Reducerea timpului de muncă (Kurzarbeit)

Kurzarbeit este mecanismul prin care angajatorul poate reduce temporar timpul de muncă al salariaților cu cel mult 80% în perioade de criză. Pentru orele nelucrate, salariatul primește o indemnizație de 75% din salariul de bază brut, decontată din bugetul asigurărilor pentru șomaj. În România, măsura este reglementată de OUG nr. 132/2020 și, din 1 ianuarie 2023, este inactivă în lipsa unei stări de urgență, alertă sau asediu.

Pe scurt

Kurzarbeit este mecanismul, preluat din dreptul german, prin care angajatorul poate reduce temporar timpul de muncă al salariaților cu cel mult 80% în perioade de criză, în locul concedierii sau al șomajului tehnic. Pentru orele nelucrate, salariatul primește o indemnizație de 75% din salariul de bază brut aferent acelor ore, suportată de angajator și decontată din bugetul asigurărilor pentru șomaj. În România, măsura este reglementată de OUG nr. 132/2020 și se poate activa doar pe durata stării de urgență, alertă sau asediu (plus 3 luni după), fiind în prezent un cadru legal în vigoare, dar inactiv în lipsa unei asemenea stări.

Cadrul legal

Reducerea timpului de muncă de tip Kurzarbeit este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, publicată în Monitorul Oficial nr. 720 din 10 august 2020 și aprobată prin Legea nr. 282/2020.

Actul a fost modificat și completat în mai multe rânduri; cea mai importantă intervenție este Legea nr. 58/2021, care a majorat plafonul reducerii de la 50% la 80%. Ulterior, OUG nr. 73/2022 (aprobată prin Legea nr. 334/2023) a decuplat aplicarea măsurii de existența unei stări de urgență/alertă/asediu și a prelungit-o până la 31 decembrie 2022, adresând-o angajatorilor afectați de criza economică internațională (inflație, scăderea puterii de cumpărare) și de conflictul armat din Ucraina. Măsura nu a fost limitată la sectoare sau profesii anume. După 31 decembrie 2022 nu a mai fost prelungită (vezi mai jos, secțiunea „Aspecte practice").

Art. 1 alin. (1) din OUG nr. 132/2020 — „Prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii […], în cazul reducerii temporare a activității determinate de instituirea stării de urgență/alertă/asediu […], angajatorii au posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaților cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă."

Sursa: OUG nr. 132/2020, versiune consolidată (accesat 2026-08-25)

Măsura derogă expres de la durata normală a timpului de muncă stabilită prin art. 112 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată). Indemnizația plătită pe durata reducerii se ia în calcul la stabilirea stagiului de cotizare pentru indemnizația de șomaj, potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj (art. 2 din OUG 132/2020).

Un mecanism paralel, adresat profesioniștilor (PFA, întreprinderi individuale și familiale, profesii liberale) și persoanelor cu convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind cooperația, este prevăzut de art. 3 din OUG nr. 132/2020: o indemnizație lunară de 41,5% din câștigul salarial mediu brut, plătită din bugetul de stat prin ANPIS.

Acte normative relevante:

• OUG nr. 132/2020 (aprobată prin Legea nr. 282/2020) — actul de bază.
• Legea nr. 58/2021 — majorarea reducerii la 80%.
• OUG nr. 44/2021 (aprobată prin Legea nr. 267/2023) și OUG nr. 2/2022 — modificarea art. 3.
• OUG nr. 73/2022 (aprobată prin Legea nr. 334/2023) — a decuplat măsura de starea de urgență/alertă/asediu și a prelungit-o până la 31 decembrie 2022.
• Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, art. 112 (durata timpului de muncă).
• Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj.

Sursă pentru OUG nr. 73/2022 (domeniu și valabilitate): Programul Kurzarbeit, prelungit — legestart.ro și Reducerea timpului de lucru — Universul Juridic (accesate 2026-08-25)

Explicație detaliată

Ce este Kurzarbeit și la ce folosește

Termenul Kurzarbeit (germ. „muncă scurtată") desemnează un instrument de flexibilitate a pieței muncii prin care, în loc să concedieze salariați atunci când activitatea scade brusc, angajatorul le reduce temporar programul de lucru, iar statul preia o parte din pierderea de venit a salariatului. Avantajul este dublu: angajatorul își păstrează forța de muncă calificată și evită costurile reangajării atunci când activitatea revine, iar salariatul rămâne în raport de muncă, cu venit parțial garantat, în loc să ajungă în șomaj.

