Contractul de internship

Contractul de internship este contractul reglementat de Legea nr. 176/2018 prin care o persoană care a împlinit 16 ani desfășoară o activitate practică la o organizație-gazdă, pentru a-și dezvolta abilitățile profesionale. Nu este un contract individual de muncă. Programul nu poate depăși 720 de ore în 6 luni consecutive, iar internul primește o indemnizație de cel puțin 50% din salariul minim brut pe țară, proporțional cu orele lucrate.

Pe scurt

Contractul de internship este contractul reglementat de Legea nr. 176/2018 prin care o persoană care a împlinit 16 ani (internul) desfășoară, contra unei indemnizații, o activitate practică pe o durată limitată în cadrul unei organizații-gazdă, pentru a-și dezvolta abilitățile profesionale. Nu este un contract individual de muncă: durata programului nu poate depăși 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive, iar indemnizația este de cel puțin 50% din salariul minim brut pe țară, proporțional cu orele lucrate. Din 11 decembrie 2025, prin Legea nr. 209/2025, numărul maxim de interni a fost dublat (până la 10% din salariați) și a fost introdus dreptul internului la zile de odihnă plătite.

Cadrul legal

Regimul contractului de internship este stabilit de o lege specială, distinctă de Codul muncii:

Legea nr. 176/2018 privind internshipul — publicată în Monitorul Oficial nr. 626 din 19 iulie 2018, în vigoare din 20 iulie 2018. Sursa: Legea nr. 176/2018, legislatie.just.ro (accesat 2026-08-25)

Legea a fost modificată și completată succesiv:

• O.U.G. nr. 13/2019 (M. Of. nr. 186 din 8 martie 2019), aprobată prin Legea nr. 79/2021 — a introdus Programul Oficial de Internship al Guvernului României.
• Legea nr. 209/2025 (M. Of. nr. 1133 din 8 decembrie 2025, în vigoare din 11 decembrie 2025) — a modificat art. 4 și art. 22 și a completat capitolul V, cu cele mai recente schimbări: creșterea numărului de interni, zile de odihnă plătite și simplificarea documentației pentru prima de promovare a angajării.

Textul consolidat în vigoare trebuie citit în forma actualizată la 11 decembrie 2025. Sursa: Legea nr. 176/2018 – formă consolidată (accesat 2026-08-25)

Ce reglementează (art. 1): modalitatea de efectuare a programelor de internship pentru persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani, în scopul dezvoltării abilităților profesionale.

Aplicarea în timp a Legii nr. 209/2025: modificările au intrat în vigoare la 11 decembrie 2025. Ca regulă, noile praguri cantitative (numărul maxim de interni majorat la 10%) privesc capacitatea organizației-gazdă și se aplică pentru contractele încheiate după intrarea în vigoare, în timp ce prevederile de protecție a internului (dreptul la zile de odihnă plătite, documentația simplificată pentru primă) se aplică pentru derularea contractelor de la data intrării în vigoare. ⚠️ În lipsa unei norme tranzitorii exprese, aplicarea concretă la contractele aflate în derulare la 11 decembrie 2025 se apreciază după principiul aplicării imediate a legii noi; se recomandă verificarea formei consolidate.

Contractul de internship nu se confundă cu contractul individual de muncă (Legea nr. 53/2003 – Codul muncii), cu contractul de ucenicie sau cu stagiul pentru absolvenții de învățământ superior reglementat de Legea nr. 335/2013. Este un contract propriu, cu regim juridic specific.

Explicație detaliată

Părțile și noțiunile de bază

Contractul de internship se încheie între două părți:

• Internul — persoana care a împlinit 16 ani și care desfășoară o activitate specifică, pe durată determinată, pentru a-și dezvolta abilitățile profesionale. Poate fi absolvent sau nu, cu sau fără experiență anterioară.
• Organizația-gazdă — persoana juridică (companie, ONG, autoritate/instituție publică) la care internul desfășoară activitatea și care plătește indemnizația.

Activitatea internului este coordonată de un îndrumător, desemnat de organizația-gazdă. Îndrumătorul poate coordona cel mult 3 interni simultan și întocmește, la finalul programului, referatul de evaluare.

