Angajarea Salariaților — Procedură, Verificări și Fișa Postului

Angajarea unui salariat parcurge o procedură legală obligatorie: verificarea aptitudinilor profesionale, obținerea certificatului medical de aptitudine, informarea candidatului asupra clauzelor esențiale, semnarea contractului individual de muncă în formă scrisă și înregistrarea lui în REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Fișa postului, anexă la contract, stabilește atribuțiile concrete. Nerespectarea acestor pași atrage nulitatea contractului sau amenzi de până la 40.000 lei pentru fiecare persoană angajată fără forme legale.

Pe scurt

Angajarea unui salariat presupune o procedură legală obligatorie: verificarea prealabilă a aptitudinilor, obținerea certificatului medical de aptitudine, informarea candidatului asupra clauzelor esențiale, încheierea contractului individual de muncă (CIM) în formă scrisă cel târziu în ziua anterioară începerii activității și înregistrarea în registrul general de evidență a salariaților (REGES-ONLINE) înainte de prima zi de lucru. Fișa postului, anexă la CIM, definește atribuțiile concrete ale salariatului. Nerespectarea acestor pași atrage nulitatea contractului sau amenzi care, din 18 decembrie 2025 (Legea nr. 239/2025), ajung la 40.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără forme legale (anterior 20.000 lei).

Cadrul legal

Angajarea salariaților este reglementată în principal de Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), completat de acte normative privind evidența salariaților și medicina muncii.

Verificarea aptitudinilor și încheierea contractului:

Art. 29 alin. (1) Codul muncii — „Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea." Sursa: Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (accesat 2026-07-27)

Art. 16 alin. (1) Codul muncii — Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Obligația de încheiere în formă scrisă revine angajatorului.

Certificatul medical (condiție de validitate):

Art. 27 alin. (1)–(2) Codul muncii — „O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci." Nerespectarea atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Obligația de informare (transpune Directiva (UE) 2019/1152 prin OUG nr. 117/2021):

Art. 17 Codul muncii — Anterior încheierii contractului, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată cu privire la clauzele esențiale (funcția conform COR și atribuțiile postului, locul muncii, salariul, durata timpului de muncă, concediul, perioada de probă etc.). Aceste elemente trebuie să se regăsească în conținutul CIM.

Perioada de probă:

Art. 31 alin. (1) Codul muncii — Perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere; 30 de zile pentru persoanele cu handicap.

Fișa postului:

Art. 40 alin. (1) Codul muncii — Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității și, ca urmare, atribuțiile fiecărui salariat, care se regăsesc de regulă în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.

Evidența salariaților:

HG nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților — REGES-ONLINE (MO nr. 279/31.03.2025) — elementele CIM se transmit în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Din 1 ianuarie 2026, REGES-ONLINE înlocuiește complet vechiul REVISAL. Sursa: HG nr. 295/2025 · reges.inspectiamuncii.ro (accesat 2026-07-27)

Examenul medical este detaliat de HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor (DetaliiDocument/82130).

Explicație detaliată

Angajarea legală a unui salariat parcurge o succesiune de etape, fiecare cu temei legal propriu. Ordinea contează: unele condiții (certificatul medical, forma scrisă, înregistrarea în registru) sunt condiții de validitate sau obligații a căror nerespectare atrage nulitate ori amenzi.

1. Verificarea prealabilă a aptitudinilor

Înainte de a încheia contractul, angajatorul verifică aptitudinile profesionale și personale ale candidatului (art. 29 Codul muncii). Modalitățile — interviu, probă de lucru, concurs — se stabilesc prin contractul colectiv de muncă, statut sau regulamentul intern. Informațiile cerute candidatului nu pot urmări decât aprecierea capacității de a ocupa postul; datele de la foștii angajatori se pot solicita numai cu privire la funcțiile deținute și durata angajării și doar cu încunoștințarea prealabilă a candidatului. Sunt interzise întrebările discriminatorii (privind starea civilă, intenția de a avea copii, apartenența etc.).