România a transpus acest model prin OUG nr. 132/2020, adoptată în contextul pandemiei COVID-19, ca alternativă la șomajul tehnic (suspendarea contractului în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii). Diferența esențială este că, la Kurzarbeit, contractul nu se suspendă: salariatul continuă să lucreze, dar mai puține ore.

Cât se poate reduce programul

Angajatorul poate reduce timpul de muncă al salariaților cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contractul individual de muncă. Reducerea:

• se aplică pe durata stării de urgență, de alertă sau de asediu și pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei asemenea stări; prin excepție, OUG nr. 73/2022 a decuplat temporar măsura de existența unei asemenea stări, menținând-o aplicabilă până la 31 decembrie 2022 (vezi „Aspecte practice");
• se dispune pentru cel puțin 5 zile lucrătoare consecutive, angajatorul fiind obligat să stabilească programul de muncă pentru întreaga lună;
• poate viza inclusiv programe de lucru în ture sau inegale.

Procedura: decizia angajatorului

Reducerea se stabilește prin decizia angajatorului, care trebuie să cuprindă programul de lucru, modul de repartizare pe zile și drepturile salariale aferente. Reguli procedurale obligatorii:

• decizia se comunică salariatului cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea efectivă (în situații excepționale, cu cel puțin 24 de ore înainte);
• se transmite în registrul general de evidență a salariaților (REGES/Revisal) cel târziu în ziua anterioară producerii măsurii;
• acolo unde există sindicat sau reprezentanți ai salariaților, măsura se ia cu acordul acestora; în lipsa lor, angajatorul are doar obligația de a informa salariații.

Indemnizația de 75%

Pentru orele cu care programul a fost redus, salariatul primește o indemnizație de 75% din salariul de bază brut lunar aferent acelor ore (nu 75% din întregul salariu). Mecanismul financiar:

• indemnizația este suportată inițial de angajator și se achită la data plății salariului aferent lunii respective;
• ea se decontează ulterior din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pe baza unei cereri depuse la agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă (AJOFM);
• angajatorul poate suplimenta indemnizația (până la salariul integral), dar diferența plătită în plus nu se decontează de la buget;
• indemnizația este venit de natură salarială, deci se impozitează și se datorează contribuțiile sociale (CAS, CASS, impozit pe venit).

Astfel, pentru orele lucrate salariatul primește salariul normal, iar pentru orele nelucrate primește 75% din salariul brut corespunzător — rezultând un venit total mai mare decât în cazul șomajului tehnic pur.

Condiții de eligibilitate

Pentru a aplica măsura, angajatorul trebuie să îndeplinească cumulativ:

• reducerea să afecteze cel puțin 10% din numărul de salariați ai unității;
• să existe o diminuare a cifrei de afaceri cu cel puțin 10% față de luna similară / media lunară a anului anterior (raportarea de referință fiind, în forma inițială, anul 2019).

Nu pot beneficia de măsură angajatorii aflați în insolvență, dizolvare, lichidare sau care au activitatea suspendată ori restrânsă din alte motive.

Interdicții pe durata măsurii

Cât timp aplică reducerea timpului de muncă, angajatorul este supus mai multor interdicții, menite să prevină abuzul și disponibilizările mascate:

• nu poate iniția concedieri colective;
• salariații afectați nu pot presta muncă suplimentară la același angajator (ar contrazice logica reducerii);
• este interzisă subcontractarea activităților desfășurate de salariații al căror program a fost redus (interdicția se raportează la nivel de filială/sucursală/sediu secundar potrivit Legii societăților nr. 31/1990);
• este interzisă angajarea de personal pentru activități identice ori similare celor prestate de salariații afectați — cu excepția înlocuirii salariaților ale căror contracte încetează în temeiul art. 56 (încetare de drept), art. 61 (concediere pentru motive care țin de persoana salariatului) sau art. 81 (demisie) din Codul muncii;
• bonusurile și veniturile suplimentare ale persoanelor din conducere/administrare pot fi plătite doar după încetarea aplicării măsurii.