Durata programului și timpul de muncă

Între un intern și o organizație-gazdă se poate încheia un singur contract de internship. Durata programului este de maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive.

Timpul de muncă este plafonat:

• maximum 40 de ore pe săptămână pentru internii majori;
• maximum 30 de ore pe săptămână și cel mult 6 ore pe zi pentru internii cu vârsta sub 18 ani;
• efectuarea de ore suplimentare peste aceste limite este interzisă.

Începând cu 11 decembrie 2025 (Legea nr. 209/2025), internul are dreptul la zile de odihnă plătite, acordate proporțional cu durata programului de internship.

Indemnizația de internship

Internul are dreptul la o indemnizație de internship, plătită de organizația-gazdă, al cărei cuantum este stipulat în contract și nu poate fi mai mic de 50% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată. Indemnizația se acordă proporțional cu numărul de ore de activitate desfășurată.

Pentru că se raportează la salariul minim, valoarea minimă a indemnizației crește automat odată cu acesta. Cuantumul exact în lei trebuie calculat prin raportare la salariul minim brut în vigoare la data plății și la programul concret (de ex., pentru 40 de ore/săptămână, jumătate din salariul minim lunar).

Numărul maxim de interni

Numărul internilor care au simultan contract cu aceeași organizație-gazdă este limitat:

• regula generală: cel mult 10% din numărul total al salariaților organizației-gazdă (prag majorat de la 5% prin Legea nr. 209/2025);
• excepție: organizația-gazdă care are încadrați cel mult 20 de salariați poate încheia simultan cel mult 2 contracte de internship.

Forma și încheierea contractului

Contractul de internship se încheie în formă scrisă, în limba română, înainte de începerea activității. Forma scrisă și momentul încheierii sunt esențiale: începerea activității fără contract semnat este tratată sever de lege (vezi secțiunea de aspecte practice).

Finalizarea programului: certificat și evaluare

La încheierea programului, pe baza referatului de evaluare întocmit de îndrumător, organizația-gazdă eliberează internului un certificat de internship care atestă activitatea desfășurată și competențele dobândite.

Prima de promovare a angajării

Legea stimulează transformarea internshipului într-un raport de muncă stabil. Dacă organizația-gazdă încheie cu internul un contract individual de muncă pe o durată de minimum 24 de luni, ea poate solicita, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, o primă de promovare a angajării de 4.586 lei. Legea prevede actualizarea anuală a acestei sume prin hotărâre de Guvern, iar Legea nr. 209/2025 a simplificat documentația necesară pentru obținerea primei.

Surse: Legea nr. 176/2018 și Legea nr. 209/2025 (accesat 2026-08-25); sinteze: Universul Juridic, Juridice.ro

Încetarea și suspendarea contractului

Pe lângă finalizarea normală a programului (cu eliberarea certificatului), contractul de internship poate înceta anticipat sau se poate suspenda.

Cum încetează contractul înainte de termen

Legea nr. 176/2018 reglementează mai multe moduri de încetare:

• la expirarea termenului stabilit în contract (încetare normală);
• prin acordul părților (de comun acord);
• la încetarea activității organizației-gazdă;
• prin reziliere de plin drept, în caz de neexecutare sau executare necorespunzătoare a obligațiilor, dacă partea în culpă nu remediază situația în termen de 5 zile de la notificarea primită de la partea lezată;
• prin denunțare unilaterală de către oricare dintre părți, în situații justificate, pe baza unei notificări prealabile transmise cu cel puțin 15 zile înainte de data încetării;
• prin încheierea unui contract individual de muncă între aceleași părți (Legea nr. 53/2003 – Codul muncii).

Distincția juridică este importantă: rezilierea presupune o culpă contractuală (neîndeplinirea obligațiilor), în timp ce denunțarea unilaterală este dreptul de a înceta contractul fără a invoca o neexecutare, dar cu respectarea preavizului de 15 zile.

Ca sancțiuni interne, în urma unei cercetări prealabile, organizația-gazdă poate aplica internului: avertisment scris, reducerea indemnizației pe cel mult 2 luni cu 5–10% sau rezilierea contractului.

