b din Codul muncii) și încheierea unui contract nou la noul angajator. Trebuie reținut că, în acest caz, vechimea și drepturile nu se transferă automat — ele depind de negocierea noului contract.

5. Transferul funcționarilor publici

Pentru funcționarii publici, Codul administrativ (OUG nr. 57/2019) păstrează instituția transferului raportului de serviciu, în două forme: în interesul serviciului (cu acordul scris al funcționarului) și la cererea funcționarului. Acest regim este distinct de dreptul muncii și nu se aplică salariaților cu contract individual de muncă.

Aspecte practice

Pentru angajatorul care preia o afacere (cesionar)

• Preiei salariații „ca atare". Nu poți renegocia salariile în jos la momentul transferului; drepturile din CIM și din CCM se transferă integral. Bugetează în consecință.
• Verifică (due diligence) obligațiile de muncă înainte de tranzacție: litigii de muncă, drepturi salariale restante, clauze speciale (neconcurență, formare profesională), sporuri. Ele te urmăresc după transfer.
• Tratează corect datele de personal (GDPR). Transmiterea dosarelor de personal către cesionar are ca temei obligația legală de preluare (art. 6 alin. (1) lit. c) din Regulamentul UE 2016/679, coroborat cu Legea nr. 67/2006) și executarea contractului de muncă (art. 6 alin. (1) lit. b) — nu consimțământul salariatului, inadecvat în raportul de muncă. În faza de due diligence, temeiul este interesul legitim (art. 6 alin. (1) lit. f), cu respectarea minimizării și a limitării scopului: se comunică doar datele strict necesare, de preferință pseudonimizate, sub acord de confidențialitate. Cesionarul trebuie să informeze salariații despre noua identitate a operatorului (art. 13–14 GDPR); nemulțumirile se adresează ANSPDCP.
• Nu concedia „pe motiv de transfer". O concediere legată de transfer este nelegală (art. 7). Restructurările ulterioare trebuie justificate autonom, cu cauze reale.
• Respectă CCM preluat până la expirare/reziliere.

Pentru angajatorul care transferă (cedent)

• Informează și consultă la timp: notifică în scris reprezentanții salariaților / salariații cu cel puțin 30 de zile înainte. Netransmiterea informării poate atrage sancțiuni contravenționale și litigii.
• Notifică cesionarul cu privire la drepturile și obligațiile transferate (art. 6).

Pentru salariat

• Nu-ți pierzi drepturile la un transfer de întreprindere: vechime, salariu, funcție și clauze rămân valabile la noul angajator. Nu ești obligat să semnezi un contract nou și, în principiu, nici nu poți fi concediat din cauza transferului.
• Dacă noile condiții se înrăutățesc substanțial, răspunderea pentru încetarea contractului revine angajatorului (art. 8) — poți fi îndreptățit la despăgubiri.
• La detașare: îți păstrezi funcția și drepturile; beneficiezi de regimul mai favorabil dintre cei doi angajatori și de indemnizație de detașare. Poți refuza detașarea doar excepțional, pentru motive personale temeinice.
• La delegare: o poți refuza dacă durează peste 60 de zile (prelungirea cere acordul tău).

Greșeli frecvente

• ❌ A confunda transferul de întreprindere (automat, colectiv) cu o „mutare" individuală negociată — sunt regimuri complet diferite.
• ❌ A crede că la trecerea la un alt angajator privat (fără transfer de întreprindere) se păstrează automat vechimea — în realitate se încheie un contract nou.
• ❌ A dispune o detașare care schimbă felul muncii fără consimțământ scris — este nelegală.
• ❌ A depăși durata maximă a delegării/detașării fără acordul salariatului, respectiv al părților.
• ❌ A folosi „detașarea" ca paravan pentru o cesiune permanentă a salariatului — detașarea este, prin definiție, temporară.