De reținut: OUG nr. 132/2020 nu instituie o interdicție expresă privind distribuirea de dividende pentru angajatorii care aplică Kurzarbeit (spre deosebire de alte scheme de sprijin). Restricțiile se referă la conduita de personal enumerată mai sus.

Măsura paralelă pentru profesioniști (art. 3)

Pentru profesioniști (PFA, întreprinderi individuale și familiale, profesii liberale — avocați, contabili, cabinete medicale etc.), reglementați de art. 3 alin. (2) din Codul civil, precum și pentru persoanele cu convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind cooperația, art. 3 din OUG nr. 132/2020 prevede o indemnizație lunară de 41,5% din câștigul salarial mediu brut în caz de reducere a activității/veniturilor. Spre deosebire de indemnizația de 75% pentru salariați, aceasta se plătește din bugetul de stat, prin ANPIS și agențiile județene pentru plăți și inspecție socială.

Condiția de acces (reducerea veniturilor). Indemnizația nu se acordă automat: art. 3 o condiționează de o reducere a activității/încasărilor determinată de situația excepțională. Pentru profesia de avocat, UNBR reține un prag de minimum 25% reducere a încasărilor față de media lunară a anului 2019 (vezi „Practică și opinii"). Cuantumul de 41,5% este comun tuturor categoriilor vizate de art. 3 (PFA, profesii liberale, cooperație); pragul procentual de acces se raportează la scăderea veniturilor față de perioada de referință, iar detalierea pe categorii a fost ajustată prin OUG nr. 44/2021 și OUG nr. 2/2022. ⚠️ Aplicarea identică a pragului de 25% la toate categoriile nu este confirmată expres pe textul consolidat.

Kurzarbeit și regimul ajutorului de stat

Decontarea indemnizației de 75% este o formă de sprijin public, iar la nivel european schema a fost tratată ca ajutor de stat compatibil aprobat sub Cadrul temporar al Comisiei Europene pentru măsuri de sprijin în contextul COVID-19; la nivel de finanțare, statul român a fost co-finanțat prin instrumentul SURE (Regulamentul (UE) 2020/672, Decizia de punere în aplicare (UE) 2020/1355).

Important pentru angajator: schema a fost autorizată la nivel de măsură de stat, nu ca ajutor individual, astfel încât beneficiarul final (angajatorul) nu are obligații proprii de notificare la Consiliul Concurenței. Obligațiile sale sunt de eligibilitate și documentare: decizia de reducere, dovada scăderii cifrei de afaceri cu ≥10%, cererea de decontare și documentele justificative depuse la AJOFM. Verificarea plafoanelor și a cumulului se realizează la nivelul schemei, prin autoritatea care o gestionează.

⚠️ Regimul detaliat de raportare/cumul nu este explicitat în OUG nr. 132/2020; interpretarea de mai sus se întemeiază pe încadrarea schemei în Cadrul temporar de criză și pe finanțarea SURE.

Insolvența angajatorului și Fondul de garantare

Angajatorii aflați deja în insolvență, dizolvare sau lichidare nu pot iniția măsura. Dacă însă insolvența survine ulterior dispunerii reducerii, iar indemnizația de 75% rămâne neplătită salariaților sau nedecontată de AJOFM, creanța salariatului nu se pierde: intervine Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, reglementat de Legea nr. 200/2006.

Fondul acoperă creanțele salariale restante (inclusiv indemnizații de natură salarială) în limita legală de cel mult 3 salarii medii brute pe economie per salariat, pentru o perioadă determinată anterioară deschiderii procedurii de insolvență. Plata se face la cererea administratorului sau lichidatorului judiciar, în cadrul procedurii insolvenței (Legea nr. 85/2014). Practic, riscul de neplată în caz de insolvență ulterioară este atenuat, dar acoperirea este plafonată.