Ce se întâmplă cu indemnizația și certificatul la încetarea anticipată

Indemnizația datorată pentru orele deja lucrate rămâne datorată și la încetarea anticipată — se plătește proporțional cu activitatea efectiv prestată. Pentru activitatea desfășurată până la încetare, organizația-gazdă rămâne obligată să întocmească referatul de evaluare și să elibereze certificatul de internship aferent perioadei parcurse.

Suspendarea (concediu medical, incapacitate temporară)

Contractul de internship se suspendă dacă internul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Pe durata suspendării, programul se oprește, iar durata suspendării nu se ia în calcul la stabilirea celor 720 de ore — după încetarea cauzei de suspendare, internul reia activitatea până la completarea programului.

Atenție la limita legală: dacă durata cumulată a suspendărilor depășește 1/3 din programul de internship, contractul încetează de drept; organizația-gazdă poate încheia un nou contract pentru perioada rămasă sau cu același intern.

Întrucât internul nu este salariat, el nu beneficiază de drept de indemnizație de concediu medical din FNUASS (fondul asigurărilor sociale de sănătate) în condițiile O.U.G. nr. 158/2005 — acele indemnizații se acordă persoanelor asigurate care realizează venituri supuse contribuției. ⚠️ În practică, aceasta înseamnă că, pe perioada concediului medical, internul nu primește indemnizația de internship (activitatea fiind suspendată) și nici o compensație din FNUASS, cu excepția situației în care este asigurat pe altă bază.

Surse: Legea nr. 176/2018 – formă consolidată 11.12.2025; sinteza prevederilor: Universul Juridic; O.U.G. nr. 158/2005 (accesat 2026-08-25)

Aspecte practice

Ce trebuie să verifice organizația-gazdă înainte de a lucra cu interni

• Semnează contractul ÎNAINTE de prima zi. Un intern care începe activitatea fără contract de internship semnat poate fi asimilat muncii nedeclarate („la negru”), sancționată cu amenzi de până la 20.000 lei. Data semnării trebuie să fie anterioară începerii activității.
• Respectă plafonul de interni. Verifică raportul față de numărul total de salariați: maximum 10% (sau maximum 2 interni dacă ai cel mult 20 de salariați). Depășirea pragului atrage răspundere contravențională.
• Desemnează un îndrumător real. Un îndrumător nu poate coordona mai mult de 3 interni simultan; îndrumătorul răspunde de coordonare și de referatul de evaluare final.
• Calculează corect indemnizația. Pornește de la salariul minim brut în vigoare și de la programul convenit (proporțional cu orele). Neacordarea indemnizației se sancționează cu amendă de 2.000–4.000 lei.
• Nu depăși 720 de ore / 6 luni și nu programa ore suplimentare. Timpul de muncă este plafonat legal, inclusiv regimul special pentru internii sub 18 ani (max. 30 h/săptămână, 6 h/zi).

Greșeli frecvente

• Confundarea internshipului cu munca gratuită. Internshipul este întotdeauna plătit (indemnizație de minimum 50% din salariul minim). Un „internship neplătit” în baza Legii nr. 176/2018 este ilegal.
• Folosirea unui model generic de CIM. Contractul de internship are clauze proprii (îndrumător, program de internship, indemnizație, zile de odihnă); nu este un contract individual de muncă și nu poate fi înlocuit cu un model standard de CIM.
• Prelungirea sau reînnoirea contractului. Cu aceeași organizație-gazdă se poate încheia un singur contract de internship — nu poți „reînnoi” la nesfârșit pentru a evita angajarea.
• Ratarea primei de promovare. Dacă vrei să păstrezi internul, planifică din timp încheierea unui CIM pe minimum 24 de luni pentru a putea solicita prima de 4.586 lei din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Prima de promovare a angajării — condiții și restituire

Prima de 4.586 lei din bugetul asigurărilor pentru șomaj este condiționată: se acordă doar dacă organizația-gazdă încheie cu internul un contract individual de muncă pe cel puțin 24 de luni. Beneficiul depinde de menținerea efectivă a raportului de muncă pe această durată — dacă CIM încetează anticipat din motive imputabile angajatorului înainte de împlinirea celor 24 de luni, dreptul la primă nu mai este datorat, iar sumele deja încasate sunt supuse recuperării potrivit regulilor de finanțare. ⚠️ O excludere tipică vizează situația în care persoana a fost deja angajată anterior la aceeași organizație-gazdă (pentru a evita utilizarea repetată a stimulentului). Legea nr. 209/2025 a simplificat documentația necesară pentru solicitarea primei; procedura concretă se realizează la agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă, în limita fondurilor alocate.