2. Certificatul medical de aptitudine

Nicio persoană nu poate fi angajată fără un certificat medical care atestă că este aptă pentru munca respectivă (art. 27 Codul muncii). Documentul se obține de la un medic de medicina muncii, în condițiile HG nr. 355/2007. Lipsa lui atrage nulitatea contractului (art. 27 alin. (2)); asupra posibilității de a acoperi ulterior această nulitate, vezi secțiunea 8 de mai jos. Solicitarea testelor de graviditate la angajare este interzisă. În anumite domenii (sănătate, alimentație publică, educație) se pot cere teste medicale specifice.

3. Informarea candidatului (art. 17)

Anterior încheierii contractului, angajatorul trebuie să informeze candidatul asupra clauzelor esențiale ale viitorului contract. În urma transpunerii Directivei (UE) 2019/1152 (prin OUG nr. 117/2021), lista de elemente a fost extinsă și include, printre altele: locul muncii, funcția/ocupația conform COR și atribuțiile postului, criteriile de evaluare, riscurile specifice, data începerii și durata contractului, durata concediului, condițiile de acordare a preavizului, salariul și modalitatea de plată, durata normală a muncii, contractul colectiv aplicabil și durata perioadei de probă. Aceste elemente trebuie să se regăsească în conținutul CIM. Orice modificare ulterioară a unui element esențial impune un act adițional în termen de 20 de zile lucrătoare.

4. Încheierea contractului individual de muncă

CIM se încheie în formă scrisă, în limba română, pe baza consimțământului părților, cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16 Codul muncii). Obligația formei scrise revine angajatorului. Contractul urmează modelul-cadru aprobat prin ordin al ministrului muncii și trebuie să conțină elementele esențiale informate în etapa anterioară. Munca prestată fără CIM în formă scrisă este muncă nedeclarată („la negru").

5. Fișa postului

Fișa postului este documentul care detaliază atribuțiile, responsabilitățile și poziția salariatului în organigramă. Ea constituie anexă la contractul individual de muncă (art. 40 alin. (1) Codul muncii) și se semnează odată cu contractul. Fișa postului transformă obligația generală de a presta muncă într-un set concret de sarcini, servind ulterior ca reper pentru evaluarea performanței, aplicarea sancțiunilor disciplinare sau, eventual, concedierea pentru necorespundere profesională.

6. Perioada de probă

La încheierea CIM se poate stabili o perioadă de probă, pentru verificarea efectivă a salariatului la locul de muncă (art. 31 Codul muncii): maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, 120 de zile pentru funcțiile de conducere și 30 de zile pentru persoanele cu handicap. Pe durata sau la sfârșitul probei, contractul poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, la inițiativa oricăreia dintre părți. Salariatul beneficiază de toate drepturile în această perioadă, iar durata probei constituie vechime în muncă.

7. Înregistrarea în REGES-ONLINE

Înainte ca salariatul să înceapă efectiv activitatea, angajatorul transmite elementele CIM în Registrul general de evidență a salariaților — REGES-ONLINE (HG nr. 295/2025), cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Din 1 ianuarie 2026, REGES-ONLINE a înlocuit complet vechiul REVISAL. Numai după înregistrare și după predarea unui exemplar al contractului salariatul poate începe munca în mod legal.

8. Se poate acoperi nulitatea pentru lipsa certificatului medical?

Se afirmă frecvent, tranșant, că nulitatea pentru lipsa certificatului medical „nu poate fi acoperită". În realitate, tratamentul este mai nuanțat. Regula generală (art. 57 alin. (3) Codul muncii) prevede că nulitatea CIM poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege, iar constatarea nulității produce efecte doar pentru viitor (art. 57 alin. (2)).

