Preavizul este perioada dintre notificarea încetării contractului de muncă și data încetării efective. La concediere pentru motive neimputabile salariatului, angajatorul acordă minimum 20 de zile lucrătoare (art. 75 Codul muncii). La demisie, salariatul respectă termenul convenit, de cel mult 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 pentru cele de conducere (art. 81). Termenul se numără exclusiv în zile lucrătoare, fără sărbătorile legale (Decizia ÎCCJ nr. 8/2024).
Pe scurt
Preavizul este intervalul de timp dintre notificarea încetării contractului individual de muncă și data la care acesta încetează efectiv. În caz de concediere pentru motive care nu țin de vina salariatului, angajatorul trebuie să acorde minimum 20 de zile lucrătoare (art. 75 Codul muncii); în caz de demisie, salariatul respectă preavizul convenit, dar de maximum 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și maximum 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (art. 81 Codul muncii). Termenul se calculează exclusiv în zile lucrătoare, fără zilele nelucrătoare și fără sărbătorile legale — regulă stabilită obligatoriu, în materia concedierii, prin Decizia ÎCCJ (RIL) nr. 8/2024 (interpretarea art. 75 alin. (1) Codul muncii) și aplicabilă, prin aceeași logică, și preavizului de demisie (art. 81 alin. (4) folosește identic sintagma „zile lucrătoare").
Cadrul legal
Regimul preavizului la încetarea contractului individual de muncă este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (republicată), diferit după cum încetarea are loc prin concediere sau prin demisie.
Preavizul la concediere
Art. 75 alin. (1) Codul muncii — Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Sursa: Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (accesat 2026-07-26)
Preavizul este așadar un drept al salariatului și o obligație a angajatorului, cu un prag minim de 20 de zile lucrătoare. Se aplică la concedierea pentru: inaptitudine fizică/psihică (art. 61 lit. c), necorespundere profesională (art. 61 lit. d), desființarea postului din motive ce nu țin de persoana salariatului (art. 65) și concedierea colectivă (art. 66).
Durata preavizului trebuie menționată expres în decizia de concediere, care se emite în scris (art. 76 lit. b Codul muncii); lipsa acestei mențiuni atrage nulitatea deciziei.
Preavizul la demisie
Art. 81 alin. (4) Codul muncii — Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Sursa: Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (accesat 2026-07-26)
La demisie preavizul are un prag maxim (nu minim): părțile pot conveni un termen mai scurt, dar nu unul mai lung decât plafonul legal.
Modul de calcul — jurisprudență obligatorie
Decizia ÎCCJ (Complet RIL) nr. 8/2024 — pronunțată pe recursul în interesul legii formulat de Avocatul Poporului cu privire la interpretarea și aplicarea art. 75 alin. (1) coroborat cu art. 278 alin. (1) din Codul muncii (în materia concedierii) — a statuat că termenul de preaviz include numai zilele lucrătoare, fiind excluse zilele nelucrătoare, inclusiv zilele de sărbătoare legală.
Sursa: Decizia nr. 8/2024, ÎCCJ – recurs în interesul legii (accesat 2026-07-26)
Această decizie este obligatorie pentru instanțe (art. 517 alin. (4) Cod procedură civilă) și a soluționat o practică judiciară neunitară privind numărarea zilelor de preaviz la concediere.
Aceeași metodă de calcul în zile lucrătoare se aplică și preavizului de demisie (art. 81) — nu pentru că decizia RIL ar fi obligatorie și în privința art. 81, ci pentru că art. 81 alin. (4) folosește identic sintagma „zile lucrătoare". Prin identitate de rațiune și de formulare legală, numărătoarea exclude în egală măsură zilele nelucrătoare și sărbătorile legale la demisie.
Explicație detaliată
Ce este preavizul și la ce servește
Preavizul este perioada dintre momentul comunicării notificării de încetare (decizie de concediere sau cerere de demisie) și data la care contractul individual de muncă (CIM) încetează efectiv. Rolul lui este să ofere timp de adaptare: salariatului concediat, pentru a-și căuta un alt loc de muncă; angajatorului, în caz de demisie, pentru a organiza înlocuirea salariatului. Pe toată durata preavizului contractul își produce toate efectele — salariatul lucrează și este plătit normal, iar obligațiile ambelor părți rămân în vigoare (art. 81 alin. (5) Codul muncii).
