Preaviz muncă: durată, obligații și dispensă

Preavizul este intervalul dintre comunicarea încetării contractului individual de muncă și data la care acesta încetează efectiv, timp în care raportul de muncă produce în continuare toate efectele. La concediere preavizul este de minimum 20 de zile lucrătoare, iar la demisie de maximum 20 (funcții de execuție) sau 45 (funcții de conducere). Angajatorul poate renunța la preaviz sau poate acorda dispensă de la muncă, plătind în continuare salariatul.

Pe scurt

Preavizul este intervalul de timp dintre comunicarea încetării contractului individual de muncă (CIM) și data la care contractul încetează efectiv, timp în care raportul de muncă continuă să producă toate efectele. La concediere pentru motive neimputabile salariatului preavizul este de minimum 20 de zile lucrătoare (art. 75 Codul muncii), iar la demisie este de maximum 20 de zile lucrătoare (funcții de execuție) sau 45 de zile lucrătoare (funcții de conducere) — art. 81 alin. (4). Pe durata preavizului salariatul își păstrează toate obligațiile de serviciu, însă angajatorul poate renunța la preaviz sau poate scuti salariatul de la prestarea muncii, plătindu-l în continuare.

Cadrul legal

Preavizul la încetarea contractului individual de muncă este reglementat exclusiv de Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată). Textele-cheie sunt art. 75 (concediere) și art. 81 (demisie).

Art. 75 Codul muncii — (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. (2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. (3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Sursa: Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (republicată) (accesat 2026-07-27)

Art. 81 Codul muncii — (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. (6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Sursa: Codul muncii, Legea nr. 53/2003 (republicată) (accesat 2026-07-27)

Alte dispoziții relevante:

Art. 76 lit. b) — decizia de concediere se comunică în scris și trebuie să conțină, obligatoriu, durata preavizului. Omisiunea atrage nulitatea concedierii.
Art. 61 lit. a) coroborat cu art. 63 — la concedierea disciplinară nu se acordă preaviz.
Art. 31 alin. (3) — în perioada de probă contractul poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Art. 56 — la încetarea de drept a CIM (de exemplu prin ajungerea la termen, deces, pensionare pentru limită de vârstă) nu se pune problema preavizului.

Explicație detaliată

Ce este, de fapt, preavizul

Preavizul este perioada care se scurge între momentul în care una dintre părți anunță încetarea contractului și data la care contractul încetează efectiv. Rolul lui este de a atenua efectele încetării: îi dă angajatorului timp să găsească un înlocuitor, iar salariatului concediat timp să își caute un alt loc de muncă. Nu este o formalitate simbolică — pe toată durata lui raportul de muncă rămâne pe deplin activ.

Durata preavizului

Regimul duratei diferă în funcție de cine ia inițiativa încetării:

La concediere (din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului): preavizul este un minim de 20 de zile lucrătoare (art. 75 alin. (1)). Se aplică la concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică (art. 61 lit. c), necorespundere profesională (art. 61 lit. d), desființarea postului (art. 65) și concediere colectivă (art. 66). Contractul colectiv sau individual poate prevedea un preaviz mai lung, niciodată mai scurt.
La demisie (din inițiativa salariatului): preavizul este un maxim de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (art. 81 alin. (4)). Părțile pot conveni un termen mai scurt, dar niciodată mai lung decât aceste plafoane.

Diferența logică este importantă: la concediere legea protejează salariatul (de aceea fixează un prag minim), iar la demisie protejează angajatorul (de aceea fixează un prag maxim, ca salariatul să nu rămână „prizonier" al unui preaviz excesiv).

Notă: preavizul se calculează în zile lucrătoare, excluzând sărbătorile legale, potrivit Deciziei ÎCCJ (RIL) nr. 8/2024. Pentru metoda concretă de numărare (ziua de la care începe să curgă și modul de calcul zi cu zi) vezi articolul dedicat: Calcul preaviz — durata legală și excepții.