Aplicat certificatului medical, aceasta înseamnă:

• Când persoana se dovedește aptă — dacă salariatul obține ulterior certificatul care atestă aptitudinea, condiția de fond (aptitudinea pentru acea muncă) se consideră îndeplinită, iar nulitatea se acoperă. Certificatul nu este o simplă formalitate: el confirmă existența, în fapt, a aptitudinii cerute de lege.
• Când persoana se dovedește inaptă — nulitatea nu mai poate fi acoperită, pentru că însăși condiția de fond lipsește și nu poate fi împlinită retroactiv; raportul de muncă încetează.

Rațiunea acestui regim atent este că certificatul medical protejează un interes de ordine publică — sănătatea lucrătorului și, uneori, a terților. De aceea simpla toleranță a părților sau începerea muncii nu pot valida angajarea unei persoane care nu este aptă; „acoperirea" nulității presupune ca aptitudinea reală să existe și să fie confirmată, nu doar prezentarea tardivă a unui înscris.

Situații speciale: cetățeni non-UE și minori

Procedura standard descrisă mai sus presupune un candidat cetățean român sau al unui stat UE/SEE/Elveția. Două categorii au reguli suplimentare.

Angajarea unui cetățean non-UE

Un cetățean din afara UE/SEE/Elveției nu poate fi angajat doar în baza unui „permis de ședere/lucru": este nevoie de o procedură prealabilă, reglementată de OG nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor și de OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor. Pașii suplimentari, față de un cetățean român/UE, sunt:

1. Avizul de angajare — angajatorul obține avizul de la Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), dovedind, printre altele, că postul nu a putut fi ocupat de un cetățean român/UE și că îndeplinește condițiile de calificare și de salarizare.
2. Contingentul (cota) anual — numărul de lucrători străini nou-admiși pe piața muncii este plafonat anual prin hotărâre de guvern (de ex. 100.000 de locuri pentru anul 2024). Avizele se acordă în limita acestui contingent.
3. Viza de lungă ședere pentru muncă (tip D/AM) — se obține de la misiunea diplomatică a României din țara de origine, pe baza avizului.
4. Permisul unic de ședere și muncă — după intrarea în România, străinul solicită la IGI permisul unic, care atestă atât dreptul de ședere, cât și dreptul de muncă.

Abia după parcurgerea acestor etape se poate încheia CIM și înregistra în REGES-ONLINE, ca la orice angajare. Termenele sunt sensibil mai lungi (avizul + viza + permisul pot dura câteva luni), spre deosebire de cetățeanul UE, care nu are nevoie de aviz sau permis.

Surse: OG nr. 25/2014 · OUG nr. 194/2002 (accesat 2026-07-27)

Angajarea minorilor (15–16 ani)

Capacitatea de a încheia un contract individual de muncă depinde de vârstă (art. 13 Codul muncii):

Reguli de protecție suplimentare pentru orice salariat sub 18 ani:

• Munci interzise — minorii nu pot fi încadrați în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, stabilite prin hotărâre de guvern (art. 13 alin. (5)).
• Timp de muncă redus — maximum 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână (art. 112 alin. (2)).
• Interdicția muncii de noapte pentru minori (art. 125 alin. (2)).

Aceste reguli sunt distincte de internship (Legea nr. 176/2018), care privește persoanele de peste 16 ani și reprezintă o formă separată de raport, nu un CIM standard.

Aspecte practice

Ordinea corectă a pașilor la angajare

1. Recrutare și selecție — anunț, primire CV-uri, interviu, probă de lucru (evitați întrebările discriminatorii).
2. Informarea candidatului asupra clauzelor esențiale (art. 17) — de regulă printr-o ofertă sau printr-un exemplar de CIM.
3. Examenul medical la medicul de medicina muncii — obținerea fișei de aptitudine.
4. Semnarea CIM în formă scrisă + fișa postului ca anexă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
5. Înregistrarea în REGES-ONLINE, cel târziu în ziua anterioară primei zile de lucru.
6. Predarea unui exemplar al contractului către salariat.
7. Instruirea SSM (securitate și sănătate în muncă) înainte de începerea efectivă a activității.