Recomandare pentru intern

Cere de la început să vezi în contract: durata programului, numărul de ore, cuantumul indemnizației, îndrumătorul desemnat și modul de evaluare. La final, solicită certificatul de internship — este dovada oficială a experienței dobândite. Reține că, dacă vrei să încetezi contractul înainte de termen fără o culpă a gazdei, calea corectă este denunțarea unilaterală cu preaviz de 15 zile, iar indemnizația pentru orele deja lucrate ți se cuvine.

Regim fiscal, asigurări și securitatea muncii

Deși contractul de internship nu este un contract individual de muncă, indemnizația și activitatea internului au consecințe fiscale, de vechime și de securitate în muncă pe care ambele părți trebuie să le cunoască.

Impozitarea indemnizației

Indemnizația de internship este venit impozabil, încadrată fiscal în categoria veniturilor din salarii (Legea nr. 227/2015 – Codul fiscal). Practic, din indemnizația brută se reține impozit pe venit, iar cuantumul minim legal (cel puțin 50% din salariul minim brut) se raportează la valoarea brută — suma netă încasată de intern fiind mai mică.

În forma adoptată a Legii nr. 176/2018 s-a renunțat la obligația de contribuție de sănătate care figura în proiectul inițial, rămânând reglementat expres doar caracterul impozabil al indemnizației. ⚠️ Regimul concret al contribuțiilor sociale (CAS/CASS) pentru veniturile asimilate salariilor depinde de forma în vigoare a Codului fiscal la data plății; pentru calculul exact al reținerilor se recomandă verificarea cu un specialist fiscal.

Vechime în muncă și în specialitate

Un beneficiu important pentru intern: prin derogare de la art. 16 alin. (5) din Codul muncii, perioada în care a desfășurat activitatea în baza contractului de internship se consideră vechime în muncă și, după caz, vechime în specialitate, în funcție de tipul activității. Astfel, deși nu este raport de muncă, internshipul „contează" ulterior în cariera profesională.

Securitate și sănătate în muncă (SSM)

Organizația-gazdă are obligația de a asigura internului condiții de securitate și sănătate în muncă, potrivit legislației specifice (Legea nr. 319/2006). În practică, aceasta include instruirea SSM a internului înainte de începerea activității. Examenul medical la angajare nu este impus expres de Legea nr. 176/2018 pentru orice intern; necesitatea lui rezultă din evaluarea riscurilor postului, iar pentru activitățile cu risc gazda solicită, de regulă, avizul de aptitudine.

⚠️ Întrucât internul nu are contract individual de muncă, acoperirea sa prin asigurarea obligatorie pentru accidente de muncă și boli profesionale (Legea nr. 346/2002, construită în jurul salariaților) nu este automată; o organizație-gazdă prudentă verifică acest aspect și, după caz, asigură o acoperire adecvată a riscului.

Surse: Legea nr. 176/2018 – formă consolidată; regimul impozabil al indemnizației – Avocatnet.ro; sinteza prevederilor (vechime) – Universul Juridic; Legea nr. 319/2006; Legea nr. 346/2002 (accesat 2026-08-25)

Legislație europeană

Nu există o directivă europeană care să reglementeze direct contractul de internship — stagiile rămân, în principal, o competență națională. La nivelul UE, materia este acoperită de soft law specific (recomandări privind calitatea stagiilor) și de directive de dreptul muncii care se aplică internilor în măsura în care aceștia îndeplinesc criteriul european de „lucrător". Legea nr. 176/2018 este, prin conținutul ei (contract scris prealabil, durată plafonată, indemnizație minimă, îndrumător, certificat de finalizare), aliniată la standardele europene de calitate a stagiilor.