Cine este „salariat cu funcție de conducere" (plafonul de 45 de zile)

Plafonul de 45 de zile lucrătoare la demisie se aplică doar salariaților cu funcție de conducere, noțiune definită de art. 277 Codul muncii (fostul art. 294 înainte de republicarea din 2011): intră aici administratorii-salariați (inclusiv președintele consiliului de administrație, dacă este și salariat), directorii generali și directorii, directorii adjuncți, șefii compartimentelor de muncă (divizii, departamente, secții, ateliere, servicii, birouri), precum și asimilații lor stabiliți prin lege, contract colectiv sau regulamentul intern. Încadrarea se face după atribuțiile reale (putere de decizie, coordonarea unui compartiment, subordonați), nu după denumirea formală a postului. Încadrarea greșită schimbă plafonul aplicabil (20 vs. 45 de zile), de aceea în litigii instanța verifică fișa postului, nu titulatura.

Preavizul la contractul pe durată determinată (CDD)

Regimul preavizului din art. 75 și art. 81 se aplică integral și contractelor pe durată determinată (art. 82–87), fără un regim derogatoriu:

la demisia dintr-un CDD se aplică aceleași plafoane de 20/45 de zile lucrătoare (art. 81 alin. (4));
la concedierea înainte de termen pe motivele art. 61 lit. c)/d), 65 sau 66 se aplică preavizul minim de 20 de zile lucrătoare (art. 75).

Nuanța decisivă: când CDD ajunge la termenul stipulat, contractul încetează de drept (art. 56) — în acest caz nu se acordă preaviz, pentru că nu suntem nici în prezența unei demisii, nici a unei concedieri. Preavizul intervine numai la încetarea înainte de termen. Hotărârea CJUE C-715/20 (K.L.) confirmă că lucrătorul cu CDD nu poate fi tratat mai puțin favorabil decât cel pe durată nedeterminată la rezilierea cu preaviz (vezi Legislație europeană).

Efectele contractului pe durata preavizului: obligațiile părților

Textul esențial este art. 81 alin. (5): „Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele." Aceeași regulă operează și la concediere. Practic, în perioada de preaviz:

Salariatul este obligat să se prezinte la muncă, să respecte programul și atribuțiile din fișa postului și disciplina muncii. Un salariat care lipsește nejustificat în timpul preavizului de demisie poate fi sancționat disciplinar, inclusiv cu concediere disciplinară.
Angajatorul este obligat să îi asigure salariatului locul de muncă, condițiile de lucru și plata integrală a salariului aferent perioadei prestate.

Suspendarea termenului de preaviz

Dacă în timpul preavizului contractul se suspendă — de exemplu prin concediu medical, concediu de îngrijire a copilului sau alte cazuri prevăzute de lege — termenul de preaviz se suspendă corespunzător și se reia după încetarea cauzei de suspendare (art. 75 alin. (3) la concediere; art. 81 alin. (6) la demisie). Astfel, o îmbolnăvire în timpul preavizului nu „consumă" din zilele de preaviz; acestea se recuperează la revenire. Excepția este situația prevăzută de art. 51 alin. (2) (absențe/suspendări din inițiativa salariatului în anumite cazuri), care nu suspendă termenul la concediere.

Suspendarea termenului nu se confundă cu interdicția de concediere (art. 60)

Suspendarea termenului (art. 75 alin. (3)) intervine asupra unui preaviz deja început: dacă apare o cauză de suspendare a CIM, termenul îngheață și se reia ulterior. Interdicția din art. 60 operează într-un moment anterior și cu efect mai puternic: în perioadele protejate — incapacitate temporară de muncă (concediu medical), carantină, graviditate (dacă angajatorul a fost înștiințat înainte de emiterea deciziei), concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului până la 2 ani (3 ani pentru copil cu handicap) — angajatorul nu poate dispune concedierea. Practic, în aceste perioade nu poate emite decizia de concediere și nu poate începe să curgă un preaviz de concediere; o decizie emisă cu încălcarea art. 60 este lovită de nulitate (art. 78). Singurele excepții sunt cele de la art. 60 alin. (2): reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului. Pe scurt: art. 60 blochează pornirea concedierii; art. 75 alin. (3) doar îngheață un preaviz aflat în curs.