Documente necesare de la salariat

• Act de identitate (și, după caz, permis de ședere/lucru pentru cetățenii non-UE)
• Certificat medical de aptitudine (fișa de aptitudine — medicina muncii)
• Diplome / certificate de calificare pentru posturile care le impun
• CV și, eventual, recomandări
• Documente pentru dosarul de personal (declarația privind funcția de bază, coordonate cont bancar etc.)

Greșeli frecvente de evitat

• Începerea muncii înainte de înregistrarea în REGES-ONLINE — chiar dacă CIM e semnat, netransmiterea la termen este contravenție.
• Angajarea fără certificat medical — atrage nulitatea CIM; ea se poate acoperi doar dacă salariatul se dovedește ulterior apt (art. 57 alin. (3)), nu prin simpla prezentare tardivă a unui înscris.
• Fișa postului vagă — evitați formulări de tip „și orice alte atribuții dispuse de angajator", care lasă loc la abuzuri și sunt greu de opus la evaluare sau la o eventuală concediere pentru necorespundere.
• Omiterea actului adițional la modificarea unui element esențial (termen: 20 de zile lucrătoare).
• Confundarea perioadei de probă cu o angajare „pe încercare" fără contract — proba se stabilește tot în cadrul unui CIM înregistrat.

Sancțiuni (atenție — majorate din decembrie 2025)

• Primire la muncă fără CIM în formă scrisă (muncă nedeclarată): 40.000 lei/persoană (din 18 decembrie 2025, conform Legii nr. 239/2025 — art. XXXIV, care a modificat art. 260 alin. (1) lit. e) Codul muncii; anterior 20.000 lei), fără a depăși 1.000.000 lei cumulat (anterior plafonul era 200.000 lei).
• Netransmiterea elementelor CIM în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității: 20.000 lei/persoană, max. 200.000 lei (contravenție distinctă, neatinsă de majorarea din Legea nr. 239/2025).
• În cazurile de muncă nedeclarată, inspectorul de muncă poate dispune sistarea activității locului de muncă; reluarea nelegală constituie infracțiune (închisoare de la 6 luni la 2 ani sau amendă).

Tipuri de contract, limitele perioadei de probă și clauze speciale

Procedura standard presupune un CIM pe durată nedeterminată, cu normă întreagă. Tipul de contract și clauzele negociate la angajare schimbă însă mai multe reguli.

Perioada de probă în funcție de tipul de contract

Durata maximă a probei de la art. 31 (90/120/30 de zile) privește CIM pe durată nedeterminată. La contractul pe durată determinată (CDD), perioada de probă este mai scurtă și corelată cu durata contractului (art. 85 Codul muncii):

• Timp parțial (art. 103–107): se aplică aceleași reguli ca la norma întreagă, fără condiții mai restrictive (principiul nediscriminării salariatului cu timp parțial).
• Muncă prin agent de muncă temporară (art. 88–102): reguli speciale, cu garanția tratamentului egal față de salariații utilizatorului.
• Telemuncă (Legea nr. 81/2018): CIM trebuie să conțină clauze suplimentare — locul/locurile desfășurării telemuncii, programul, echipamentele și cine suportă costurile, precum și condițiile de securitate și sănătate în muncă.

Limitele perioadei de probă (art. 32–33)

Dincolo de durată, legea previne folosirea abuzivă a probei:

• O singură perioadă de probă pe durata unui CIM (art. 32 alin. (1)). Prin excepție (alin. (2)), o nouă probă este posibilă când salariatul debutează la același angajator pe o funcție, o profesie sau un loc de muncă diferit.
• Interdicția „rotației" — angajările succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post se pot face pe o perioadă de maximum 12 luni (art. 33). Regula împiedică angajatorul să țină un post ocupat exclusiv cu salariați în probă, concediați succesiv prin simplă notificare, pentru a evita o angajare stabilă.