Efectul asupra pensiei și a altor indemnizații

Perioada de program redus rămâne perioadă asigurată — nu se pierde stagiul de cotizare. Indemnizația de 75% este venit de natură salarială, supus CAS, CASS și impozitului pe venit, deci intră în bazele de calcul ale drepturilor de asigurări sociale:

• Șomaj: art. 2 din OUG nr. 132/2020 prevede expres că indemnizația de 75% se ia în calcul la stabilirea stagiului de cotizare (Legea nr. 76/2002).
• Concediu medical (OUG nr. 158/2005): perioada intră în stagiul de asigurare, iar baza de calcul urmează veniturile asupra cărora s-a plătit contribuția.
• Indemnizația de creștere a copilului – ICC (OUG nr. 111/2010): condiția de venituri (12 luni în ultimii 2 ani) se consideră îndeplinită, veniturile din perioada de program redus fiind luate în calcul.
• Pensie (Legea nr. 263/2010, respectiv Legea nr. 360/2023): punctajul se calculează pe venitul efectiv realizat în lunile de program redus, care poate fi mai mic; perioada rămâne însă asigurată.

⚠️ Întrucât unele drepturi conexe se calculează pe baza redusă a lunilor de Kurzarbeit, cuantumul lor pentru acele luni poate fi ușor diminuat; esențial este că stagiul și calitatea de asigurat nu se pierd.

Perspectiva: un mecanism permanent?

Măsura de reducere a timpului de muncă din art. 1 a fost, prin natura ei, temporară și legată de contextul de criză; aplicarea sa a expirat la 31 decembrie 2022. Instrumentul european SURE, care a co-finanțat schema, s-a încheiat în 2023. Până în prezent (2026), în legislația română nu a fost adoptat un mecanism permanent de tip Kurzarbeit, decuplat de starea de urgență/alertă/asediu (spre deosebire de modelul german Kurzarbeitergeld, care este permanent). O eventuală criză viitoare ar necesita, cel mai probabil, o nouă ordonanță și o sursă de finanțare dedicată (bugetul asigurărilor pentru șomaj ori un nou instrument european).

Aspecte practice

Este mecanismul aplicabil în acest moment?

Da și nu. Cadrul legal (OUG nr. 132/2020) rămâne în fondul legislativ, dar aplicarea efectivă a reducerii timpului de muncă a expirat la 31 decembrie 2022. Cronologia este importantă, pentru că afirmația simplistă „inactiv din martie 2022" nu este exactă:

• măsura din art. 1 se activează pe durata unei stări de urgență, de alertă sau de asediu (plus 3 luni după încetare); ultima stare de alertă a încetat la 8 martie 2022 (deci, ca regulă generală, aplicabilă până în jur de 8 iunie 2022);
• OUG nr. 73/2022 (în vigoare din 31 mai 2022) a decuplat măsura de existența unei asemenea stări și a prelungit-o până la 31 decembrie 2022, pentru angajatorii afectați de criza economică internațională și de conflictul din Ucraina;
• din 1 ianuarie 2023 mecanismul este inactiv, întrucât prelungirea nu a mai fost reînnoită și nu există, în prezent, o stare de urgență/alertă/asediu care să reactiveze temeiul din art. 1.

Dacă o nouă stare de urgență/alertă/asediu ar fi instituită, măsura din art. 1 ar redeveni operabilă fără o lege nouă; o reactivare „pe criză economică" (ca în 2022) ar necesita însă o nouă intervenție legislativă.

Kurzarbeit vs. șomaj tehnic — ce alege angajatorul

Pași pentru angajator

1. Verifică îndeplinirea condițiilor cumulative (≥10% salariați afectați și scădere a cifrei de afaceri ≥10%).
2. Obține acordul sindicatului/reprezentanților salariaților (sau informează salariații, în lipsa lor).
3. Emite decizia de reducere cu program, repartizare pe zile și drepturi salariale, pentru minimum 5 zile lucrătoare consecutive.
4. Comunică decizia salariaților cu cel puțin 5 zile înainte și o înregistrează în REGES/Revisal cel târziu în ziua anterioară.
5. Plătește salariul + indemnizația de 75% la data plății drepturilor lunii respective.
6. Depune cererea de decontare la AJOFM până la data de 25 a lunii curente, pentru indemnizația lunii anterioare, cu documentele justificative (decizie, dovada comunicării, declarație pe propria răspundere, statul de plată etc.).