Aspecte practice

Renunțarea angajatorului la preaviz (art. 81 alin. (7))

În cazul demisiei, preavizul este un drept instituit în interesul angajatorului — el poate decide să nu se prevaleze de acesta. Angajatorul poate renunța total sau parțial la termenul de preaviz, iar în acest caz contractul încetează la data renunțării, nu la expirarea preavizului (art. 81 alin. (7)). Este util când ambele părți vor o despărțire mai rapidă.

Două precizări practice importante:

Renunțarea nu schimbă temeiul încetării. Chiar dacă angajatorul renunță la preaviz, contractul încetează tot prin demisie (act unilateral al salariatului), nu prin acordul părților. Distincția contează pentru înregistrarea în Revisal și pentru dreptul la șomaj (demisia rămâne, de regulă, motiv imputabil salariatului).
Renunțarea trebuie făcută în scris. Se recomandă ca renunțarea să fie consemnată în scris — ideal la data înregistrării demisiei, în chiar decizia de încetare a CIM. O renunțare verbală riscă să nu poată fi dovedită într-un eventual litigiu, iar salariatul care a plecat mai devreme ar putea fi considerat absent nemotivat.

Dispensa de la prestarea muncii (cu plata preavizului)

Renunțarea la preaviz nu trebuie confundată cu dispensa de la prestarea muncii. Angajatorul poate decide să nu mai primească salariatul la muncă, dar să îi plătească salariul pe toată durata preavizului. În acest caz:

contractul nu încetează mai devreme — data încetării rămâne la expirarea preavizului;
salariatul primește salariul fără să presteze efectiv munca;
soluția este preferată când angajatorul nu mai dorește prezența salariatului (de exemplu pe poziții sensibile), dar vrea să respecte integral termenul de preaviz.

Pe scurt: renunțarea scurtează preavizul, dispensa de la muncă păstrează preavizul dar elimină obligația de a presta.

La concediere NU există „plata în locul preavizului"

Spre deosebire de alte sisteme de drept (de exemplu common law — payment in lieu of notice), legea română nu permite angajatorului să „răscumpere" preavizul de concediere printr-o indemnizație compensatorie, renunțând la acordarea efectivă a celor minimum 20 de zile lucrătoare. Preavizul de la art. 75 este instituit în favoarea salariatului, iar neacordarea lui viciază procedura: concedierea dispusă fără respectarea preavizului este lovită de nulitate (art. 78), chiar dacă angajatorul ar oferi bani în schimb. Singurele variante legale de a nu „presta" preavizul de concediere sunt dispensa de la muncă (angajatorul plătește salariul integral și menține termenul) sau încetarea prin acordul părților (art. 55 lit. b) — un temei juridic distinct, cu acordul scris al ambelor părți, nu o decizie unilaterală a angajatorului.

Salariatul concediat poate pleca mai devreme dacă găsește alt loc?

Simetric situației demisiei, un salariat aflat în preaviz de concediere rămâne obligat să se prezinte la muncă — contractul își produce toate efectele (art. 75). El nu poate pleca unilateral înainte de expirarea preavizului doar pentru că și-a găsit alt loc de muncă: o astfel de plecare este absență nemotivată și poate atrage sancțiune disciplinară, cu pierderea salariului pentru zilele nelucrate. Căile corecte de a scurta preavizul sunt: (1) acordul angajatorului — care poate renunța la preaviz sau acorda dispensă; ori (2) încetarea prin acordul părților. Multe contracte colective prevăd, în plus, ore libere plătite pentru căutarea unui alt loc de muncă pe durata preavizului de concediere (facilitate contractuală, nu obligație legală). Cât privește șomajul: dreptul la indemnizație se naște din faptul concedierii pe motive neimputabile (art. 65/66); o plecare corect gestionată prin acord nu îl afectează, dar abandonul postului poate fi reîncadrat și poate periclita acest drept.

Demisia fără preaviz (art. 81 alin. (8))

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contract (de exemplu neplata repetată a salariului). Atenție însă: neîndeplinirea trebuie să fie serioasă și semnificativă — nu orice abatere minoră a angajatorului justifică plecarea imediată. În caz de litigiu, salariatul trebuie să poată dovedi încălcarea.