Cum se numără zilele — regula din Decizia ÎCCJ nr. 8/2024
Cea mai frecventă eroare este confuzia dintre zile lucrătoare și zile calendaristice. Legea vorbește exclusiv despre zile lucrătoare, iar Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit obligatoriu, prin Decizia (RIL) nr. 8/2024, că din calcul se exclud:
- zilele de repaus săptămânal (de regulă sâmbăta și duminica);
- sărbătorile legale (zilele nelucrătoare stabilite de art. 139 Codul muncii — de ex. 1–2 ianuarie, 1 mai, 1 decembrie, Paște, Crăciun etc.).
„Zilele lucrătoare" sunt cele efectiv lucrate, reflectate în pontaje, sau în care — potrivit organizării timpului de muncă stabilit prin regulament intern ori prin CIM — salariatul ar fi trebuit să lucreze. Astfel, pentru un salariat cu program de luni până vineri, un preaviz de 20 de zile lucrătoare se întinde, în practică, pe aproximativ patru săptămâni calendaristice (mai mult dacă în interval cade o sărbătoare legală).
Exemplu: un preaviz de 20 de zile lucrătoare care începe luni, 5 mai 2025, nu se încheie după 20 de zile calendaristice. Se numără doar zilele de luni–vineri; se sare peste weekenduri și peste 1 mai (dacă ar fi în interval). Rezultatul este o dată de încetare situată la circa 4 săptămâni distanță.
De când începe să curgă preavizul (prima și ultima zi)
Prin aceeași Decizie ÎCCJ (RIL) nr. 8/2024, Înalta Curte a tranșat și momentul de la care se numără termenul: preavizul începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului. Cu alte cuvinte:
- ziua comunicării notificării (înregistrării deciziei de concediere sau a cererii de demisie) nu se include în calcul (dies a quo exclusă);
- numărătoarea celor 20 (sau 45) de zile lucrătoare pornește din ziua lucrătoare următoare, iar prima și ultima zi a acestui termen se iau în calcul;
- contractul încetează în ziua următoare ultimei zile de preaviz.
Instanța a precizat expres că regulile generale de calcul al termenelor din art. 2.553 Cod civil și art. 181 Cod procedură civilă nu se aplică, fiind vorba de o normă specială de drept al muncii (calcul pe zile lucrătoare).
Sursa: Decizia nr. 8/2024, ÎCCJ – recurs în interesul legii (M. Of. nr. 573/19.06.2024, accesat 2026-07-26)
Exemplu: notificare de preaviz comunicată luni, 3 martie 2025. Preavizul de 20 de zile lucrătoare curge de marți, 4 martie (prima zi), și se împlinește la a 20-a zi lucrătoare; contractul încetează în ziua imediat următoare acesteia.
Concediere vs. demisie — logica pragurilor
Diferența esentială este sensul plafonului legal:
- La concediere, cele 20 de zile lucrătoare sunt un minim protector pentru salariat. Angajatorul poate acorda mai mult (prin CIM sau contract colectiv), dar niciodată mai puțin. Pragul este același pentru funcțiile de execuție și de conducere.
- La demisie, termenul este un maxim. El apără angajatorul de o plecare bruscă, dar nu poate depăși 20 de zile lucrătoare (execuție) sau 45 de zile lucrătoare (conducere). O clauză contractuală care ar impune un preaviz mai lung este lovită de nulitate în privința depășirii.
Preavizul și suspendarea contractului
Dacă în perioada de preaviz CIM se suspendă (de ex. concediu medical), termenul de preaviz se suspendă corespunzător și se reia după încetarea cauzei de suspendare — atât la concediere (art. 75 alin. (3)), cât și la demisie (art. 81 alin. (6)). Excepție la concediere: cazul absențelor nemotivate prevăzut de art. 51 alin. (2), care nu suspendă preavizul.