Directive și regulamente aplicabile

Recomandarea Consiliului din 10 martie 2014 privind un cadru de calitate pentru stagii (2014/C 88/01) — stabilește principiile stagiilor de calitate: contract scris de stagiu, obiective de învățare, condiții de muncă rezonabile, durată rezonabilă, transparență și certificat de finalizare. Este soft law (ne-obligatorie), dar reprezintă reperul european pe care Legea nr. 176/2018 îl operaționalizează în dreptul intern. Sursa: Recomandarea 2014/C 88/01, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Directiva 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă — impune limite de timp de lucru și măsuri de protecție pentru tinerii sub 18 ani. Regimul special al internilor minori din Legea nr. 176/2018 (maximum 30 de ore/săptămână și 6 ore/zi) reflectă aceste cerințe. Sursa: Directiva 94/33/CE, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă — art. 1 garantează informarea scrisă asupra condițiilor esențiale ale raportului de muncă; se aplică oricărui „lucrător" în sensul dreptului național, deci și internului care îndeplinește criteriul de lucrător. Sursa: Directiva (UE) 2019/1152, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ocupare — interzice discriminarea (inclusiv pe motiv de vârstă), aplicabilă și în selecția și tratamentul internilor. Sursa: Directiva 2000/78/CE, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Transpunerea în dreptul român

• Cadrul de calitate pentru stagii (2014/C 88/01) nu se transpune prin lege (fiind recomandare), însă Legea nr. 176/2018 îl reflectă fidel: forma scrisă a contractului înainte de începerea activității, durata plafonată (720 de ore/6 luni), evaluarea prin îndrumător și eliberarea unui certificat de internship.
• Directiva 94/33/CE este transpusă prin H.G. nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă; plafoanele de timp pentru internii sub 18 ani din Legea nr. 176/2018 sunt coerente cu acest regim.
• Directiva (UE) 2019/1152 a fost transpusă prin Legea nr. 283/2022, care a modificat Codul muncii (Legea nr. 53/2003).
• Directiva 2000/78/CE este transpusă prin O.G. nr. 137/2000 (republicată) privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

Gold-plating (peste standardul UE): spre deosebire de Recomandarea din 2014, care lasă remunerarea la aprecierea statelor, dreptul român impune deja o indemnizație obligatorie de minimum 50% din salariul minim brut — o protecție mai puternică decât nivelul minim european, apropiindu-se de obiectivele urmărite de reforma UE din 2024 (vezi mai jos).

Jurisprudență CJUE

Curtea de Justiție a UE a stabilit că un stagiar poate fi „lucrător" în sensul dreptului UE, ceea ce atrage aplicarea protecțiilor europene (timp de lucru, nediscriminare, condiții transparente) indiferent de calificarea formală a contractului în dreptul intern.

Cauza C-66/85, Lawrie-Blum — noțiunea de „lucrător" este autonomă în dreptul UE. Testul esențial: o persoană prestează servicii sub direcția altei persoane, o anumită perioadă, în schimbul unei remunerații. Un cadru didactic stagiar îndeplinește aceste criterii și este „lucrător", indiferent de natura juridică a raportului. Sursa: Cauza C-66/85, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Cauza C-3/90, Bernini — un stagiar este „lucrător" dacă formarea se desfășoară în condițiile unei activități reale și efective. Productivitatea scăzută, programul redus și remunerația limitată nu exclud calitatea de lucrător. Sursa: Cauza C-3/90, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Cauza C-109/04, Kranemann — un jurist stagiar care lucrează după instrucțiunile și sub supravegherea unui îndrumător, prestând activitate reală și efectivă contra remunerație, este „lucrător" (art. 45 TFUE); măsurile naționale care descurajează exercitarea liberei circulații constituie un obstacol. Sursa: Cauza C-109/04, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

Consecință practică: internul român care desfășoară o activitate reală, efectivă, subordonată și remunerată (indemnizația de minimum 50% din salariul minim) se încadrează, din perspectiva CJUE, în noțiunea de „lucrător", chiar dacă în dreptul intern contractul de internship nu este contract individual de muncă. El beneficiază astfel de protecțiile europene privind timpul de lucru și nediscriminarea.