Legea nu fixează un prag numeric, dar din doctrină și din practica ITM/instanțe se conturează repere pentru ce înseamnă „serios și semnificativ":

neplata salariului pe o perioadă substanțială (orientativ 2 luni sau mai mult) sau neplata repetată, sistematică;
neplata contribuțiilor sociale (CAS/CASS) reținute salariatului;
neasigurarea condițiilor de securitate și sănătate în muncă (SSM), cu expunere reală la risc;
hărțuire sau discriminare gravă.

O simplă întârziere izolată de câteva zile la plata salariului nu justifică, de regulă, demisia fără preaviz. Practic, se recomandă ca demisia să fie scrisă, să invoce expres art. 81 alin. (8) și să documenteze încălcările (adrese, notificări, dovezi de plată lipsă), pentru că sarcina probei revine salariatului.

⚠️ Nu există (la data redactării) o decizie ÎCCJ/RIL care să definească numeric acest prag; el rămâne o apreciere de la caz la caz a instanței, în funcție de gravitatea și persistența încălcării.

Situații în care nu există preaviz

Concedierea disciplinară (art. 61 lit. a) — abaterea gravă a salariatului elimină dreptul la preaviz.
Perioada de probă (art. 31 alin. (3) — oricare parte poate înceta contractul printr-o notificare scrisă, fără preaviz.
Încetarea de drept (art. 56 — de exemplu ajungerea la termen, pensionarea, decesul.

Greșeli frecvente de evitat

Angajatorul care omite să menționeze durata preavizului în decizia de concediere (art. 76 lit. b): decizia este nulă.
Angajatorul care numără preavizul în zile calendaristice în loc de zile lucrătoare — calcul greșit, cu risc de anulare.
Salariatul care pleacă înainte de expirarea preavizului fără o renunțare scrisă a angajatorului — risc de absență nemotivată și sancțiune disciplinară.
Confuzia dintre renunțarea la preaviz și încetarea prin acordul părților — sunt temeiuri juridice diferite, cu consecințe diferite.

Regim fiscal și remedii la neplată

Cum se impozitează salariul din preaviz și din dispensa de la muncă

Salariul plătit pe durata preavizului — inclusiv atunci când salariatul beneficiază de dispensă de la prestarea muncii (nu vine la muncă, dar este plătit) — este venit din salarii și se impozitează ca orice salariu, pentru că art. 81 alin. (5) Codul muncii prevede că pe durata preavizului contractul „continuă să își producă toate efectele". Prin urmare se aplică (cotele în vigoare la 2026):

Reținere	Cotă	Temei (Codul fiscal, Legea nr. 227/2015)
Impozit pe venit	10%	art. 78
CAS (pensii, salariat)	25%	art. 138
CASS (sănătate, salariat)	10%	art. 156
CAM (asiguratorie pentru muncă, angajator)	2,25%	art. 220³

Deoarece contribuțiile se plătesc integral, perioada de dispensă se ia în calcul pentru vechimea în muncă și pentru stagiul de cotizare la pensie, deși salariatul nu prestează efectiv (Legea nr. 263/2010, înlocuită de Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, în vigoare din 1 septembrie 2024). Cu alte cuvinte, dispensa cu plată nu dezavantajează salariatul nici fiscal, nici la pensie.

Ce faci dacă angajatorul nu îți plătește preavizul („dispensă mascată")

Dacă angajatorul refuză plata salariului aferent preavizului sau te împiedică de fapt să prestezi munca fără să te plătească, ai două căi, care pot fi folosite cumulativ:

Sesizarea Inspecției Muncii (ITM). Neplata salariului încalcă art. 166 Codul muncii și poate fi sancționată contravențional; ITM poate dispune măsuri și aplica amenzi.
Acțiune la tribunal — completul de conflicte de muncă. Poți cere salariul restant, plus daune-interese pentru repararea prejudiciului — art. 166 alin. (4) („întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese") și art. 253 (răspunderea patrimonială a angajatorului). Sumele se pot actualiza cu inflația și se pot solicita dobânzi legale (OG nr. 13/2011).