Legislație europeană

Instituția centrală a articolului — transferul întreprinderii (Legea nr. 67/2006) — este de origine europeană: legea română transpune o directivă a Uniunii. Detașarea, în dimensiunea ei transfrontalieră, este de asemenea reglementată la nivel european. Mai jos, cadrul UE și modul în care el se reflectă în dreptul român.

Directive și regulamente aplicabile

Transferul de întreprindere este guvernat de directiva pe care o transpune Legea nr. 67/2006:

Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități. Potrivit art. 1 alin. (1), directiva se aplică oricărui transfer către un alt angajator ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni, cu condiția ca transferul să vizeze o entitate economică ce își menține identitatea. Art. 3 consacră transferul drepturilor și obligațiilor din raportul de muncă la cesionar, iar art. 4 stabilește că transferul nu poate constitui, în sine, motiv de concediere. Sursa: Directiva 2001/23/CE, EUR-Lex (CELEX 32001L0023) (accesat 2026-07-25)

Detașarea transnațională (când salariatul este trimis să presteze servicii în alt stat membru — de distins de detașarea internă de la art. 45–47 din Codul muncii) este reglementată de:

Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, completată de Directiva 2014/67/UE (asigurarea aplicării) și revizuită substanțial prin Directiva (UE) 2018/957, care a impus principiul „aceeași remunerație pentru aceeași muncă în același loc". Lucrătorul detașat beneficiază, pe durata detașării, de un „nucleu dur" de drepturi din statul-gazdă: durata maximă a muncii și repausul minim, concediul anual plătit, remunerația, condițiile de cazare și securitatea în muncă. Sursa: Directiva 96/71/CE, EUR-Lex (CELEX 31996L0071) (accesat 2026-07-25)

Transpunerea în dreptul român

Transferul de întreprindere. Legea nr. 67/2006 este o transpunere fidelă a Directivei 2001/23/CE, cu corespondențe directe între texte: definițiile cedent/cesionar/transfer (art. 4 din lege ≈ art. 1 din directivă), transferul integral al drepturilor și menținerea CCM (art. 5 și art. 9 ≈ art. 3), interdicția concedierii pe motiv de transfer (art. 7 ≈ art. 4). Pe alocuri legiuitorul român a fost mai protectiv decât minimul european (element de gold-plating admis, întrucât directiva stabilește standarde minime): acolo unde art. 7 din directivă cere doar informarea/consultarea „în timp util", art. 12 din Legea nr. 67/2006 fixează un termen ferm de cel puțin 30 de zile înainte de transfer.

Detașarea transnațională. Directivele privind detașarea au fost transpuse prin Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale (care a preluat Directivele 96/71/CE și 2014/67/UE), modificată apoi prin Legea nr. 172/2020 pentru transpunerea Directivei (UE) 2018/957. Aceste acte sunt distincte de art. 45–47 din Codul muncii, care privesc detașarea internă.

Surse: Legea nr. 16/2017, Portal Legislativ; Legea nr. 172/2020, Portal Legislativ (accesat 2026-07-25)

Detașarea transnațională — securitate socială și fiscalitate

Pe lângă „nucleul dur" de drepturi de muncă, detașarea transfrontalieră are o dimensiune de securitate socială și una fiscală, esențiale în practică:

• Unde se plătesc contribuțiile sociale — certificatul A1. Potrivit Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială (și Regulamentului de aplicare nr. 987/2009), lucrătorul detașat rămâne asigurat în statul de origine (România) dacă durata previzibilă a detașării nu depășește 24 de luni și nu înlocuiește altă persoană detașată (art. 12). Dovada o face certificatul A1, emis în România de CNPP; el atestă că salariatul rămâne sub sistemul român de securitate socială, iar statul-gazdă nu poate percepe contribuții suplimentare. Angajatorul român continuă să plătească CAS și CASS în România.