Aspecte practice din perspectivă europeană

• Recunoaștere transfrontalieră: certificatul de internship nu beneficiază de o recunoaștere automată la nivelul UE, dar documentează competențele dobândite și susține mobilitatea (poate fi integrat într-un profil Europass), utilă pentru un stagiar care dorește să continue în alt stat membru.
• ⚠️ Reforma UE în curs (propuneri, 2024 — neintrate în vigoare): la 20 martie 2024 Comisia a propus un pachet format din Propunerea de directivă COM(2024) 132 (2024/0068(COD)) privind îmbunătățirea condițiilor de muncă ale stagiarilor și combaterea raporturilor de muncă mascate drept stagii, și Propunerea de recomandare COM(2024) 133 (cadru de calitate consolidat). Directiva ar introduce principiul nediscriminării stagiarilor față de lucrătorii comparabili, canale de raportare a abuzurilor și mecanisme de despăgubire.

Sursa: COM(2024) 132, EUR-Lex și COM(2024) 133, EUR-Lex (accesat 2026-08-25)

• Impact anticipat pentru România: dreptul român respectă deja multe dintre obiectivele reformei (remunerație obligatorie, contract scris, durată limitată). Odată adoptată directiva, va trebui verificat în special mecanismul de combatere a stagiilor care mascează raporturi de muncă — în dreptul intern, funcția este parțial asigurată de sancționarea „muncii nedeclarate" atunci când internul lucrează fără contract semnat.

Întrebări frecvente

Cine poate încheia un contract de internship? Orice persoană care a împlinit 16 ani, ca intern, și orice persoană juridică (companie, ONG, autoritate publică), ca organizație-gazdă. Nu se cere ca internul să fie student sau absolvent.

Internshipul este plătit? Da, obligatoriu. Internul are dreptul la o indemnizație de internship de cel puțin 50% din salariul de bază minim brut pe țară, proporțional cu orele lucrate. Un internship neplătit în baza Legii nr. 176/2018 este nelegal.

Cât poate dura un program de internship? Maximum 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive. Între același intern și aceeași organizație-gazdă se poate încheia un singur contract de internship.

Câți interni pot avea simultan într-o firmă? Cel mult 10% din numărul total al salariaților (prag majorat de la 5% prin Legea nr. 209/2025). Firmele cu cel mult 20 de salariați pot avea simultan cel mult 2 interni.

Contractul de internship este contract de muncă? Nu. Este un contract special reglementat de Legea nr. 176/2018, distinct de contractul individual de muncă, de contractul de ucenicie și de stagiul absolvenților. Are clauze și un regim proprii.

Ce primește angajatorul dacă îl angajează pe intern? Dacă încheie cu internul un contract individual de muncă pe minimum 24 de luni, organizația-gazdă poate solicita o primă de promovare a angajării de 4.586 lei din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Ce se întâmplă dacă lucrez cu interni fără contract? Este asimilat muncii nedeclarate și se sancționează cu amenzi care pot ajunge la 20.000 lei; neacordarea indemnizației se sancționează separat cu 2.000–4.000 lei.

Se plătește impozit pe indemnizația de internship? Contează ca vechime? Da, indemnizația este venit impozabil, asimilat veniturilor din salarii, deci se reține impozit pe venit. Perioada de internship se consideră, prin derogare de la Codul muncii, vechime în muncă și, după caz, în specialitate.

Cum pot înceta contractul de internship mai devreme? Prin acordul părților, prin denunțare unilaterală (notificare cu cel puțin 15 zile înainte, în situații justificate) sau prin reziliere pentru neîndeplinirea obligațiilor (cu 5 zile pentru remediere). Indemnizația pentru orele deja lucrate rămâne datorată, iar certificatul se eliberează pentru perioada parcursă.

Dacă mă îmbolnăvesc, ce se întâmplă cu internshipul? Contractul se suspendă pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă, iar acea perioadă nu se ia în calcul la cele 720 de ore. Nefiind salariat, internul nu beneficiază de indemnizație de concediu medical din FNUASS. Dacă suspendările cumulate depășesc 1/3 din program, contractul încetează de drept.