Clauze speciale, frecvent negociate la angajare

Pe lângă conținutul obligatoriu al CIM, părțile pot stabili clauze facultative (art. 20 Codul muncii):

• Clauza de neconcurență (art. 21–24) — îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului, să nu presteze activități în concurență cu angajatorul. Este valabilă doar dacă prevede toate elementele obligatorii: activitățile interzise, cuantumul indemnizației, perioada, terții (concurenții) și aria geografică. Angajatorul datorează o indemnizație lunară de minimum 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni, iar efectele nu pot depăși 2 ani de la încetarea CIM (art. 22). Clauza nu poate interzice absolut exercitarea profesiei salariatului; instanța poate diminua efectele excesive (art. 23).
• Clauza de mobilitate (art. 25) — locul muncii nu este fix; în schimb, salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
• Clauza de confidențialitate (art. 26) — părțile convin să nu transmită date ori informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului.

Surse: Codul muncii art. 20–26, 32–33, 85, 88–107; Legea nr. 81/2018 (telemuncă) (accesat 2026-07-27)

Jurisprudență națională

Angajarea și instrumentele ei (verificarea aptitudinilor, certificatul medical, informarea prealabilă, perioada de probă, fișa postului) generează litigii recurente. Instanțele acceptă o marjă de apreciere a angajatorului, dar cenzurează abuzul și modificările care ating felul muncii.

Decizii relevante

Decizii favorabile (PRO)

Curtea de Apel Brașov — modificarea unilaterală și esențială a atribuțiilor din fișa postului Transformarea în fapt a unei funcții de conducere (Director de producție) în funcție de execuție, prin schimbarea atribuțiilor din fișa postului, a fost calificată drept modificare a felului muncii și declarată nelegală. · Instanța a reținut că angajatorul care invocă lipsa unui act scris privind modificarea atribuțiilor își invocă propria culpă, având obligația legală de a aduce la cunoștința salariatului orice schimbare a condițiilor de muncă. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-27)

Curtea de Apel Constanța — sarcini în afara fișei postului Sancționarea disciplinară a salariatului care a refuzat să execute sarcini ce excedau atribuțiilor din fișa postului (fișă pe care nici nu o semnase) este nelegală și poate fi anulată de instanță. · Confirmă rolul fișei postului ca limită a subordonării: atribuțiile trebuie să fie concrete și acceptate. Sursa: avocatnet.ro (accesat 2026-07-27)

ÎCCJ, Decizia nr. 18/2025 (29 septembrie 2025) — momentul cauzei de nulitate Interpretând art. 60 alin. (1) lit. a) Codul muncii, Instanța Supremă a stabilit că interdicția de concediere privește momentul emiterii actului, care nu se poate situa în perioada de incapacitate temporară constatată prin certificat medical. · Instanța a reținut, prin trimitere la art. 1325 Cod civil, că motivele de nulitate trebuie să fie concomitente cu data emiterii actului — un reper util și pentru validitatea actelor angajatorului la momentul angajării. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-27)

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

Curtea de Apel București, Decizia nr. 5047/2019 — fișa postului nu este act adițional Fișa postului nu are natura unui act adițional la CIM; angajatorul poate modifica unele atribuții fără acordul salariatului, atâta timp cât modificarea nu vizează felul muncii și nu produce prejudicii (salariul rămânând neschimbat). · Orientare favorabilă angajatorului, care recunoaște un drept de organizare întemeiat pe art. 40 alin. (1) Codul muncii. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-27)

Tribunalul București — încetarea în perioada de probă nu se motivează Acțiunea prin care se susținea că o nouă perioadă de probă ar masca o concediere ce trebuia motivată a fost respinsă: dolul nu a fost dovedit, iar notificarea de încetare emisă în probă, potrivit art. 31 alin. (3) Codul muncii, nu trebuie motivată și nu impune preaviz. · Confirmă marja largă a angajatorului în perioada de probă. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-27)

Nuanțe și cazuri speciale

Perioada de probă — limita abuzului de drept — Deși încetarea în probă nu se motivează, angajatorul nu poate acționa discreționar: instanța nu cenzurează aprecierea competențelor, dar controlează legalitatea procedurii, iar sarcina de a proba verificarea concretă a aptitudinilor revine angajatorului. Abuzul a fost sancționat cu anularea deciziei și reintegrarea salariatului. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-27)