  Sursa: Regulamentul (CE) nr. 883/2004 (consolidat), EUR-Lex (accesat 2026-07-25)

• Impozitarea diurnei/indemnizației de detașare. Indemnizația de detașare transnațională este neimpozabilă în limita a 2,5 × nivelul legal stabilit pentru personalul instituțiilor publice, dar cumulat cu alte avantaje în limita a 3 salarii de bază pe lună pentru fiecare salariat — plafon introdus prin OG nr. 16/2022 (aplicabil din 2023) și menținut ca regim de referință în 2024–2025 (art. 76 și art. 142 din Codul fiscal — Legea nr. 227/2015). Ce depășește plafonul se reclasifică drept venit salarial și suportă impozit pe venit plus contribuții sociale. Regimul indemnizațiilor de detașare transnațională a fost clarificat și prin Legea nr. 72/2022. ⚠️ Zonă fiscală tehnică și frecvent modificată — plafoanele anuale și ghidurile ANAF trebuie verificate la momentul aplicării.

  Sursa: Codul fiscal (Legea nr. 227/2015), Portal Legislativ; ANAF (accesat 2026-07-25)

Jurisprudență CJUE

Curtea de Justiție a UE a modelat, printr-o jurisprudență bogată, noțiunile pe care instanțele române le aplică sub Legea nr. 67/2006 — în special ce înseamnă un „transfer" și când o entitate „își păstrează identitatea":

Cauza C-24/85, Spijkers (1986) — instituie „testul Spijkers": criteriul decisiv pentru a stabili dacă există un transfer este dacă entitatea economică își menține identitatea, ceea ce rezultă din continuarea sau reluarea efectivă a activității. Se analizează un fascicul de factori (tipul activității, preluarea activelor și a majorității personalului, păstrarea clientelei, durata unei eventuale întreruperi), niciunul nefiind, singur, determinant. Sursa: CJUE, C-24/85 Spijkers, EUR-Lex

Cauza C-13/95, Süzen (1997) — simpla pierdere a unui contract de servicii în favoarea unui concurent nu constituie, prin ea însăși, un transfer de întreprindere; este nevoie de trecerea unei entități economice organizate (personal și/sau active semnificative). Nu se cere o relație contractuală directă între cedent și cesionar. Sursa: CJUE, C-13/95 Süzen, EUR-Lex

Cauza C-48/94, Rygaard (1995) — directiva presupune o entitate economică stabilă, a cărei activitate nu se rezumă la executarea unei singure lucrări determinate. Sursa: CJUE, C-48/94 Rygaard, EUR-Lex

Cauza C-426/11, Alemo-Herron (2013) — art. 3 din Directiva 2001/23 se opune ca așa-numitele „clauze dinamice", care trimit la contracte colective negociate după data transferului, să fie opozabile cesionarului atunci când acesta nu poate participa la negocierea lor (interpretare conformă cu libertatea de a desfășura o activitate comercială — art. 16 din Carta drepturilor fundamentale a UE). Sursa: CJUE, C-426/11 Alemo-Herron, EUR-Lex

Aspecte practice din perspectivă europeană

• Interpretare conformă. Instanțele și inspectorii de muncă din România trebuie să interpreteze Legea nr. 67/2006 în lumina Directivei 2001/23/CE și a jurisprudenței CJUE. În practică, întrebarea „a existat un transfer?" nu se rezolvă după forma juridică a operațiunii (vânzare, externalizare, schimbarea unui prestator), ci după testul Spijkers: a supraviețuit entitatea economică, cu identitatea ei?
• Externalizare și schimbare de prestator. Din Süzen rezultă că preluarea unui contract de servicii de către un nou prestator declanșează protecția salariaților numai dacă se transferă și o entitate economică (echipă organizată și/sau active) — aspect frecvent în litigiile de curățenie, pază, catering.
• Validitate la nivelul UE. Fiindcă regimul provine dintr-o directivă, mecanismul transferului automat funcționează, cu particularități naționale, în toate statele membre; un salariat al unei companii cu operațiuni în mai multe state beneficiază de protecție echivalentă la o restructurare transfrontalieră.
• Detașare transfrontalieră. Un salariat trimis din România să presteze servicii în alt stat membru rămâne, de regulă, sub contractul din România, dar dobândește „nucleul dur" de drepturi al statului-gazdă; după Directiva (UE) 2018/957 (transpusă prin Legea nr. 172/2020), acest nucleu include remunerația, nu doar salariul minim.