Ce pot face dacă gazda nu îmi plătește indemnizația sau nu îmi dă certificatul? Poți sesiza Inspecția Muncii (care controlează respectarea legii și aplică amenzi) și, separat, poți cere plata în instanță — fiind un contract civil, nu unul de muncă, litigiul urmează regulile de drept comun.

Practică și opinii

⚠️ Opinie de specialitate — Universul Juridic (redacție) Sinteza prevederilor Legii nr. 176/2018 subliniază că regula „un singur contract de internship” între intern și organizația-gazdă și plafonul de 720 de ore pe 6 luni consecutive urmăresc să împiedice folosirea internshipului ca formă mascată și repetată de muncă ieftină, orientând relația către un scop formativ. Sursa: Legea nr. 176/2018 – sinteza prevederilor, Universul Juridic (accesat 2026-08-25)

⚠️ Opinie de specialitate — Juridice.ro Prin Legea nr. 209/2025, majorarea plafonului de la 5% la 10% din salariați și introducerea zilelor de odihnă plătite sunt prezentate ca măsuri de creștere a atractivității internshipului pentru organizațiile-gazdă, respectiv de protecție a internului; totuși, neactualizarea primei de promovare (rămasă la 4.586 lei, deși legea prevede indexare anuală prin HG) este semnalată drept un punct în care practica nu ține pasul cu textul legii. Sursa: Se dublează numărul de interni…, Juridice.ro (accesat 2026-08-25)

⚠️ Notă practică — Avocatnet.ro Materialele de practică pentru angajatori insistă asupra momentului semnării contractului: un contract semnat după intrarea efectivă în activitate atrage riscul asimilării cu munca nedeclarată și amenzi consistente. Recomandarea constantă este semnarea și înregistrarea documentelor înainte de prima zi de activitate a internului. Sursa: Vrei să lucrezi cu interni? Șapte lucruri…, Avocatnet.ro (accesat 2026-08-25)

Aspecte speciale: statut de „lucrător", străini și remedii

Internul român și noțiunea de „lucrător" în dreptul UE

În dreptul Uniunii, noțiunea de „lucrător" este autonomă și se apreciază de la caz la caz: potrivit jurisprudenței CJUE (C-66/85 Lawrie-Blum, C-3/90 Bernini, C-109/04 Kranemann), este „lucrător" persoana care prestează activități reale și efective, sub direcția altei persoane, în schimbul unei remunerații — test care se poate aplica și stagiarilor.

De aici o tensiune reală: dacă un intern prestează în concret muncă echivalentă cu cea a unui salariat, sub subordonare, atunci o indemnizație de doar 50% din salariul minim și excluderea de la protecțiile depline ale lucrătorului ar putea intra în tensiune cu principiul egalității de tratament și cu Directiva 2003/88/CE privind timpul de lucru. Analiza trebuie însă nuanțată: nu orice internship este raport de muncă. Când scopul formativ predomină — iar Legea nr. 176/2018 îl subliniază prin durata scurtă (720 de ore/6 luni), un singur contract per intern și rolul îndrumătorului — activitatea are natură preponderent educativă, iar calificarea de „lucrător" nu operează automat. ⚠️ Concluzie echilibrată: riscul de recalificare există și este moderat, nu o certitudine; el crește dacă activitatea internului este, în fapt, muncă economică obișnuită. Introducerea zilelor de odihnă plătite prin Legea nr. 209/2025 reduce distanța față de standardele de protecție a lucrătorului.

Poate un cetățean străin să fie intern în România?

• Cetățenii UE/SEE și elvețieni beneficiază de liberă circulație; nu sunt „străini" în sensul O.U.G. nr. 194/2002 și pot încheia un contract de internship în aceleași condiții ca cetățenii români, fără aviz de angajare.
• Cetățenii non-UE intră sub regimul O.U.G. nr. 194/2002 (regimul străinilor) și al O.G. nr. 25/2014 (încadrarea în muncă a străinilor): în principiu le sunt necesare drept de ședere și aviz de angajare, cu verificarea eventualelor scutiri (de ex. studenți, acorduri bilaterale). ⚠️ Aspect de verificat individual la Inspectoratul General pentru Imigrări.