Greșeli frecvente de evitat

• Reducerea sub 5 zile lucrătoare sau fără stabilirea programului pentru întreaga lună — nerespectarea condițiilor de formă poate atrage respingerea decontării.
• Solicitarea de muncă suplimentară de la salariații afectați — este interzisă expres.
• Inițierea de concedieri colective în paralel cu măsura.
• Confundarea celor 75% „din orele reduse" cu 75% din întregul salariu — indemnizația se calculează doar pentru orele cu care s-a redus programul.
• Presupunerea că măsura se poate aplica oricând — este condiționată de existența unei stări de urgență/alertă/asediu.

Ce sancțiuni riscă angajatorul care încalcă regulile

Nerespectarea condițiilor de eligibilitate sau a interdicțiilor (concedieri colective, muncă suplimentară, subcontractare, angajări pe posturi similare) atrage, în principal:

• pierderea dreptului la decontare și recuperarea sumelor deja decontate din bugetul asigurărilor pentru șomaj — sumele încasate necuvenit se recuperează ca creanțe bugetare, cu accesoriile aferente (dobânzi/penalități), potrivit regulilor de recuperare a fondurilor publice;
• răspundere pentru nerespectarea legislației muncii (de exemplu, o concediere colectivă dispusă cu încălcarea interdicției poate fi contestată și anulată).

Cine controlează: îndeplinirea condițiilor și realitatea reducerii de activitate sunt verificate de AJOFM (la decontare), iar respectarea legislației muncii de Inspecția Muncii (ITM).

⚠️ Cuantumul exact al eventualelor amenzi contravenționale nu a putut fi confirmat pe textul consolidat al OUG nr. 132/2020 (accesul la legislatie.just.ro fiind, la data verificării, restricționat). Consecința certă și cea mai gravă rămâne recuperarea sumelor decontate.

Poate salariatul să refuze măsura? Ce căi de atac are

Reducerea se dispune prin decizia unilaterală a angajatorului, prin derogare de la regula consimțământului la modificarea contractului (art. 41 și art. 112 din Codul muncii). De aceea, salariatul nu poate, în principiu, refuza o măsură luată cu respectarea legii.

Salariatul care apreciază că nu sunt îndeplinite condițiile reale (scăderea cifrei de afaceri), că măsura e abuzivă, selectivă ori discriminatorie, poate:

• formula conflict individual de muncă la tribunal (Legea nr. 53/2003, coroborată cu Legea nr. 367/2022 privind dialogul social), solicitând anularea deciziei și repararea prejudiciului;
• sesiza Inspecția Muncii (ITM) pentru controlul legalității măsurii.

Sarcina probei: potrivit art. 272 din Codul muncii, în litigiile de muncă sarcina probei revine angajatorului — el trebuie să dovedească legalitatea și temeinicia măsurii (îndeplinirea condițiilor cumulative și caracterul nediscriminatoriu).

Cum se aplică la part-time, ture, telemuncă și mai mulți angajatori

• Part-time: indemnizația de 75% se raportează la salariul de bază brut din contractul part-time; reducerea se aplică la programul deja redus prevăzut în contract.
• Program în ture / inegal: art. 1 permite expres aplicarea; baza de calcul urmează salariul contractual, iar reducerea vizează orele planificate pe fiecare tură.
• Telemuncă: compatibilă (Legea nr. 81/2018); reducerea se operează identic, pe orele reduse.
• Mai mulți angajatori: măsura se aplică per angajator și per contract. Fiecare angajator decide independent, iar salariatul poate primi indemnizația de la fiecare, separat, fără cumul într-o singură indemnizație.