⚠️ Opinie doctrinară: comentatorii (ex. juridice.ro) apreciază Legea nr. 172/2020 drept o transpunere „în mare măsură fidelă" a Directivei 2018/957, semnalând însă că rămân de detaliat prin norme situațiile deplasărilor de scurtă durată (călătorii de afaceri, formare profesională).

Întrebări frecvente

Există „transferul salariatului" ca instituție unică în Codul muncii actual? Nu. Actualul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) nu mai reglementează transferul individual dintr-o firmă în alta, așa cum o făcea vechiul cod. Mutarea salariatului se realizează prin instituții diferite: transferul întreprinderii (Legea nr. 67/2006), detașarea și delegarea (art. 42–48), iar la funcționarii publici prin transferul din Codul administrativ.

Când o firmă este vândută, salariații trebuie să semneze contracte noi? Nu. La un transfer de întreprindere (Legea nr. 67/2006), raporturile de muncă trec automat la noul angajator (cesionar), cu toate drepturile existente. Salariatul își păstrează vechimea, salariul și funcția, fără a semna un contract nou și fără a-și da consimțământul individual.

Pot fi concediat pentru că firma a fost transferată? Nu. Art. 7 din Legea nr. 67/2006 interzice concedierea — individuală sau colectivă — pe motivul transferului, atât de cedent, cât și de cesionar. Concedierile ulterioare sunt posibile doar pentru alte cauze reale (economice, tehnice, organizatorice).

Care este diferența dintre delegare și detașare? La delegare rămâi angajatul aceleiași firme și lucrezi temporar în afara locului obișnuit (max. 60 de zile/12 luni). La detașare ești trimis temporar să lucrezi pentru un alt angajator (max. 1 an, prelungibil din 6 în 6 luni), care îți acordă drepturile și în beneficiul căruia prestezi munca.

Îmi păstrez vechimea dacă trec la un alt angajator privat? Doar dacă este vorba de un transfer de întreprindere. În mod obișnuit, dacă demisionezi sau contractul încetează prin acordul părților și te angajezi la altă firmă, se încheie un contract nou, iar vechimea și celelalte drepturi depind de negociere — nu se transferă automat.

Pot refuza o detașare sau o delegare? Detașarea poate fi refuzată numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Delegarea inițială este obligatorie, dar prelungirea peste 60 de zile necesită acordul tău, iar refuzul prelungirii nu poate fi sancționat disciplinar.

Mă pot opune să fiu preluat de noul angajator la un transfer de întreprindere? Da. Potrivit CJUE (cauza C-132/91 Katsikas), niciun salariat nu poate fi obligat să lucreze pentru cesionar împotriva voinței sale. Legea română nu reglementează însă expres efectul opoziției: în practică, salariatul care refuză preluarea nu se transferă, dar contractul său încetează de regulă, fără protecția specifică a Legii nr. 67/2006.

Ce se întâmplă cu salariile mele dacă firma intră în insolvență? Creanțele salariale restante sunt garantate din Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (Legea nr. 200/2006), în limita a 5 salarii medii brute pe economie de salariat, pe cel mult 5 luni. Restul se recuperează în procedura de insolvență (Legea nr. 85/2014).

Ce pot face dacă transferul s-a făcut nelegal? Poți sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM), care poate aplica cedentului/cesionarului o amendă de la 1.500 la 3.000 lei (art. 13 din Legea nr. 67/2006). Separat, te poți adresa tribunalului — jurisdicția muncii, cerând anularea unei concedieri legate de transfer, reintegrarea și despăgubiri egale cu drepturile salariale pierdute (termen de contestare: 45 de zile de la comunicare).