Cât despre telemuncă, Legea nr. 176/2018 nu o reglementează expres. Deoarece scopul internshipului este dezvoltarea practică a abilităților, desfășurarea integral la distanță este dificil de conciliat cu finalitatea formativă; un aranjament transfrontalier (gazdă din alt stat membru) ridică suplimentar chestiuni de lege aplicabilă și de securitate socială și trebuie tratat cu prudență.

Ce remedii are internul dacă gazda nu plătește sau nu eliberează certificatul

Întrucât contractul de internship nu este contract individual de muncă, un litigiu privind plata indemnizației sau eliberarea certificatului este, în principiu, un litigiu civil de drept comun (întemeiat pe răspunderea contractuală din Codul civil), nu un conflict de muncă în sensul Codului muncii. Internul poate solicita în instanță plata sumelor datorate, împreună cu dobânzile legale.

În paralel, Inspecția Muncii are competența de a controla respectarea Legii nr. 176/2018 (forma scrisă a contractului, plafonul de interni, plata indemnizației, timpul de muncă) și de a aplica sancțiuni contravenționale — amenzi de 2.000–4.000 lei pentru neacordarea indemnizației și până la 20.000 lei pentru munca nedeclarată. Controlul de conformitate al inspectorilor nu înlocuiește însă acțiunea în instanță pentru recuperarea creanței. ⚠️ Calificarea căii procesuale și competența exactă se apreciază în funcție de obiectul și valoarea cererii.

Surse: jurisprudența CJUE citată în secțiunea de legislație europeană; O.U.G. nr. 194/2002; O.G. nr. 25/2014; Legea nr. 176/2018 – formă consolidată (accesat 2026-08-25)

Referințe

1. Legea nr. 176/2018 privind internshipul — Monitorul Oficial nr. 626 din 19 iulie 2018. legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/202767 · formă consolidată: DetaliiDocument/304441
2. Legea nr. 209/2025 pentru modificarea și completarea Legii nr. 176/2018 — Monitorul Oficial nr. 1133 din 8 decembrie 2025 (în vigoare 11 decembrie 2025). legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/305022
3. O.U.G. nr. 13/2019 pentru completarea Legii nr. 176/2018 — Monitorul Oficial nr. 186 din 8 martie 2019, aprobată prin Legea nr. 79/2021.
4. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată (pentru delimitarea față de contractul individual de muncă).
5. Universul Juridic — Legea nr. 176/2018 privind internshipul – sinteza prevederilor. universuljuridic.ro (accesat 2026-08-25)
6. Universul Juridic — Legea nr. 176/2018 – modificări (Legea nr. 209/2025). universuljuridic.ro (accesat 2026-08-25)
7. Juridice.ro — Se dublează numărul de interni pe care îi poate avea o organizație gazdă. juridice.ro (accesat 2026-08-25)
8. Avocatnet.ro — Vrei să lucrezi cu interni? Șapte lucruri pe care trebuie să le știi. avocatnet.ro (accesat 2026-08-25)
9. Avocatnet.ro — Legea internshipului se modifică joi. Libere plătite și dreptul de a aduce mai mulți interni. avocatnet.ro (accesat 2026-08-25)
10. Avocatnet.ro — La contractele de internship se va plăti impozit pentru indemnizația obligatorie (regimul fiscal al indemnizației). avocatnet.ro/articol_45774 (accesat 2026-08-25)
11. Legea nr. 227/2015 – Codul fiscal (impozitarea indemnizației ca venit asimilat salariilor).
12. O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate. legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/65950
13. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă; Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.
14. O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România; O.G. nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă a străinilor.
15. Legea nr. 287/2009 – Codul civil (răspunderea contractuală, dreptul comun aplicabil încetării); Legea nr. 108/1999 privind Inspecția Muncii.
16. CJUE — C-66/85 Lawrie-Blum; C-3/90 Bernini; C-109/04 Kranemann (noțiunea autonomă de „lucrător"); Directiva 2003/88/CE privind timpul de lucru.