Încetarea și renunțarea la preaviz
Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau, în cazul demisiei, la data la care angajatorul renunță total ori parțial la preaviz (art. 81 alin. (7)). Renunțarea angajatorului grăbește încetarea, dar nu poate transforma preavizul într-o obligație suplimentară pentru salariat.
Concediul de odihnă în timpul preavizului
Întrucât pe durata preavizului contractul își produce toate efectele (art. 81 alin. (5)), salariatul poate efectua concediul de odihnă și în această perioadă, potrivit programării și cu acordul angajatorului — concediul nu este un drept care se exercită unilateral. Spre deosebire de suspendarea pentru incapacitate temporară de muncă (concediu medical), concediul de odihnă nu suspendă termenul de preaviz: fiind o executare a contractului, iar nu o suspendare a lui în sensul art. 51, preavizul curge în paralel. Concediul de odihnă neefectuat până la încetarea CIM se compensează în bani (art. 146 alin. (3) Codul muncii); angajatorul nu îl poate impune ca substitut al preavizului. ⚠️ În practică se recomandă ca efectuarea concediului în preaviz să fie convenită expres, pentru a evita disputele privind data reală a încetării.
Sursa: Codul muncii, art. 146 (accesat 2026-07-26)
Scutirea de prestare a muncii (garden leave)
Legislația română nu reglementează expres instituția „garden leave" (scutirea de prestare cu menținerea plății). Regula rămâne art. 81 alin. (5): pe durata preavizului contractul își produce toate efectele, deci prestarea muncii este, în principiu, obligatorie, iar salariul se datorează pentru munca prestată. Angajatorul îl poate scuti pe salariat de prezența efectivă menținând plata, însă aceasta este o facultate bazată pe acordul părților, nu un drept al vreuneia dintre ele; salariatul nu poate pretinde să fie plătit fără a lucra, iar angajatorul nu poate reduce salariul pe motiv că nu a folosit prestația. ⚠️ Interpretare doctrinară — în lipsa unui text expres, clauza de scutire de prestare se recomandă a fi prevăzută în CIM sau într-un acord scris.
De la ce dată se aplică Decizia ÎCCJ nr. 8/2024
Decizia ÎCCJ (Complet RIL) nr. 8/2024 a fost pronunțată la 20 mai 2024 și publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 19 iunie 2024. Potrivit art. 517 alin. (4) Cod procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept prin recurs în interesul legii este obligatorie pentru instanțe de la data publicării în Monitorul Oficial. Prin urmare, interpretarea se aplică litigiilor aflate în curs (în care hotărârea nu era definitivă la 19 iunie 2024) și preavizelor calculate ulterior; ea nu redeschide hotărârile judecătorești rămase definitive înainte de publicare. Decizia nu creează o normă nouă, ci clarifică un text preexistent, motiv pentru care se aplică raporturilor de muncă în derulare.
Sursa: Decizia nr. 8/2024, ÎCCJ (M. Of. nr. 573/19.06.2024, accesat 2026-07-26)
Aspecte practice
Situații în care NU se acordă preaviz
Nu orice încetare a contractului presupune preaviz. Nu există drept la preaviz în următoarele cazuri:
- Concedierea disciplinară (art. 61 lit. a Codul muncii) — abaterea gravă sau abaterile repetate duc la încetare fără preaviz.
- Concedierea în perioada de probă pentru necorespundere profesională (art. 75 alin. (2), care exceptează expres persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d aflate în perioada de probă).
- Încetarea în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă, prin notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără preaviz și fără motivare (art. 31 alin. (3) Codul muncii).
- Încetarea de drept a contractului (art. 56 Codul muncii — de ex. deces, pensionare, expirarea CIM pe durată determinată, condamnare).
- Încetarea prin acordul părților (art. 55 lit. b) — părțile pot stabili orice dată, preavizul nefiind aplicabil.
- Demisia fără preaviz atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contract (art. 81 alin. (8)) — de exemplu neplata salariului.
Consecințele nerespectării preavizului
- Angajatorul care concediază fără a acorda preavizul legal riscă anularea deciziei de concediere în instanță, cu reintegrarea salariatului și plata unei despăgubiri egale cu salariile de care a fost lipsit.