Jurisprudență CJUE

Cauza C-350/99, Lange (Hotărârea din 8 februarie 2001) — Interpretând Directiva 91/533/CEE (înlocuită azi de Directiva (UE) 2019/1152, transpusă prin art. 17 Codul muncii), Curtea a statuat că lista elementelor esențiale ale raportului de muncă nu este limitativă: orice element care, prin importanța sa, este esențial trebuie adus la cunoștința lucrătorului. Relevant pentru întinderea obligației de informare și pentru includerea atribuțiilor concrete în fișa postului. Sursa: eur-lex.europa.eu (accesat 2026-07-27)

Notă privind Directiva (UE) 2019/1152. La data articolului, CJUE nu a pronunțat încă o hotărâre care să interpreteze direct întinderea obligației de informare din Directiva (UE) 2019/1152 (transparență și previzibilitate). Cauza C-660/20 (Lufthansa CityLine), uneori invocată, privește munca cu timp parțial (Directiva 97/81/CE), nu obligația de informare. Prin urmare, reperul jurisprudențial rămâne principiul din Lange — caracterul nelimitativ al listei elementelor esențiale — pe care noua directivă doar l-a extins și detaliat, fără o dezlegare CJUE proprie reflectată încă în practica românească.

Tendințe jurisprudențiale

• Fișa postului — flexibilitate controlată. Curțile de apel acceptă ajustarea atribuțiilor de către angajator (CA București), dar trasează linia la felul muncii: modificările esențiale, care schimbă natura funcției, sunt sancționate (CA Brașov, CA Constanța). Practic, o fișă cu atribuții concrete și determinate protejează ambele părți.
• Perioada de probă — discreție sub control de legalitate. Notificarea de încetare nu se motivează (art. 31 alin. (3)), însă instanțele verifică procedura și sancționează abuzul; sarcina probei aptitudinilor apasă pe angajator.
• Certificatul medical și momentul actelor. ÎCCJ (Dec. 18/2025) confirmă regula nulității concomitente cu emiterea actului — coerentă cu rolul certificatului medical drept condiție de validitate la angajare (art. 27 Codul muncii).
• Instanțe superioare, forță mai mare. Deciziile ÎCCJ și ale curților de apel prevalează asupra soluțiilor de primă instanță; orientările regionale pot varia până la o dezlegare unificatoare.

Întrebări frecvente

Poate salariatul să înceapă munca înainte de a semna contractul? Nu. Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă și înregistrat în REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16 Codul muncii). Munca prestată fără CIM scris este muncă nedeclarată și se sancționează cu amendă.

Este obligatoriu certificatul medical la angajare? Da. Fără certificatul medical care atestă aptitudinea pentru post, contractul este nul (art. 27 Codul muncii). Nulitatea se poate acoperi doar dacă salariatul obține ulterior un certificat care confirmă că este apt; dacă se dovedește inapt, nulitatea rămâne (art. 57 alin. (3)). Testele de graviditate la angajare sunt interzise.

Cât poate dura perioada de probă? Maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, 120 de zile pentru funcțiile de conducere și 30 de zile pentru persoanele cu handicap (art. 31 Codul muncii). În această perioadă, contractul poate înceta prin notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare.

Fișa postului este obligatorie? În practică, da. Atribuțiile salariatului se stabilesc de angajator și se regăsesc, de regulă, în fișa postului, anexă la CIM (art. 40 Codul muncii). Fișa postului face parte și din informarea prealabilă (art. 17) și este reperul pentru evaluarea profesională.

Ce s-a schimbat cu REGES-ONLINE față de REVISAL? Din 1 ianuarie 2026, REGES-ONLINE (HG nr. 295/2025) a înlocuit complet vechiul REVISAL. Angajatorii transmit elementele CIM prin noua platformă (reges.inspectiamuncii.ro), tot cu respectarea termenului „cel târziu în ziua anterioară începerii activității".