Cross-linkuri utile

• Contractul individual de muncă
• Contractul de muncă cu timp parțial (part-time)

Legislație europeană

Kurzarbeit-ul românesc nu este impus de o directivă UE — crearea unei scheme de reducere a timpului de muncă rămâne o competență națională. Dreptul Uniunii intervine însă pe două paliere: (i) finanțarea schemei prin instrumentul SURE și (ii) cadrul organizării timpului de lucru (Directiva 2003/88/CE), în jurul căruia s-a construit jurisprudența CJUE privind concediul anual al lucrătorilor în program redus.

Directive și regulamente aplicabile

Regulamentul (UE) 2020/672 al Consiliului din 19 mai 2020 (instrumentul SURE) — instituie un mecanism prin care Uniunea acordă statelor membre împrumuturi pentru a finanța, „cu titlu principal, schemele de muncă cu program redus sau măsuri similare care vizează protejarea lucrătorilor salariați și a celor care desfășoară activități independente". Sursa: Regulamentul (UE) 2020/672 (accesat 2026-08-25)

România a beneficiat de SURE printr-un împrumut de până la 4.099.244.587 EUR, acordat prin Decizia de punere în aplicare (UE) 2020/1355 a Consiliului, tocmai pentru a susține cheltuiala publică generată de măsurile naționale de sprijin al ocupării, inclusiv schema de reducere a timpului de muncă. Ulterior, Decizia de punere în aplicare (UE) 2022/1262 (18 iulie 2022) a suplimentat asistența, printre măsurile naționale invocate figurând expres OUG nr. 132/2020.

Surse: Decizia (UE) 2020/1355 · Decizia (UE) 2022/1262 (accesate 2026-08-25)

Cadrul general al timpului de lucru este dat de Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, care stabilește, între altele, durata maximă săptămânală (art. 6) și dreptul la un concediu anual plătit de minimum 4 săptămâni (art. 7). De această directivă se leagă și art. 112 din Codul muncii, de la care Kurzarbeit-ul derogă temporar.

Sursa: Directiva 2003/88/CE (accesat 2026-08-25)

Transpunerea în dreptul român

Spre deosebire de o directivă clasică, SURE nu se „transpune": fiind regulament, este direct aplicabil, iar mecanismul concret (împrumut și rambursare) operează la nivel de decizie a Consiliului adresată statului. Rolul dreptului român a fost, așadar, acela de a construi schema finanțabilă — OUG nr. 132/2020 și indemnizația aferentă reducerii timpului de muncă — pe care Uniunea a co-finanțat-o. Din perspectiva organizării timpului de lucru, România respectă standardele Directivei 2003/88/CE prin Codul muncii, reducerea de tip Kurzarbeit acționând doar asupra duratei timpului de muncă, nu asupra pragurilor minime de repaus și concediu garantate de UE.

Un punct nereglementat expres de OUG nr. 132/2020 este modul în care se acumulează și se plătește concediul anual pentru perioadele de program redus; aici, jurisprudența CJUE de mai jos oferă reperul de interpretare conform dreptului UE (obligatoriu pentru instanțele române).

Jurisprudență CJUE

Cauzele conexate C-229/11 și C-230/11, Heimann și Toltschin/Kaiser GmbH (8 noiembrie 2012) — în cazul „Kurzarbeit Null" (timp de lucru redus la zero), lucrătorul în program redus este asimilat lucrătorului cu timp parțial; art. 31(2) din Carta DFUE și art. 7 din Directiva 2003/88 nu se opun calculării concediului anual după regula pro rata temporis, astfel că pentru perioadele nelucrate nu se acumulează drept la concediu (situație distinctă de concediul medical). Sursa: CJUE, C-229/11 și C-230/11 (accesat 2026-08-25)

Cauza C-385/17, Hein/Albert Holzkamm (13 decembrie 2018) — pe durata concediului anual minim garantat de dreptul UE, lucrătorul are dreptul la remunerația normală, chiar dacă anterior a fost în Kurzarbeit; remunerația de concediu nu poate fi diminuată pe baza câștigurilor reduse din perioada de program redus. Durata concediului minim depinde însă de munca efectiv prestată. Sursa: CJUE, C-385/17 (accesat 2026-08-25)