- Salariatul care demisionează și nu prestează preavizul poate răspunde patrimonial față de angajator pentru prejudiciul cauzat, dar angajatorul nu poate reține unilateral din drepturile salariale echivalentul preavizului neefectuat. Potrivit art. 169 Codul muncii, reținerile din salariu se fac numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege, iar pentru daune este necesară o hotărâre judecătorească definitivă (ori acordul salariatului, în condițiile art. 254 alin. (3)–(4)). În lipsa acestora, singura cale legală este acțiunea în răspundere patrimonială (art. 254 Codul muncii). Angajatorul nu îl poate obliga forțat pe salariat să continue munca.
Sursa: Codul muncii, art. 169 și art. 254 (accesat 2026-07-26)
Cum verifici corect durata
- Identifică tipul încetării (concediere pentru care motiv? demisie? funcție de execuție sau de conducere?).
- Verifică CIM și contractul colectiv aplicabil — pot prevedea un preaviz mai favorabil (mai lung la concediere, mai scurt la demisie).
- Numără doar zilele lucrătoare, sărind peste weekenduri și sărbători legale (Decizia ÎCCJ nr. 8/2024).
- Verifică dacă în interval intervine o suspendare a CIM, care prelungește corespunzător termenul.
Greșeli frecvente de evitat
- A calcula preavizul în zile calendaristice — eroare clasică, tranșată de ÎCCJ în favoarea zilelor lucrătoare.
- A crede că la concediere cele 20 de zile sunt un maxim — sunt un minim.
- A introduce în CIM un preaviz de demisie mai mare decât plafonul legal — clauza este nulă în ce privește depășirea.
- A confunda preavizul cu termenul de contestare a deciziei de concediere (45 de zile de la comunicare, art. 211 Codul muncii coroborat cu Legea nr. 62/2011).
Situații speciale și interacțiuni
Preaviz, tip de încetare și dreptul la indemnizația de șomaj
Modul de încetare are un efect major asupra protecției sociale ulterioare. Potrivit Legii nr. 76/2002 privind asigurările pentru șomaj, indemnizația de șomaj se acordă persoanei al cărei raport de muncă a încetat din motive neimputabile și care are un stagiu minim de cotizare de 12 luni în ultimele 24 de luni (art. 34).
- Concedierea pentru motive neimputabile salariatului (desființarea postului – art. 65, concediere colectivă – art. 66, inaptitudine/necorespundere – art. 61 lit. c) și d) Codul muncii) deschide dreptul la indemnizația de șomaj.
- Demisia, fiind o încetare la inițiativa salariatului (motiv imputabil), exclude de regulă dreptul la indemnizația de șomaj, la fel ca încetarea prin acordul părților.
Este o distincție decisivă: un salariat care demisionează renunță, în practică, la accesul imediat la indemnizația de șomaj, chiar dacă respectă corect preavizul.
Sursa: Legea nr. 76/2002, art. 34 (accesat 2026-07-26)
Funcționari publici, personal bugetar și statute speciale
Regimul preavizului din Codul muncii se aplică salariaților cu contract individual de muncă, inclusiv personalului contractual din instituțiile publice. În schimb:
- Funcționarii publici au un raport de serviciu, nu un CIM; acesta este reglementat distinct de OUG nr. 57/2019 (Codul administrativ), care prevede reguli și termene proprii pentru încetarea raportului de serviciu și pentru demisie. Codul muncii se aplică doar suplimentar, în măsura compatibilității.
- Categoriile cu statut special (personal navigant, personal didactic, sportivi profesioniști etc.) sunt guvernate de legi sectoriale proprii, care pot stabili termene de preaviz diferite; Codul muncii rămâne dreptul comun.
Sursa: OUG nr. 57/2019 — Codul administrativ (accesat 2026-07-26)
Categorii protejate împotriva concedierii
Preavizul de concediere presupune existența unui drept de a concedia. Or, art. 60 Codul muncii interzice temporar concedierea în anumite situații — între care salariata gravidă (dacă angajatorul a luat cunoștință de starea de graviditate anterior emiterii deciziei), pe durata concediului de maternitate, a concediului de creștere a copilului (OUG nr. 111/2010) și a concediului de risc maternal (OUG nr. 96/2003). Pe durata acestor situații, angajatorul nu poate emite decizia de concediere, deci nici nu poate acorda un preaviz de concediere — cu excepțiile prevăzute de lege (de exemplu, concedierea pentru reorganizare judiciară, faliment sau pentru abateri disciplinare grave, în condițiile legii).
Protecția vizează concedierea, nu demisia: o salariată aflată în aceste situații poate demisiona, respectând termenul de preaviz obișnuit (art. 81 Codul muncii).
Sursa: Codul muncii, art. 60 (accesat 2026-07-26)
Contracte pe durată determinată, timp parțial, muncă temporară și telemuncă
Pragurile de preaviz din art. 75 și art. 81 Codul muncii se aplică uniform, indiferent de tipul contractului: contracte pe durată determinată, cu timp parțial, prin agent de muncă temporară sau în regim de telemuncă (Legea nr. 81/2018, care nu derogă de la aceste termene). Salariatul cu timp parțial beneficiază de toate drepturile salariatului cu normă întreagă (art. 106 Codul muncii), deci și de preaviz.
Particularitatea apare la numărarea zilelor lucrătoare pentru un program atipic: „zilele lucrătoare" sunt, potrivit Deciziei ÎCCJ nr. 8/2024, cele în care salariatul — conform organizării timpului de muncă din CIM sau regulamentul intern — ar fi trebuit să lucreze. Pentru un salariat care lucrează, de pildă, 3 zile pe săptămână, se numără doar acele 3 zile lucrătoare pe săptămână până la atingerea pragului legal de zile lucrătoare de preaviz.
Sursa: Codul muncii, art. 106; Legea nr. 81/2018 (accesat 2026-07-26)
Legislație europeană
Dreptul Uniunii Europene nu armonizează durata preavizului la încetarea contractului individual de muncă — aceasta rămâne o competență a statelor membre (principiul subsidiarității). UE intervine însă pe trei paliere care influențează direct regimul preavizului: transparența (obligația de a informa salariatul despre preaviz), nediscriminarea în modul de calcul și procedurile în cazul concedierilor colective.
Directive și regulamente aplicabile
Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă — art. 4 alin. (2) lit. (j): angajatorul trebuie să informeze lucrătorul cu privire la „procedura care trebuie respectată de angajator și de lucrător, inclusiv condițiile de formă și durata perioadelor de preaviz, în cazul încetării raportului lor de muncă [...] sau [...] metoda de stabilire a acestor perioade de preaviz". Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 (accesat 2026-07-26)
Directiva 98/59/CE privind concedierile colective — impune informarea și consultarea reprezentanților salariaților și notificarea autorității publice înainte de operarea concedierilor colective, procedură în cadrul căreia se acordă și preavizul (relevantă pentru concedierea în temeiul art. 65–66 Codul muncii). Sursa: Directiva 98/59/CE (accesat 2026-07-26)
Transpunerea în dreptul român
Directiva 2019/1152 a fost transpusă prin Legea nr. 283/2022 (Monitorul Oficial, 19 octombrie 2022, în vigoare din 22 octombrie 2022), care a modificat Codul muncii. Obligația de informare privind preavizul se regăsește în art. 17 alin. (3) lit. j) Codul muncii — „condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia" —, element care trebuie să figureze atât în informarea prealabilă, cât și în conținutul CIM. Neîndeplinirea obligației de informare dă salariatului dreptul de a sesiza instanța și de a cere despăgubiri.
Directiva 98/59/CE este transpusă prin dispozițiile Codului muncii privind concedierea colectivă (art. 68–73¹), corelate cu dreptul la preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare din art. 75.
Se observă că, în privința duratei preavizului, România nu face nici sub-transpunere, nici gold-plating față de dreptul UE, întrucât directivele nu fixează un plafon european — pragul de 20 de zile lucrătoare (concediere) și plafoanele de 20/45 de zile lucrătoare (demisie) sunt opțiuni naționale.