Ce riscă angajatorul care angajează „la negru"? De la 18 decembrie 2025, amenda este de 40.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără contract (Legea nr. 239/2025; anterior 20.000 lei), cu plafon cumulat de 1.000.000 lei, plus sistarea activității. Reluarea nelegală a activității este infracțiune.

Ce drepturi are lucrătorul care a muncit „la negru"? Lucrătorul poate cere în instanță recunoașterea raportului de muncă, a vechimii și plata drepturilor salariale și a contribuțiilor neachitate. Existența raportului de muncă este o situație de fapt și se poate dovedi prin orice mijloc de probă — martori, mesaje, extrase bancare — potrivit regulilor generale de probă a faptelor juridice (art. 265 și urm. Cod procedură civilă); munca astfel prestată constituie vechime în muncă (art. 16 alin. (5) Codul muncii). Cererea se judecă la tribunal și este scutită de taxa de timbru (art. 270 Codul muncii); drepturile salariale se prescriu în 3 ani.

Cum se angajează un cetățean din afara UE? Este nevoie de o procedură prealabilă: angajatorul obține un aviz de angajare de la Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), în limita contingentului anual stabilit prin hotărâre de guvern. Străinul obține apoi o viză de lungă ședere pentru muncă și, după intrarea în România, un permis unic de ședere și muncă (OG nr. 25/2014). Cetățenii UE/SEE/Elveția nu au nevoie de aviz sau permis.

De la ce vârstă poate fi angajat un minor? La 16 ani minorul poate încheia singur un contract de muncă. Între 15 și 16 ani, angajarea este permisă numai cu acordul scris al părinților și pentru activități potrivite; sub 15 ani este interzisă (art. 13 Codul muncii). Minorii lucrează cel mult 6 ore/zi și 30 de ore/săptămână și nu pot presta muncă de noapte sau munci periculoase.

Poate angajatorul să ceară cazierul judiciar la angajare? Nu, ca regulă. Cazierul judiciar poate fi solicitat doar când o lege specială o prevede expres pentru postul respectiv (Legea nr. 290/2004). Solicitarea generalizată încalcă protecția datelor (GDPR) și poate fi sancționată de ANSPDCP.

Practică și opinii

⚠️ Opinie de specialitate — practicieni în dreptul muncii (portaluri de specialitate) Fișa postului trebuie să enumere atribuții concrete și determinate. Se recomandă evitarea (și, ca salariat, refuzul semnării) clauzelor de tip „și orice alte atribuții dispuse de angajator", pentru că lasă loc la interpretări abuzive și slăbesc poziția ambelor părți într-un litigiu de muncă. Sursa: legislatiamuncii.manager.ro — Fișa postului, anexă obligatorie la contract (accesat 2026-07-27)

⚠️ Notă practică — extinderea obligației de informare Prin transpunerea Directivei (UE) 2019/1152 (OUG nr. 117/2021), conținutul informării prealabile (art. 17) a fost extins semnificativ. În practică, cel mai simplu mod de a proba îndeplinirea obligației este ca informarea să fie chiar exemplarul de contract semnat de salariat, întrucât legea prevede că elementele informării trebuie să se regăsească în conținutul CIM.

Distincții utile:

• CIM vs. contract de internship — pentru persoanele peste 16 ani, Legea nr. 176/2018 reglementează internshipul ca formă distinctă de raport de muncă, cu reguli proprii; nu se confundă cu CIM standard.
• Perioada de probă vs. termen de preaviz — pe durata probei încetarea se face fără preaviz și fără motivare; după probă se aplică regulile generale privind preavizul și motivarea.