Aspecte practice din perspectivă europeană

• Finanțare europeană închisă. SURE a fost un instrument temporar, legat de pandemia de COVID-19; disponibilitatea împrumuturilor a încetat (ultima tragere la mijlocul anului 2023). O eventuală reactivare a Kurzarbeit-ului în viitor s-ar sprijini pe bugetul național, nu pe SURE, cât timp UE nu instituie un instrument permanent similar.
• Concediu anual în program redus. Angajatorii care aplică reducerea timpului de muncă ar trebui să calculeze concediul anual pentru perioadele nelucrate conform principiului pro rata temporis (cauza Heimann), dar să plătească remunerația normală pentru zilele de concediu efectiv luate (cauza Hein) — interpretare conformă dreptului UE, aplicabilă direct de instanțele române în lipsa unei reguli exprese în OUG nr. 132/2020.
• Validitate transfrontalieră. Indemnizația de Kurzarbeit intră în calculul stagiului de cotizare (Legea nr. 76/2002); pentru lucrătorii mobili din UE, coordonarea prestațiilor de șomaj se realizează prin regulamentele europene de securitate socială, drepturile dobândite în România fiind astfel recunoscute la nivel european.

Întrebări frecvente

Cu cât se poate reduce programul de lucru prin Kurzarbeit? Cu cel mult 80% din durata zilnică, săptămânală sau lunară prevăzută în contract (plafonul inițial de 50% a fost majorat prin Legea nr. 58/2021). Reducerea se dispune pentru minimum 5 zile lucrătoare consecutive.

Cât primește salariatul pentru orele nelucrate? O indemnizație de 75% din salariul de bază brut aferent orelor cu care a fost redus programul. Pentru orele efectiv lucrate primește salariul normal. Angajatorul poate completa indemnizația până la salariul integral, dar diferența nu se decontează de la stat.

Cine plătește indemnizația? Angajatorul o plătește inițial, la data plății salariului, și o decontează ulterior din bugetul asigurărilor pentru șomaj, prin cerere depusă la AJOFM până pe 25 ale lunii curente pentru luna anterioară.

Poate angajatorul să facă concedieri colective în timp ce aplică măsura? Nu. Pe durata reducerii timpului de muncă, angajatorul nu poate iniția concedieri colective și nu poate cere muncă suplimentară de la salariații afectați.

Se poate aplica Kurzarbeit oricând? Nu. Măsura din art. 1 se activează doar pe durata unei stări de urgență, de alertă sau de asediu (plus 3 luni după încetare). Prin excepție, OUG nr. 73/2022 a decuplat-o temporar de o astfel de stare și a prelungit-o până la 31 decembrie 2022 (context: criza economică și conflictul din Ucraina). De la 1 ianuarie 2023 mecanismul este inactiv, deși OUG nr. 132/2020 rămâne în fondul legislativ.

PFA-urile și profesiile liberale beneficiază de sprijin? Da, printr-un mecanism separat: art. 3 din OUG nr. 132/2020 acordă profesioniștilor și persoanelor cu convenții de muncă în baza Legii nr. 1/2005 o indemnizație de 41,5% din câștigul salarial mediu brut, plătită din bugetul de stat prin ANPIS.

Indemnizația de 75% este impozabilă? Da. Este venit de natură salarială și se supune impozitului pe venit și contribuțiilor sociale, în condițiile legii.

Poate salariatul să refuze reducerea programului? În principiu, nu: măsura se dispune prin decizia unilaterală a angajatorului, prin derogare de la regula acordului la modificarea contractului. Salariatul poate însă contesta măsura la tribunal (conflict individual de muncă) sau sesiza ITM dacă apreciază că nu sunt îndeplinite condițiile ori că este aplicată abuziv/discriminatoriu. În litigiu, sarcina probei revine angajatorului (art. 272 Codul muncii).

Ce riscă angajatorul dacă încalcă interdicțiile? Principala consecință este recuperarea sumelor decontate din bugetul asigurărilor pentru șomaj (ca creanțe bugetare, cu accesorii) și pierderea dreptului la decontare; controlul revine AJOFM și ITM.