Termenul de prescripție este de 3 ani de la data la care drepturile salariale erau datorate — art. 268 alin. (1) lit. c) Codul muncii. Procedura la instanța de muncă este scutită de taxă de timbru pentru salariat.

Surse: Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), art. 81 alin. (5), 166, 253, 268; Codul fiscal (Legea nr. 227/2015), art. 78, 138, 156, 220³; Legea nr. 360/2023 (accesat 2026-07-27).

Legislație europeană

Preavizul la încetarea contractului individual de muncă rămâne o materie reglementată în principal de dreptul național: niciun act UE nu fixează o durată minimă sau maximă a preavizului. Dreptul Uniunii intervine însă pe două paliere — obligația de transparență privind preavizul și procedura la concedierea colectivă.

Directive și regulamente aplicabile

Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă impune angajatorului să informeze salariatul, printre elementele esențiale ale raportului de muncă, cu privire la durata preavizului:

Art. 4 alin. (2) lit. (j) — „procedura care trebuie respectată de angajator și de lucrător, inclusiv condițiile de formă și durata perioadelor de preaviz, în cazul încetării raportului lor de muncă sau, dacă durata perioadelor de preaviz nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informațiile, metoda de stabilire a acestor perioade de preaviz".

Sursa: Directiva (UE) 2019/1152 (accesat 2026-07-27)

Informația despre preaviz trebuie comunicată în termen de o lună de la prima zi de lucru (art. 5 din directivă). Directiva nu stabilește cât trebuie să dureze preavizul — lasă acest lucru statelor membre — ci garantează că salariatul îl cunoaște din start.

Directiva 98/59/CE privind concedierile colective adaugă, în cazul concedierii colective (art. 66 Codul muncii), o procedură prealabilă de informare și consultare a reprezentanților salariaților și de notificare a autorității competente, care se derulează în paralel cu regimul preavizului individual.

Sursa: Directiva 98/59/CE (accesat 2026-07-27)

Transpunerea în dreptul român

Directiva (UE) 2019/1152 a fost transpusă prin Legea nr. 283/2022 (în vigoare din 22 octombrie 2022), care a modificat art. 17–18 din Codul muncii. Obligația de informare a salariatului include acum, expres, procedura și durata preavizului la încetarea contractului. Astfel, cerința europeană de transparență se suprapune peste regulile de durată deja existente (art. 75 și art. 81 – vezi Cadrul legal).
Durata efectivă a preavizului rămâne o opțiune națională: pragul minim de 20 de zile lucrătoare la concediere (art. 75 alin. (1)) și plafoanele de 20/45 de zile lucrătoare la demisie (art. 81 alin. (4)) nu derivă din vreo directivă, ci din alegerea legiuitorului român. Nu există, pe acest plan, nici transpunere deficitară, nici gold-plating.
Directiva 98/59/CE este transpusă prin art. 68–73 din Codul muncii (definiția concedierii colective, informarea și consultarea salariaților, notificarea inspectoratului teritorial de muncă și a agenției de ocupare).

Jurisprudență CJUE

Cauza C-188/03, Junk c. Kühnel (2005) — la concedierea colectivă, consultarea reprezentanților salariaților trebuie finalizată înainte de comunicarea preavizelor de concediere; „concedierea" se produce, în sensul directivei, la manifestarea intenției angajatorului (comunicarea preavizului), nu la data încetării efective a contractului. Sursa: CJUE, C-188/03 (accesat 2026-07-27)

Cauza C-715/20, K.L. c. X sp. z o.o. (2024) — este contrară dreptului UE reglementarea care permite rezilierea cu preaviz a unui contract pe durată determinată fără indicarea motivelor, atunci când o astfel de motivare este cerută la contractele pe durată nedeterminată. Hotărârea întărește cerința de transparență la încetarea cu preaviz. Sursa: CJUE, C-715/20 (accesat 2026-07-27)

⚠️ De reținut că Directiva (UE) 2019/1152, fiind recentă (transpusă în 2022), nu are încă o jurisprudență CJUE consolidată specifică duratei preavizului; interpretarea ei practică este încă în formare. La iulie 2026, o verificare a jurisprudenței CJUE și a inițiativelor legislative interne nu a identificat nicio hotărâre sau trimitere preliminară recentă (2025–2026) care să vizeze direct durata preavizului sub această directivă, și nicio propunere legislativă activă de modificare a regimului preavizului din art. 75 și art. 81 Codul muncii. Durata preavizului rămâne, așadar, o opțiune stabilă a legiuitorului național.