Protecția datelor la recrutare și drepturile lucrătorului „la negru"

GDPR în etapa de recrutare (Regulamentul (UE) 2016/679)

Recrutarea presupune prelucrarea de date cu caracter personal, supusă GDPR:

• Temeiul juridic al prelucrării CV-urilor și a datelor candidaților este, de regulă, executarea de măsuri precontractuale la cererea candidatului (art. 6 alin. (1) lit. b) GDPR) sau interesul legitim al angajatorului (lit. f).
• Durata de stocare — datele candidaților respinși se păstrează doar cât este necesar scopului (principiul limitării stocării, art. 5). Pentru păstrarea CV-ului în vederea unor oportunități viitoare este nevoie de consimțământul candidatului; acesta are dreptul la ștergere (art. 17).
• Verificarea referințelor de la foști angajatori se face doar cu privire la funcțiile deținute și durata angajării și cu încunoștințarea prealabilă a candidatului (regulă preluată și de art. 29 alin. (4) Codul muncii).
• Cazierul judiciar — angajatorul nu îl poate solicita generalizat. Conform Legii nr. 290/2004, cazierul poate fi cerut numai când o lege specială o prevede expres pentru postul respectiv (de ex. personal din justiție, poliție, pază, educație, funcții financiare, activități cu minori). Solicitarea nejustificată constituie prelucrare fără temei și expune angajatorul la sancțiuni din partea ANSPDCP (Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal).

Ce poate face lucrătorul care a muncit „la negru"

Sancțiunile pentru muncă nedeclarată privesc angajatorul, dar lucrătorul are propriile remedii. Lipsa unui CIM scris nu înlătură existența raportului de muncă:

• Proba raportului de muncă — prestarea muncii este o situație de fapt și poate fi dovedită prin orice mijloc de probă, potrivit regulilor generale de probă a faptelor juridice (art. 265 și urm. Cod procedură civilă): martori (colegi, clienți), înscrisuri, mesaje, extrase bancare, bonuri, evidențe de acces. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă (art. 16 alin. (5) Codul muncii).
• Ce poate obține în instanță — recunoașterea raportului de muncă, a vechimii în muncă, plata drepturilor salariale restante și a contribuțiilor aferente (CAS, CASS).
• Termenul — drepturile salariale se prescriu în 3 ani (art. 268 alin. (1) lit. c) Codul muncii).
• Instanța competentă — tribunalul, ca instanță de conflicte de muncă.
• Fără taxă de timbru — cererile privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru (art. 270 Codul muncii), ceea ce facilitează accesul salariatului la justiție.

Surse: Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR) art. 5, 6, 17; Codul muncii art. 16 alin. (5), 29, 268, 270; Cod procedură civilă art. 265 și urm.; Legea nr. 290/2004 (cazierul judiciar) (accesat 2026-07-27)

Referințe

1. Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (republicată, MO nr. 225/31.03.2011), art. 16, 17, 27, 29, 31, 40, 260 — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/41625
2. HG nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților — REGES-ONLINE (MO nr. 279/31.03.2025) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/295995
3. HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor (MO nr. 332/17.05.2007) — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/82130
4. Legea nr. 239/2025 — majorarea sancțiunilor pentru muncă nedeclarată (art. XXXIV, modifică art. 260 Codul muncii), MO nr. 1160/15.12.2025, în vigoare din 18 decembrie 2025
5. OUG nr. 117/2021 — transpunerea Directivei (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile (modifică art. 17 Codul muncii)
6. Legea nr. 176/2018 privind internshipul — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/202767
7. OG nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/160962
8. OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România (republicată)
9. Legea nr. 290/2004 privind cazierul judiciar (republicată)
10. Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR) — eur-lex.europa.eu, CELEX 32016R0679
11. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă — legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/199418
12. Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă — eur-lex.europa.eu, CELEX 32019L1152
13. Platforma oficială REGES-ONLINE — Inspecția Muncii — reges.inspectiamuncii.ro
14. Fișa postului ca anexă obligatorie la CIM — legislatiamuncii.manager.ro (accesat 2026-07-27)

Articole relevante din Codul muncii citate în articol: art. 13, 16, 17, 20–26, 27, 29, 31, 32–33, 40, 57, 85, 88–107, 112, 125, 260, 268, 270.