Jurisprudență CJUE
Cauza C-555/07, Kücükdeveci (Marea Cameră, 19 ianuarie 2010) — o reglementare națională care exclude din calculul duratei preavizului vechimea acumulată de salariat înainte de împlinirea vârstei de 25 de ani constituie o discriminare pe motive de vârstă, interzisă de principiul general al nediscriminării concretizat de Directiva 2000/78/CE; instanța națională trebuie să înlăture norma internă contrară, chiar într-un litigiu între particulari. Sursa: CJUE, C-555/07 (accesat 2026-07-26)
Cauza C-188/03, Junk (27 ianuarie 2005) — în sensul Directivei 98/59/CE, „concedierea" se produce la momentul notificării (declarația de voință a angajatorului de a înceta contractul), nu la încetarea efectivă; procedura de informare și consultare trebuie finalizată înainte de notificarea concedierilor colective. Sursa: CJUE, C-188/03 (accesat 2026-07-26)
Aspecte practice din perspectivă europeană
- Calculul preavizului nu poate fi discriminatoriu. Hotărârea Kücükdeveci arată că orice regulă internă de calcul (excluderea unor perioade de vechime, diferențieri legate de vârstă) trebuie să respecte Directiva 2000/78/CE. În România, unde pragul preavizului nu depinde de vârstă sau de vechime, riscul este redus, dar principiul rămâne un standard de control pentru clauze din contractele colective care ar modula preavizul.
- Transparență obligatorie. Din 2022, durata preavizului trebuie comunicată explicit salariatului (art. 17 alin. (3) lit. j) Codul muncii); o clauză vagă sau lipsa informării poate atrage răspunderea angajatorului.
- Dimensiune transfrontalieră. Pentru salariații detașați sau cu element de extraneitate, legea aplicabilă preavizului este, de regulă, legea care guvernează contractul de muncă (art. 8 din Regulamentul (CE) nr. 593/2008 – Roma I), fără ca lucrătorul să poată fi privat de protecția normelor imperative din statul unde își desfășoară în mod obișnuit munca.
- Perspectivă de viitor. Nu există în prezent o inițiativă UE de armonizare a duratei preavizului; evoluțiile relevante privesc mai degrabă previzibilitatea condițiilor de muncă și protecția în caz de concediere (art. 30 din Carta drepturilor fundamentale a UE — protecția împotriva concedierii nejustificate).
Întrebări frecvente
Preavizul se calculează în zile lucrătoare sau calendaristice? În zile lucrătoare. Prin Decizia (RIL) nr. 8/2024, ÎCCJ a stabilit obligatoriu că din termen se exclud zilele nelucrătoare, inclusiv sărbătorile legale. Se numără doar zilele în care salariatul ar fi trebuit să lucreze, potrivit programului său.
Cât este preavizul la demisie? Cel convenit în contract, dar maximum 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și maximum 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (art. 81 alin. (4) Codul muncii). Nu poate fi mai lung; poate fi mai scurt dacă părțile convin.
Cât este preavizul minim la concediere? 20 de zile lucrătoare (art. 75 Codul muncii), la concedierea pentru inaptitudine, necorespundere profesională, desființarea postului sau concediere colectivă. Este un minim — poate fi mai mare prin contract.
Pot fi concediat fără preaviz? Da, în cazul concedierii disciplinare (art. 61 lit. a), în perioada de probă și în cazurile de încetare de drept (art. 56). În rest, lipsa preavizului atrage nulitatea concedierii.
Ce se întâmplă dacă mă îmbolnăvesc în timpul preavizului? Termenul de preaviz se suspendă corespunzător pe durata suspendării CIM (concediu medical) și se reia după, atât la concediere (art. 75 alin. (3)), cât și la demisie (art. 81 alin. (6)).
Angajatorul poate renunța la preavizul meu de demisie? Da. Angajatorul poate renunța total sau parțial la preaviz, iar contractul încetează la data renunțării (art. 81 alin. (7)) — util când ambele părți vor o încetare mai rapidă.
Pot demisiona fără să prestez preaviz? Da, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile din contract, de exemplu nu plătește salariul (art. 81 alin. (8)). În rest, preavizul rămâne obligatoriu.
Din ce zi începe să curgă preavizul? Din ziua următoare comunicării notificării (înregistrarea deciziei de concediere sau a cererii de demisie). Ziua comunicării nu se numără; prima și ultima zi ale termenului de zile lucrătoare se iau în calcul (Decizia ÎCCJ nr. 8/2024). Contractul încetează în ziua următoare ultimei zile de preaviz.
Dacă demisionez, mai am dreptul la șomaj? De regulă, nu. Indemnizația de șomaj se acordă doar la încetarea din motive neimputabile (concediere pentru desființarea postului, concediere colectivă etc.), cu un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 (art. 34 Legea nr. 76/2002). Demisia este imputabilă salariatului și exclude, de regulă, acest drept.
Îmi poate reține angajatorul din salariu preavizul nelucrat la demisie? Nu unilateral. Reținerile din salariu se fac numai în condițiile legii; pentru daune este nevoie de o hotărâre judecătorească definitivă ori de acordul salariatului (art. 169 și art. 254 Codul muncii). Angajatorul poate cere despăgubiri în instanță, dar nu poate opri suma direct din salariu.
Trebuie să lucrez efectiv în timpul preavizului sau pot fi doar plătit? În principiu, munca se prestează efectiv, pentru că pe durata preavizului contractul își produce toate efectele (art. 81 alin. (5)). Scutirea de prestare cu menținerea plății („garden leave") nu este reglementată expres și presupune acordul părților.
Practică și opinii
⚠️ Opinie specialistă — Costaș, Negru & Asociații (costas-negru.ro) Modul de calcul al termenului de preaviz a fost, ani la rând, „o eternă problemă" în practica instanțelor, tocmai pentru că textul Codului muncii nu preciza explicit dacă se numără zile calendaristice sau lucrătoare. Divergența a fost tranșată abia prin recursul în interesul legii soluționat de ÎCCJ. Sursa: Calculul termenului de preaviz: o eternă problemă (accesat 2026-07-26)
⚠️ Opinie practică — SD Worx România (sdworx.ro) În practica de resurse umane se recomandă ca cererea de demisie și decizia de concediere să menționeze explicit data de început și data estimată de sfârșit a preavizului, calculată în zile lucrătoare, pentru a evita litigiile privind data reală a încetării contractului. Sursa: Demisia cu preaviz sau fără? Ce spune legea (accesat 2026-07-26)
Reținem: deși opiniile de mai sus sunt utile pentru înțelegerea practicii, sursa obligatorie pentru modul de calcul rămâne Decizia ÎCCJ (RIL) nr. 8/2024, care are forță juridică superioară oricărei interpretări doctrinare.
Referințe
- Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (republicată), art. 31 alin. (3), art. 51 alin. (2), art. 55, art. 56, art. 60, art. 61, art. 65, art. 66, art. 75, art. 76, art. 81, art. 106, art. 146, art. 169, art. 254 — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128646 (accesat 2026-07-26). Pentru textul consolidat la zi (care încorporează modificările Legii nr. 283/2022 — art. 17 alin. (3) lit. j)), a se vedea și versiunea codificată legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128647.
- Decizia ÎCCJ (recurs în interesul legii) nr. 8/2024 privind calculul termenului de preaviz (interpretarea art. 75 alin. (1) coroborat cu art. 278 alin. (1) Codul muncii, în materia concedierii), pronunțată la 20 mai 2024, M. Of. nr. 573/19.06.2024 — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/284151 (accesat 2026-07-26).
- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj, art. 34 — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/33919 (accesat 2026-07-26).
- OUG nr. 57/2019 – Codul administrativ (raportul de serviciu al funcționarilor publici) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/215925 (accesat 2026-07-26).
- Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/199418 (accesat 2026-07-26).
- OUG nr. 111/2010 (concediul de creștere a copilului) și OUG nr. 96/2003 (protecția maternității la locul de muncă) — legislatie.just.ro (accesat 2026-07-26).
- Costaș, Negru & Asociații — Calculul termenului de preaviz: o eternă problemă — costas-negru.ro (accesat 2026-07-26).
- SD Worx România — Demisia cu preaviz sau fără? Ce spune legea — sdworx.ro (accesat 2026-07-26).