Aspecte practice din perspectivă europeană

Informarea obligatorie despre preaviz. Ca efect al directivei 2019/1152, orice omisiune de a comunica salariatului durata/metoda de calcul a preavizului (în contract sau în informarea prealabilă) constituie o încălcare a obligației de informare din Codul muncii, distinctă de nulitatea deciziei de concediere pentru lipsa mențiunii preavizului (art. 76 lit. b).
Mobilitate transfrontalieră. Un salariat român detașat sau care lucrează în alt stat membru beneficiază, în privința informării despre preaviz, de un standard minim comun garantat de directiva 2019/1152 în întreaga UE; durata concretă rămâne însă cea a legii aplicabile raportului de muncă.
Concediere colectivă cu element european. La restructurări care implică angajatori cu prezență în mai multe state membre, regimul preavizului individual se combină cu obligațiile de consultare din Directiva 98/59/CE, iar momentul relevant al „concedierii" este, potrivit hotărârii Junk, cel al comunicării preavizului.

Întrebări frecvente

Cât durează preavizul la concediere? Minimum 20 de zile lucrătoare (art. 75 alin. (1) Codul muncii), la concedierea pentru inaptitudine, necorespundere profesională, desființarea postului sau concediere colectivă. Este un prag minim — contractul poate prevedea mai mult, niciodată mai puțin.

Cât durează preavizul la demisie? Cel convenit în contract, dar maximum 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și maximum 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (art. 81 alin. (4)). Poate fi mai scurt dacă părțile convin, niciodată mai lung.

Trebuie să vin la muncă pe durata preavizului? Da. Pe durata preavizului contractul continuă să producă toate efectele (art. 81 alin. (5)), deci salariatul are obligația de a respecta programul și atribuțiile. Lipsa nejustificată poate atrage sancțiuni disciplinare.

Angajatorul poate renunța la preavizul meu de demisie? Da, total sau parțial. În acest caz contractul încetează la data renunțării (art. 81 alin. (7)). Este de preferat ca renunțarea să fie făcută în scris, altfel plecarea mai devreme poate fi tratată ca absență nemotivată.

Renunțarea la preaviz înseamnă că plec „de comun acord"? Nu. Renunțarea angajatorului nu schimbă temeiul: contractul încetează tot prin demisie, nu prin acordul părților. Distincția contează pentru Revisal și pentru dreptul la șomaj.

Ce se întâmplă dacă mă îmbolnăvesc în timpul preavizului? Termenul de preaviz se suspendă corespunzător pe durata suspendării CIM (de exemplu concediu medical) și se reia după (art. 75 alin. (3) la concediere; art. 81 alin. (6) la demisie). Zilele de preaviz nu se pierd.

Pot demisiona fără preaviz? Da, dar numai dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile din contract, iar încălcarea este serioasă (art. 81 alin. (8)). În rest, preavizul este obligatoriu.

Pot fi concediat fără preaviz? Da, în cazul concedierii disciplinare (art. 61 lit. a), în perioada de probă (art. 31 alin. (3)) și la încetarea de drept (art. 56). În celelalte cazuri, lipsa preavizului atrage nulitatea concedierii.

Salariul din perioada de dispensă se impozitează? Contează la pensie? Da. Este venit din salarii impozitat normal (impozit 10%, CAS 25%, CASS 10%), pentru că pe durata preavizului contractul produce toate efectele (art. 81 alin. (5)). Perioada se ia în calcul pentru vechimea în muncă și stagiul de cotizare la pensie, deși salariatul nu prestează efectiv.

Ce fac dacă angajatorul nu îmi plătește salariul din preaviz? Poți sesiza Inspecția Muncii (ITM) și/sau da în judecată angajatorul la tribunal — completul de conflicte de muncă. Poți cere salariul restant plus daune-interese (art. 166 alin. (4) și art. 253 Codul muncii). Termenul de prescripție este de 3 ani (art. 268).