Ce se întâmplă dacă angajatorul intră în insolvență după dispunerea măsurii? Creanța salariatului nu se pierde: intervine Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale (Legea nr. 200/2006), care acoperă indemnizațiile restante în limita a cel mult 3 salarii medii brute pe economie per salariat.

Afectează perioada de Kurzarbeit pensia și alte drepturi? Perioada rămâne asigurată — stagiul de cotizare nu se pierde, iar indemnizația de 75% se ia în calcul (art. 2 din OUG nr. 132/2020). Întrucât unele drepturi (pensie, concediu medical, ICC) se calculează pe venitul realizat, cuantumul lor pentru lunile de program redus poate fi ușor mai mic, dar calitatea de asigurat se păstrează.

Practică și opinii

Măsura Kurzarbeit a fost primită în general favorabil de mediul de afaceri și de practicieni ca alternativă la concediere, dar cu observații privind procedura administrativă.

⚠️ Opinie specialistă — Gruia Dufaut Law Office Casa de avocatură subliniază că OUG nr. 132/2020 transpune modelul german „Kurzarbeit", permițând angajatorilor să păstreze forța de muncă în perioade de criză, și analizează modificările succesive (inclusiv majorarea plafonului de reducere la 80%), atrăgând atenția asupra condițiilor și interdicțiilor asociate. Sursa: Kurzarbeit în România: noi modificări legislative, gruiadufaut.com (accesat 2026-08-25)

⚠️ Opinie specialistă — Crowe România Analiza firmei de consultanță detaliază procedura de acordare și decontare a sumelor pentru reducerea timpului de muncă, semnalând că indemnizația de 75% se suportă de angajator și se decontează din bugetul asigurărilor pentru șomaj, cu respectarea termenelor de depunere a cererilor. Sursa: Kurzarbeit: modificarea procedurii de acordare a sumelor, crowe.com (accesat 2026-08-25)

⚠️ Precizare — Uniunea Națională a Barourilor din România (UNBR) Pentru profesia de avocat, UNBR arată că indemnizația prevăzută de art. 3 (41,5% din câștigul salarial mediu brut) se acordă în cazul reducerii încasărilor cu minimum 25% față de media lunară a anului 2019, în condițiile prevăzute de ordonanță. Sursa: Măsuri de susținere economică adoptate prin OUG nr. 132/2020, unbr.ro (accesat 2026-08-25)

Referințe

1. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 132/2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2 (M.O. nr. 720 din 10 august 2020), versiune consolidată — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/255294
2. Legea nr. 282/2020 pentru aprobarea OUG nr. 132/2020.
3. Legea nr. 58/2021 (aprobarea OUG nr. 211/2020 și modificarea OUG nr. 132/2020) — majorarea reducerii la 80%.
4. OUG nr. 44/2021 (aprobată prin Legea nr. 267/2023) și OUG nr. 2/2022 — modificarea art. 3.
5. OUG nr. 73/2022 (aprobată prin Legea nr. 334/2023) — decuplarea măsurii de starea de urgență/alertă/asediu și prelungirea aplicării până la 31 decembrie 2022; a se vedea și Programul Kurzarbeit, prelungit — legestart.ro și Reducerea timpului de lucru — Universul Juridic
6. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, art. 41, 112 și 272 (modificarea contractului, durata timpului de muncă, sarcina probei) — legislatie.just.ro
7. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
8. Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale — legislatie.just.ro
9. OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate; OUG nr. 111/2010 privind indemnizația de creștere a copilului; Legea nr. 263/2010 / Legea nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii (efecte asupra drepturilor conexe).
10. Regulamentul (UE) 2020/672 (instrumentul SURE) și Decizia de punere în aplicare (UE) 2020/1355 — eur-lex.europa.eu
11. Gruia Dufaut Law Office — Kurzarbeit în România: noi modificări legislative — gruiadufaut.com
12. Crowe România — Kurzarbeit: modificarea procedurii de acordare a sumelor — crowe.com
13. UNBR — Măsuri de susținere economică adoptate prin OUG nr. 132/2020, cu incidență asupra profesiei de avocat — unbr.ro
14. Ascent Group — Noi modificări aduse la OUG 132/2020 privind reducerea timpului de muncă al salariaților — ascentgroup.ro