Se aplică legea și dacă angajatorul este o PFA sau o întreprindere individuală? Da, dacă se transferă o entitate economică ce își păstrează identitatea și are salariați. O PFA, o întreprindere individuală sau familială (OUG nr. 44/2008) care își transferă activitatea, cu personal cu tot, către un SRL care o continuă, poate declanșa un transfer de întreprindere. Cesiunea doar a bunurilor (fondul de comerț), fără continuarea activității cu salariați, nu intră sub incidența Legii nr. 67/2006.

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — doctrină de dreptul muncii (comentariu privind Legea nr. 67/2006, avocatnet.ro) Art. 5 alin. (1) vizează atât contractele individuale, cât și cele colective de muncă: ceea ce a fost negociat și stabilit în contractele individuale se execută în mod corespunzător chiar dacă una dintre părți (angajatorul) se schimbă. Întrucât raportul dintre cedent și salariatul preluat încetează, un contract colectiv încheiat ulterior la nivelul cedentului nu mai produce efecte pentru salariații care prestează deja în beneficiul cesionarului. Sursa: Transferul de întreprindere și păstrarea drepturilor din CCM, avocatnet.ro (accesat 2026-07-25)

⚠️ Opinie specialistă — comentariu privind detașarea (Monica Gheorghe, în Codul muncii. Art. 45–47, Universul Juridic) Durata de un an este durata maximă a detașării raportată la un contract individual de muncă, iar nu la un an calendaristic. Deși textul art. 46 cere „acordul ambelor părți", în realitate este necesar acordul tuturor celor trei părți implicate: angajatorul care dispune detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar. Consimțământul salariatului nu se cere pentru detașarea inițială (obligatorie), ci pentru prelungirea acesteia. Sursa: Codul Muncii — Art. 45–47. Despre detașare (comentariu), Universul Juridic (accesat 2026-07-25)

Notă privind sursele. Textul consolidat al actelor normative trebuie verificat la fiecare utilizare pe Portalul Legislativ, la rubrica „Ultima modificare". La data redactării, portalul a fost temporar inaccesibil, iar textul articolelor a fost preluat din surse juridice aprobate și raportat la deep-link-urile oficiale indicate în secțiunea Referințe.

Referințe

1. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora (M. Of. nr. 276/2006) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/70218 (versiune actualizată: DetaliiDocumentAfis/201247). Transpune Directiva 2001/23/CE.
2. Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată, art. 42–48 (delegare, detașare, modificare temporară) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/67078.
3. Codul muncii, art. 55 lit. b) — încetarea contractului prin acordul părților — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/67078.
4. OUG nr. 57/2019 — Codul administrativ, transferul funcționarilor publici (raporturi de serviciu) — legislatie.just.ro.
5. Transferul de întreprindere și păstrarea drepturilor din CCM — avocatnet.ro (accesat 2026-07-25).
6. Monica Gheorghe, Codul Muncii — Art. 45–47. Despre detașare (comentariu) — universuljuridic.ro (accesat 2026-07-25).
7. Codul muncii — Art. 43–44. Despre delegare (comentariu) — universuljuridic.ro (accesat 2026-07-25).
8. Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale (plafon actualizat prin OUG nr. 35/2021 și OUG nr. 53/2021) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/72030.
9. Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/159286.
10. OUG nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către PFA, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/91808.
11. Regulamentul (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială (certificatul A1) — eur-lex.europa.eu (consolidat).
12. Codul fiscal (Legea nr. 227/2015), art. 76 și 142 (regimul diurnei/indemnizației de detașare; plafonare OG nr. 16/2022; Legea nr. 72/2022) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/171282.
13. Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR), art. 6, 13–14 — temeiul transferului datelor de personal — eur-lex.europa.eu.
14. CJUE: C-132/91 Katsikas (dreptul de opoziție); C-186/83 Botzen (transfer parțial); C-396/07 Juuri (modificare substanțială) — eur-lex.europa.eu.