Angajatorul poate plăti preavizul de concediere în loc să mi-l acorde? Nu. Legea română nu permite „răscumpărarea" preavizului de concediere printr-o indemnizație; neacordarea celor minimum 20 de zile lucrătoare atrage nulitatea concedierii (art. 78). Angajatorul poate doar să acorde dispensă de la muncă (cu plată și menținerea termenului) sau să convină încetarea prin acordul părților.

Se aplică preavizul și la contractele pe durată determinată (CDD)? Da, la demisie și la concedierea înainte de termen se aplică același regim (art. 75 și art. 81). Dar când CDD ajunge la termenul stabilit, contractul încetează de drept (art. 56) și nu se acordă preaviz.

Cine are preaviz de 45 de zile la demisie? Doar salariații cu funcție de conducere, în sensul art. 277 Codul muncii — administratori-salariați, directori, directori adjuncți, șefi de compartiment (departament, secție, serviciu, birou) și asimilații lor. Încadrarea se face după atribuțiile reale, nu după denumirea postului.

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — Universul Juridic (doctrină de dreptul muncii) Preavizul în cazul demisiei este un drept instituit în interesul angajatorului: scopul lui este de a-i asigura posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se consecințele negative ale unei încetări intempestive a contractului. De aceea angajatorul — nu salariatul — este cel care poate renunța la acest termen. Sursa: Preavizul în cazul demisiei și semnificațiile acestuia (accesat 2026-07-27)

⚠️ Opinie specialistă — avocatnet.ro Renunțarea angajatorului la termenul de preaviz (art. 81 alin. (7)) este un act unilateral și nu transformă încetarea prin demisie într-o încetare prin acordul părților. Contractul încetează tot prin demisie, la data renunțării; aceasta se reflectă ca atare în evidențele de personal. Sursa: Renunțarea angajatorului la termenul de preaviz în cazul demisiei nu transformă încetarea CIM prin demisie în încetare prin acordul părților (accesat 2026-07-27)

⚠️ Opinie specialistă — avocatnet.ro Renunțarea la preaviz ar trebui făcută în scris, ideal la momentul înregistrării demisiei și consemnată în decizia de încetare. O renunțare doar verbală prezintă riscul ca, în caz de litigiu, salariatul care a plecat mai devreme să fie considerat absent nemotivat. Ca alternativă, angajatorul poate scuti salariatul de la prestarea muncii, plătindu-l totuși pe toată durata preavizului. Sursa: Angajatorul poate alege să renunțe la preaviz oricând după depunerea demisiei? (accesat 2026-07-27)

Referințe

Codul muncii — Legea nr. 53/2003 (republicată), art. 31, 55, 56, 60, 61, 65, 66, 75, 76, 78, 81, 82–87, 166, 253, 268, 277. Sursă oficială: legislatie.just.ro (accesat 2026-07-27).
Decizia ÎCCJ (RIL) nr. 8/2024 — calculul termenului de preaviz în zile lucrătoare (excluderea sărbătorilor legale). legislatie.just.ro (accesat 2026-07-27).
Codul fiscal — Legea nr. 227/2015, art. 76, 78 (impozit pe venit), 138 (CAS), 156 (CASS), 220³ (CAM). Sursă oficială: legislatie.just.ro (accesat 2026-07-27).
Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii (stagiu de cotizare) — în vigoare din 1 septembrie 2024. (accesat 2026-07-27).
OG nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare. (accesat 2026-07-27).
⚠️ Universul Juridic — Preavizul în cazul demisiei și semnificațiile acestuia (accesat 2026-07-27).
⚠️ avocatnet.ro — Renunțarea angajatorului la termenul de preaviz în cazul demisiei nu transformă încetarea CIM prin demisie în încetare prin acordul părților (accesat 2026-07-27).
⚠️ avocatnet.ro — Angajatorul poate alege să renunțe la preaviz oricând după depunerea demisiei de către angajat? (accesat 2026-07-27).

Articole conexe pe Legalpedia: