Procesul de Angajare — Etape, Documente Obligatorii și REVISAL

Angajarea legală a unui salariat parcurge o succesiune de etape obligatorii: informarea prealabilă a candidatului, examenul medical la angajare, încheierea contractului individual de muncă (CIM) în formă scrisă cu cel puțin o zi înainte de începerea activității și înregistrarea lui în REGES-ONLINE, urmate de instruirea SSM și predarea documentelor. Din 2026, primirea la muncă fără CIM scris atrage amenzi de 40.000 lei pentru fiecare persoană și sistarea activității.

Pe scurt

Angajarea legală a unui salariat parcurge o succesiune de etape obligatorii: verificarea aptitudinilor și informarea prealabilă a candidatului, examenul medical la angajare, încheierea contractului individual de muncă (CIM) în formă scrisă cel târziu în ziua anterioară începerii activității și înregistrarea lui în REGES-ONLINE (registrul care a înlocuit REVISAL din 1 ianuarie 2026), urmate de instruirea SSM și predarea documentelor către salariat. Nerespectarea acestor pași — mai ales primirea la muncă fără CIM scris („la negru") — atrage amenzi majorate din 2026 la 40.000 lei/persoană și sistarea activității.

Cadrul legal

Procesul de angajare este reglementat în principal de Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (republicat), completată de legislația privind registrul de evidență a salariaților, medicina muncii și securitatea în muncă.

Art. 16 alin. (1)–(3) din Codul muncii — Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Obligația de încheiere în formă scrisă revine angajatorului. Anterior începerii activității, contractul se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Sursa: Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (accesat 2026-07-28)

Alte texte esențiale:

• Art. 17 Codul muncii — obligația de informare prealabilă a persoanei selectate cu privire la clauzele esențiale ale contractului (transpune Directiva (UE) 2019/1152). Elementele din informare trebuie să se regăsească în conținutul CIM.
• Art. 27 Codul muncii — o persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical care constată aptitudinea pentru acea muncă; lipsa lui atrage nulitatea contractului.
• Art. 29 Codul muncii — CIM se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului.
• Art. 31 Codul muncii — perioada de probă: maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție, 120 de zile pentru funcții de conducere.
• Art. 40 Codul muncii — angajatorul stabilește atribuțiile fiecărui salariat, cuprinse de regulă în fișa postului, anexă la CIM.
• HG nr. 295/2025 — REGES-ONLINE — noul registru general de evidență a salariaților, care a înlocuit REVISAL (HG nr. 905/2017) de la 1 ianuarie 2026.

  Sursa: HG nr. 295/2025 (accesat 2026-07-28)

• HG nr. 355/2007 — supravegherea sănătății lucrătorilor (baza examenului medical la angajare).
• Legea nr. 319/2006 — securitatea și sănătatea în muncă (instruirea SSM la angajare).
• Legea nr. 239/2025 — a majorat, de la 1 ianuarie 2026, sancțiunile pentru muncă nedeclarată.
• Legea nr. 283/2022 — a transpus Directiva (UE) 2019/1152 în Codul muncii (informare extinsă, perioada de probă, cumul de activități, tranziția către forme de muncă mai sigure).
• Legea nr. 227/2015 — Codul fiscal — obligațiile fiscale declanșate de angajare (CAS, CASS, impozit pe venit, CAM; Declarația 112).
• Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR) și Legea nr. 190/2018 — prelucrarea datelor candidaților și salariaților, inclusiv categoriile speciale (sănătate, cazier).
• Legea nr. 52/2011 (zilieri), art. 88 și urm. Codul muncii (munca prin agent de muncă temporară), Legea nr. 81/2018 (telemuncă), Legea nr. 16/2017 și OUG nr. 25/2014 (detașare UE / încadrarea străinilor) — forme atipice și angajare transfrontalieră.

Explicație detaliată

Angajarea nu se rezumă la semnarea unui contract: este un proces cu etape ordonate, fiecare cu documente și termene proprii. Le parcurgem în ordinea în care apar în practică.

Etapa 1 — Recrutarea și verificarea prealabilă a aptitudinilor

Înainte de a face o ofertă, angajatorul verifică aptitudinile profesionale și personale ale candidatului (art. 29 Codul muncii). Informațiile cerute candidatului nu pot avea alt scop decât aprecierea capacității de a ocupa postul; datele pot fi cerute de la foști angajatori doar cu privire la funcțiile deținute și durată, și numai cu încunoștințarea prealabilă a candidatului. Sunt interzise întrebările discriminatorii (stare civilă, planuri de familie, apartenență politică/sindicală), iar testele de graviditate nu pot fi solicitate (art. 27 alin. (5)).

Etapa 2 — Informarea prealabilă (art. 17)

Anterior încheierii contractului, angajatorul are obligația să informeze candidatul asupra clauzelor esențiale: identitatea părților, locul muncii, funcția/ocupația conform COR și atribuțiile postului, criteriile de evaluare, riscurile specifice, data începerii, durata contractului, concediul, salariul și periodicitatea plății, durata timpului de muncă, perioada de probă și contractul colectiv aplicabil. Elementele din informare trebuie să se regăsească în CIM, iar informarea se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului. Această obligație transpune Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile.

Directiva merge însă dincolo de informare. Transpunerea în dreptul român s-a făcut prin Legea nr. 283/2022 (în vigoare din 22 octombrie 2022), care a introdus în Codul muncii și alte drepturi corelate procesului de angajare: proporționalitatea perioadei de probă (îndeosebi la contractele pe durată determinată), dreptul salariatului la cumul de activități pentru mai mulți angajatori — cu interzicerea clauzelor de exclusivitate nejustificate —, formarea profesională obligatorie prin lege sau contract colectiv, care se asigură gratuit și se consideră timp de muncă, și dreptul de a solicita tranziția către o formă de muncă cu condiții mai previzibile și mai sigure, la care angajatorul trebuie să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile. ⚠️ Doctrina de dreptul muncii apreciază că unele dintre aceste elemente sunt transpuse cu rezerve (de exemplu, gradul de detaliere al interdicției clauzelor de exclusivitate), astfel încât aplicarea lor practică se conturează treptat.

Etapa 3 — Examenul medical la angajare

Potrivit art. 27 Codul muncii, o persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical care constată că este aptă pentru munca respectivă. În practică, angajatorul trimite candidatul la medicul de medicina muncii, care emite fișa de aptitudine (temeiul procedural: HG nr. 355/2007). Certificatul trebuie obținut înainte de începerea activității; lipsa lui atrage nulitatea contractului.

Este remediabilă această nulitate? Da — dar numai pentru viitor. Prevederea specială care confirma expres acoperirea nulității era art. 27 alin. (3) din vechea redactare, abrogată prin Legea nr. 40/2011. După abrogare se aplică regula generală din art. 57 alin. (3) Codul muncii: nulitatea CIM poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Prin urmare, dacă salariatul obține ulterior fișa de aptitudine din care rezultă că este apt, contractul se validează — însă, conform art. 57 alin. (2), acoperirea produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu retroactiv. Aceasta este poziția dominantă în dreptul pozitiv actual; ⚠️ o opinie minoritară susține că abrogarea prevederii speciale ar fi exclus acoperirea — reținerea deciziei relevante rămâne recomandabilă.

Ce se întâmplă cu munca deja prestată? Nulitatea nu îl lasă pe salariat neprotejat pentru perioada lucrată. Potrivit art. 57 alin. (5) Codul muncii, persoana care a prestat muncă în temeiul unui CIM nul are dreptul la remunerarea corespunzătoare modului de îndeplinire a atribuțiilor, iar contribuțiile sociale aferente perioadei lucrate rămân datorate — deci vechimea și drepturile de asigurări pentru perioada respectivă se păstrează.

Etapa 4 — Încheierea contractului individual de muncă

CIM se încheie în formă scrisă, în limba română, în baza consimțământului părților, cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16). Obligația de a redacta contractul în formă scrisă revine angajatorului. Contractul cuprinde clauzele esențiale din informare și are, de regulă, ca anexă fișa postului (art. 40), care detaliază atribuțiile. Perioada de probă se stabilește în contract, în limitele art. 31 (90 de zile pentru execuție, 120 pentru conducere).

Etapa 5 — Înregistrarea în REGES-ONLINE (fostul REVISAL)

Anterior începerii activității, elementele contractului trebuie transmise în registrul general de evidență a salariaților. Din 1 ianuarie 2026, acest registru este REGES-ONLINE (platforma reges.inspectiamuncii.ro, gestionată de Inspecția Muncii), care a înlocuit vechiul REVISAL (HG nr. 905/2017) prin HG nr. 295/2025. Termenul de transmitere a unui contract nou este cel târziu în ziua anterioară începerii activității, indiferent dacă este zi lucrătoare sau nelucrătoare.

⚠️ Situație juridică în evoluție — Prin Hotărârea nr. 83/2026 (2 aprilie 2026), Curtea de Apel Constanța a dispus anularea integrală a HG nr. 295/2025, la acțiunea Uniunii Naționale a Experților în Legislația Muncii (UNELM). Decizia nu este definitivă (urmează recurs la ÎCCJ), iar cererea de suspendare a fost respinsă — prin urmare platforma REGES-ONLINE rămâne funcțională, iar obligațiile de raportare rămân în vigoare până la o soluție definitivă. Angajatorii trebuie să verifice stadiul actual al dosarului. Sursa: juridice.ro (accesat 2026-07-28)

Etapa 6 — Instruirea SSM și predarea documentelor

Înainte de începerea efectivă a muncii, salariatul parcurge instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă (instruire introductiv-generală și la locul de muncă), conform Legii nr. 319/2006, consemnată în fișa de instruire. La final, angajatorul predă salariatului un exemplar semnat al CIM, îl informează asupra regulamentului intern și îndeplinește obligațiile de protecție a datelor (informarea GDPR).

Obligații fiscale declanșate de angajare

Angajarea nu produce doar efecte de dreptul muncii, ci activează și un set de obligații fiscale ale angajatorului, reglementate de Codul fiscal (Legea nr. 227/2015). Ele funcționează în paralel cu raportarea în REGES-ONLINE, prin sisteme diferite: REGES evidențiază raportul de muncă (înainte de începerea activității), iar declarațiile fiscale privesc plata salariului (lunar, ulterior).

Cine reține și cine plătește

Din salariul brut al fiecărui angajat, angajatorul calculează, reține și virează la stat:

Așadar, singura contribuție suportată de angajator este CAM (2,25%); CAS, CASS și impozitul sunt reținute din salariul brut al salariatului și virate în numele acestuia.

Termenul-cheie: Declarația 112

Aceste obligații se declară prin Declarația 112 — declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate. Ea se depune și se plătește lunar, până la data de 25 (inclusiv) a lunii următoare celei pentru care se datorează salariile. La prima angajare, angajatorul devine automat plătitor de venituri din salarii (vectorul fiscal se actualizează la ANAF).

De reținut: înregistrarea în REGES-ONLINE (cel târziu în ziua anterioară începerii activității) nu înlocuiește Declarația 112 — sunt două obligații distincte, către două autorități diferite (Inspecția Muncii, respectiv ANAF). Sursa: Legea nr. 227/2015 — Codul fiscal și ANAF — Declarația 112 (accesat 2026-07-28)

Documente obligatorii la angajare

Dosarul de angajare cuprinde două categorii de documente: cele prezentate de candidat și cele întocmite de angajator.

Documente prezentate de candidat

• Actul de identitate (carte de identitate / pașaport pentru cetățeni străini).
• Certificatul medical / fișa de aptitudine de la medicina muncii — obligatoriu (art. 27 Codul muncii).
• Actele de studii și de calificare cerute pentru post (diplome, certificate, atestate, autorizații profesionale).
• Curriculum vitae și, după caz, documentele care atestă experiența anterioară.
• Cazierul judiciar — numai când o lege specială îl cere pentru postul respectiv (de ex. anumite funcții din educație, pază, financiar-bancar); nu poate fi solicitat generalizat (Legea nr. 290/2004, coroborat cu GDPR).
• Pentru cetățeni non-UE: avizul de angajare emis de IGI și permisul de ședere/muncă (procedură distinctă, cu termene suplimentare).
• Pentru minori de 15–16 ani: acordul scris al părinților/reprezentanților legali (art. 13 Codul muncii).

Notă: dovada vechimii nu mai depinde de „carnetul de muncă" — vechimea se probează cu extrasul din registru generat electronic de salariat (art. 34 Codul muncii, procedura din 2022).

Documente întocmite de angajator

• Contractul individual de muncă semnat, în formă scrisă (art. 16).
• Fișa postului, anexă la CIM (art. 40).
• Informarea prealabilă privind clauzele esențiale (art. 17).
• Înregistrarea contractului în REGES-ONLINE (HG nr. 295/2025).
• Fișa de instruire SSM (Legea nr. 319/2006).
• Nota / informarea privind protecția datelor (GDPR) și, unde e cazul, luarea la cunoștință a regulamentului intern.

Aspecte practice

• Respectă cronologia „ziua anterioară". Atât CIM, cât și înregistrarea în REGES-ONLINE trebuie să fie gata cel târziu în ziua dinainte de prima zi de muncă. O persoană care lucrează chiar și câteva ore fără contract înregistrat este considerată „la negru".
• Nu amâna examenul medical. Începerea muncii fără fișa de aptitudine viciază contractul cu nulitate; aceasta poate fi acoperită dacă obții ulterior fișa de aptitudine, dar numai pentru viitor (nu retroactiv), iar riscul contravențional pentru perioada fără certificat rămâne. Programează vizita la medicina muncii înainte de data de start.
• Perioada de probă se prevede în contract. Dacă nu este menționată la angajare, nu poate fi „adăugată" ulterior. Nu se poate stabili o nouă perioadă de probă la reangajarea aceleiași persoane pe aceeași funcție în 12 luni.
• Fișa postului contează. Formulările vagi de tipul „și orice alte atribuții stabilite de angajator" reduc predictibilitatea și pot fi contestate; detaliază atribuțiile concret.
• Actele adiționale au termen. Orice modificare a clauzelor esențiale se face prin act adițional, de regulă în 20 de zile lucrătoare de la modificare, transmis și în REGES-ONLINE.
• Păstrează dovezile de raportare. Extrasele și confirmările de transmitere în REGES-ONLINE sunt utile la un eventual control ITM.
• Dacă REGES-ONLINE este indisponibil în ziua-limită. HG nr. 295/2025 nu prevede un canal alternativ de raportare și nici o procedură expresă de forță majoră. În caz de indisponibilitate a platformei, se aplică regula generală din OG nr. 2/2001: răspunderea contravențională poate fi înlăturată pentru forță majoră / lipsa vinovăției. Practic, angajatorul trebuie să probeze indisponibilitatea (capturi de ecran cu ora, log-uri de eroare, comunicări oficiale ale Inspecției Muncii), să notifice imediat ITM și să transmită datele în cel mai scurt timp după restabilirea platformei. Exonerarea nu operează automat — depinde de dovezile prezentate.

Protecția datelor la angajare (GDPR)

Fișa de aptitudine conține date privind sănătatea (categorie specială — art. 9 GDPR), iar cazierul judiciar privește condamnări (art. 10 GDPR). Prelucrarea lor la angajare este permisă, dar condiționată:

• Temeiul legal: art. 9 alin. (2) lit. (b) din Regulamentul (UE) 2016/679, coroborat cu art. 6 alin. (1) lit. (c) — îndeplinirea obligațiilor din dreptul muncii și al securității sociale; pentru cazier, art. 10 GDPR cu autorizarea prevăzută de legea națională (Legea nr. 190/2018).
• Durata de păstrare: datele se păstrează, cu respectarea minimizării, atât timp cât există un scop legitim — de regulă pe durata raportului de muncă și pentru termenele legale ulterioare (fiscale, de arhivare).
• Candidații respinși: CV-urile, rezultatele testelor și eventualul cazier ale candidaților neselectați trebuie șterse într-un termen rezonabil după finalizarea recrutării, dacă nu există consimțământ pentru păstrarea în vederea unor oportunități viitoare („talent pool"). Este un aspect frecvent omis, deși intră sub aceleași reguli GDPR ca datele salariatului angajat.

Sursa: Regulamentul (UE) 2016/679 și Legea nr. 190/2018 (accesat 2026-07-28)

Greșeli frecvente

1. Primirea la muncă „pe încredere", cu promisiunea semnării contractului „săptămâna viitoare".
2. Transmiterea în registru în ziua începerii activității (deja tardivă) în loc de ziua anterioară.
3. Omiterea instruirii SSM înainte de prima zi de lucru.
4. Solicitarea cazierului judiciar fără temei legal specific pentru post.

Situații speciale: forme atipice și angajare transfrontalieră

Procesul „clasic" descris mai sus se modifică în câteva situații frecvente în practică, unde etapele, documentele sau chiar existența unui CIM român diferă.

Forme atipice de muncă și riscul de recalificare

• Munca prin agent de muncă temporară (art. 88 și urm. Codul muncii). Salariatul temporar încheie CIM cu un agent de muncă temporară autorizat și este pus la dispoziția unui utilizator, sub coordonarea acestuia. Raportul de muncă rămâne cu agentul; misiunea are caracter temporar și obiect determinat.
• Zilierii (Legea nr. 52/2011). Zilierul prestează o activitate ocazională necalificată, în domeniile expres permise de lege, fără CIM și fără înregistrare în REGES — dar cu evidență în registrul de zilieri și cu plafoane de zile lucrate pe beneficiar. Depășirea limitelor sau prestarea în afara domeniilor permise atrage recalificarea în raport de muncă.
• Recalificarea „activității dependente" (art. 7 pct. 1 Cod fiscal). Un contract de prestări servicii sau o colaborare cu un PFA poate fi recalificat de ANAF/instanță drept raport de muncă dependent dacă apar criteriile subordonării: program de lucru impus, instrucțiuni detaliate privind modul de executare, folosirea mijloacelor/echipamentelor beneficiarului, integrarea în organigrama acestuia. Recalificarea atrage plata retroactivă a contribuțiilor și sancțiunile pentru muncă nedeclarată (a se vedea și Tribunalul Bacău în secțiunea de jurisprudență).

Telemunca (Legea nr. 81/2018)

Când locul muncii este domiciliul salariatului (inclusiv în afacerile digital-only), etapele rămân aceleași, dar apar cerințe specifice:

• Clauză de telemuncă în CIM — locul/locurile desfășurării, programul, modul de furnizare a echipamentelor și suportarea costurilor.
• SSM la distanță — angajatorul rămâne răspunzător de securitatea și sănătatea în muncă; fișa de evaluare a riscurilor se adaptează la locul de telemuncă, iar salariatul acceptă accesul angajatorului (sau al autorităților) pentru verificare.
• Proba conformității — instruirea SSM (care poate fi realizată și electronic) și acceptul de acces se documentează, ca dovadă în fața unui eventual control ITM.

Angajare transfrontalieră

• Lucrători detașați din alt stat UE (Legea nr. 16/2017, transpune Directiva 96/71/CE). În detașarea transnațională nu se încheie un CIM român: salariatul rămâne angajatul firmei străine, dar pe durata detașării i se aplică „nucleul dur" de condiții din dreptul român (salariul minim, timpul de muncă și de odihnă, securitatea și sănătatea, egalitatea de tratament). Conformitatea este verificată de Inspecția Muncii.
• Cetățeni non-UE (OUG nr. 25/2014 și OUG nr. 194/2002). Ordinea reală a pașilor este: (1) avizul de angajare obținut de angajator de la IGI; (2) viza de lungă ședere pentru muncă (D/AM) obținută de străin la misiunea diplomatică; (3) intrarea în România și încheierea CIM; (4) obținerea permisului de ședere. Fiecare etapă are termene proprii, iar avizul de angajare este condiția prealabilă pentru viză.

Sursa: Codul muncii, art. 88, Legea nr. 52/2011, Legea nr. 81/2018, Legea nr. 16/2017, OUG nr. 25/2014 (accesat 2026-07-28)

Jurisprudență națională

Deși procesul de angajare este reglementat detaliat, litigiile apar frecvent în etapele de risc: primirea la muncă fără contract scris („la negru"), lipsa examenului medical și încetarea raporturilor în perioada de probă. Jurisprudența de mai jos arată atât rigoarea sancțiunilor (PRO), cât și limitele lor (CONTRA/limitativ).

Decizii relevante

Decizii favorabile (PRO)

Înalta Curte de Casație și Justiție (Completul DCD), Decizia nr. 20/2016 — muncă nedeclarată, CIM suspendat Instanța supremă a dezlegat că sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă" din art. 260 alin. (1) lit. e) Codul muncii include și situația în care salariatul este primit la muncă în baza unui CIM suspendat. Confirmă rigoarea obligației din art. 16 și a sancțiunilor pentru muncă nedeclarată: ITM poate amenda angajatorul pentru fiecare persoană identificată. · Instanța a reținut că protecția salariatului și mediul concurențial echilibrat impun aplicarea contravenției inclusiv când formele legale există dar sunt suspendate. Sursa: juridice.ro — ÎCCJ, primirea la muncă a salariatului cu CIM suspendat (accesat 2026-07-28)

Curtea de Apel București, Decizia nr. 6033/2009 — nulitatea CIM pentru lipsa certificatului medical Contractul individual de muncă încheiat fără certificatul medical de aptitudine este lovit de nulitate, în temeiul art. 27 alin. (2) Codul muncii. Confirmă că examenul medical la angajare nu este o formalitate, ci o condiție de validitate a CIM. · Instanța a reținut că nulitatea operează în lipsa certificatului prin care persoana este declarată aptă pentru acea muncă. Sursa: legeaz.net — CA București, Decizia nr. 6033/2009 (accesat 2026-07-28)

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

Tribunalul Bacău — prestări servicii vs. contract individual de muncă Într-o plângere contravențională împotriva unui proces-verbal ITM (amendă de 20.000 lei pentru primire la muncă fără CIM), instanța a subliniat că sancțiunea nu operează automat: pentru a o menține, ITM trebuie să dovedească elementele raportului de muncă (mai ales subordonarea, art. 10 Codul muncii), iar nu doar prezența persoanei la locul de muncă. Limitează extinderea mecanică a muncii „la negru" asupra unor raporturi de prestări servicii. Sursa: juridice.ro — Tribunalul Bacău, prestări servicii vs. CIM (accesat 2026-07-28)

⚠️ Înalta Curte de Casație și Justiție, decizie din septembrie 2025 — încetarea în perioada de probă în timpul concediului medical Interdicția de concediere prevăzută de Codul muncii vizează strict concedierea propriu-zisă, nu și încetarea CIM în perioada de probă (art. 31 alin. (3)), care are un regim juridic distinct. Chiar dacă concediul medical suspendă contractul și termenul perioadei de probă, notificarea de încetare emisă în această perioadă rămâne valabilă, efectele fiind doar amânate până la încetarea suspendării. Orientare favorabilă flexibilității angajatorului. (soluție semnalată în analiza juridice.ro; verificați textul integral al deciziei la publicare) Sursa: juridice.ro — concediu medical în perioada de probă (accesat 2026-07-28)

Nuanțe și cazuri speciale

Curtea de Apel Iași, Hotărârea nr. 6/2022 (11.01.2022) — abuzul de drept în perioada de probă — Dreptul angajatorului de a denunța CIM în perioada de probă printr-o simplă notificare, deși nu trebuie motivat, nu poate fi exercitat abuziv: exercițiul contrar scopului legal al instituției și principiului bunei-credințe (art. 8 Codul muncii) poate fi cenzurat de instanță, cu anularea notificării. Nuanțează libertatea confirmată de ÎCCJ mai sus. Sursa: juridice.ro — perioada de probă și limitele denunțării (accesat 2026-07-28)

Curtea de Apel București — deghizarea concedierii sub încetare în perioada de probă — Instanțele aplică un test al relei-credințe: se verifică dacă angajatorul a folosit mecanismul art. 31 alin. (3) contrar finalității sale, pentru a eluda procedura de concediere. Relevant când perioada de probă este stipulată doar formal. Sursa: juridice.ro — încetarea abuzivă a CIM în perioada de probă este sancționată (accesat 2026-07-28)

Jurisprudență CJUE

Cauzele conexate C-253/96 – C-258/96, Kampelmann ș.a. (4 decembrie 1997) — Documentul de informare a lucrătorului asupra clauzelor esențiale (Directiva 91/533/CEE, azi Directiva (UE) 2019/1152, transpusă prin art. 17 Codul muncii) beneficiază de o prezumție de veridicitate; angajatorul poate răsturna prezumția doar prin proba contrară. Susține valoarea probatorie a informării prealabile din procesul de angajare. Sursa: eur-lex.europa.eu — CELEX 61996CJ0253, Kampelmann (accesat 2026-07-28)

Cauza C-350/99, Lange c. Georg Schünemann GmbH (8 februarie 2001) — Obligația de a efectua ore suplimentare este un element esențial al raportului de muncă și trebuie comunicată în scris lucrătorului. Interpretare extensivă a conținutului informării, relevantă pentru redactarea CIM și a notei de informare (art. 17). Sursa: eur-lex.europa.eu — CELEX 61999CJ0350, Lange (accesat 2026-07-28)

Jurisprudența Kampelmann/Lange rămâne aplicabilă și sub Directiva (UE) 2019/1152, întrucât trimiterile la directiva veche se interpretează ca trimiteri la cea nouă.

Sursa: eur-lex.europa.eu — Directiva (UE) 2019/1152 (accesat 2026-07-28)

Tendințe jurisprudențiale

• Muncă nedeclarată — linie fermă, dar cu control judiciar al probei. Instanțele superioare (ÎCCJ) extind aplicarea sancțiunii (inclusiv la CIM suspendat), însă instanțele de fond cenzurează procesele-verbale ITM când nu se dovedește raportul de subordonare — miza reală a litigiilor este calificarea raportului (muncă vs. prestări servicii), nu existența amenzii.
• Examenul medical — condiție de validitate, nu formalitate. Practica menține nulitatea CIM pentru lipsa certificatului de aptitudine, cu dezbatere doctrinară privind posibilitatea acoperirii ulterioare a nulității (art. 57 alin. (3)) după abrogarea art. 27 alin. (3) prin Legea nr. 40/2011.
• Perioada de probă — libertate temperată de buna-credință. Încetarea prin notificare nu se motivează și nu este blocată de suspendarea contractului, dar rămâne cenzurabilă pentru abuz de drept (art. 8) când maschează o concediere.
• Instanțele superioare (ÎCCJ, Curțile de Apel) au o autoritate mai mare — deciziile DCD/RIL ale ÎCCJ sunt obligatorii; soluțiile de fond (tribunale, judecătorii) sunt relevante pentru probatoriu și motivare.

⚠️ Rezervă: unele soluții (ÎCCJ sept. 2025) sunt semnalate prin analize de pe surse aprobate; la pronunțarea/publicarea textului integral, verificați numărul și considerentele deciziei.

Sancțiuni și riscuri

Nerespectarea procesului de angajare atrage sancțiuni contravenționale semnificative, majorate din 2026.

Muncă nedeclarată („la negru") — art. 260 Codul muncii

• Primirea la muncă fără CIM încheiat în formă scrisă: de la 1 ianuarie 2026 (Legea nr. 239/2025), amendă 40.000 lei pentru fiecare persoană, cu plafon cumulat de 1.000.000 lei (față de 20.000 lei / 200.000 lei anterior).
• În cazurile de muncă nedeclarată, inspectorul de muncă dispune și sistarea activității locului de muncă; reluarea nelegală a activității poate constitui infracțiune.

Nerespectarea obligațiilor privind registrul — art. 9 HG nr. 295/2025

• Netransmiterea la termen a elementelor contractului în REGES-ONLINE: amendă 3.000–8.000 lei.
• Completarea cu date eronate sau incomplete: amendă 3.000–6.000 lei.

Sursa: HG nr. 295/2025 și Legea nr. 53/2003, art. 260 (accesat 2026-07-28)

Întrebări frecvente

Când trebuie semnat contractul — în prima zi de muncă? Nu. Contractul trebuie încheiat în formă scrisă și înregistrat în REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Prima zi de muncă fără contract înregistrat înseamnă muncă nedeclarată.

Ce s-a întâmplat cu REVISAL? A fost înlocuit de REGES-ONLINE (HG nr. 295/2025) de la 1 ianuarie 2026. Contractele active au fost migrate până la 31.12.2025, iar vechea aplicație a fost dezactivată. (Reținuți litigiul UNELM — anularea HG, nedefinitivă, fără suspendare — semnalat mai sus.)

Pot angaja fără certificat medical, urmând să-l aduc mai târziu? Nu în sensul de a începe munca fără el — lipsa certificatului medical la data începerii activității atrage nulitatea CIM și riscul contravențional (art. 27). Nulitatea poate fi însă acoperită dacă salariatul obține ulterior fișa de aptitudine (art. 57 alin. (3) Codul muncii, regula generală aplicabilă după abrogarea art. 27 alin. (3) prin Legea nr. 40/2011), dar numai pentru viitor (ex nunc), nu retroactiv (art. 57 alin. (2)); pentru munca deja prestată, art. 57 alin. (5) îi păstrează dreptul la remunerație și contribuții.

Pot cere cazierul judiciar oricărui candidat? Nu generalizat. Cazierul se poate solicita doar când o lege specială îl impune pentru postul respectiv; altfel, cererea încalcă principiul minimizării datelor (GDPR).

Cât poate dura perioada de probă? Maximum 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile pentru funcții de conducere (art. 31); pentru persoanele cu handicap, verificarea se face exclusiv printr-o probă de maximum 30 de zile.

Ce drepturi are lucrătorul care a prestat muncă „la negru"? Poate solicita în instanță recunoașterea raportului de muncă, a vechimii și a drepturilor salariale și contribuțiilor neplătite, cu proba prin orice mijloc; termenul de prescripție este, de regulă, de 3 ani (art. 268 Codul muncii).

Ce obligații fiscale apar la angajare? Angajatorul devine plătitor de venituri din salarii și depune lunar Declarația 112, până la data de 25 a lunii următoare. Din salariul brut se rețin CAS (25%), CASS (10%) și impozitul pe venit (10%), iar angajatorul datorează în plus contribuția asiguratorie pentru muncă — CAM (2,25%). Declarația 112 (la ANAF) este distinctă de raportarea în REGES-ONLINE (la Inspecția Muncii).

Ce fac dacă REGES-ONLINE nu funcționează în ziua-limită? HG nr. 295/2025 nu prevede un canal alternativ. Se aplică regula generală din OG nr. 2/2001: răspunderea contravențională poate fi înlăturată pentru forță majoră/lipsa vinovăției. Trebuie să probezi indisponibilitatea (capturi de ecran, log-uri, comunicări ale Inspecției Muncii), să notifici imediat ITM și să transmiți datele imediat ce platforma revine.

Pot colabora cu un PFA în loc să angajez? Da, dar cu prudență. Dacă relația prezintă elemente de subordonare (program impus, instrucțiuni detaliate, mijloacele beneficiarului), ANAF sau instanța o pot recalifica drept „activitate dependentă" (art. 7 pct. 1 Cod fiscal) și raport de muncă, cu plata retroactivă a contribuțiilor și sancțiuni pentru muncă nedeclarată.

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — Uniunea Națională a Experților în Legislația Muncii (UNELM) UNELM, care a inițiat acțiunea de anulare a HG nr. 295/2025, susține că digitalizarea și modernizarea registrului sunt necesare, „dar trebuie realizate în condiții de legalitate, predictibilitate și consultare reală cu angajatorii". Poziția reflectă principala critică practică adusă tranziției REVISAL → REGES-ONLINE: implementarea rapidă și instabilitatea platformei în primele luni. Sursa: profit.ro — Anulare REGES-Online, poziția UNELM (accesat 2026-07-28)

⚠️ Opinie specialistă — practica de consultanță în dreptul muncii Analizele juridice recomandă angajatorilor ca, până la soluționarea definitivă a recursului la ÎCCJ, să continue raportarea în REGES-ONLINE, întrucât instanța a respins suspendarea actului, iar obligațiile rămân aplicabile. Riscul unei amenzi pentru netransmitere este actual, independent de soluția de fond privind anularea. Sursa: juridice.ro — HG nr. 295/2025 anulată în primă instanță (accesat 2026-07-28)

Recomandarea practică pentru un articol de acest tip: tratați termenele ca ferme (ziua anterioară începerii activității), documentați fiecare transmitere și urmăriți evoluția dosarului la ÎCCJ, deoarece o eventuală confirmare a anulării ar putea repune în discuție cadrul de reglementare al registrului.

Referințe

1. Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (republicat, MO 225/31.03.2011), art. 13, 16, 17, 27, 29, 31, 34, 40, 260, 268 — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/41625
2. HG nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților — REGES-ONLINE (MO 279/31.03.2025) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/295995
3. HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților (REVISAL — istoric, înlocuit) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/195770
4. HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor (MO 332/17.05.2007) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/82130
5. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/73772
6. Legea nr. 239/2025 — majorarea sancțiunilor pentru muncă nedeclarată (în vigoare de la 01.01.2026)
7. Legea nr. 290/2004 privind cazierul judiciar — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/54303
8. Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR) — https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679
9. Legea nr. 190/2018 privind măsuri de aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/203151
10. Legea nr. 227/2015 — Codul fiscal (CAS, CASS, impozit pe venit, CAM; Declarația 112) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/171282
11. Legea nr. 283/2022 (transpune Directiva (UE) 2019/1152 în Codul muncii) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/261371
12. Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale (transpune Dir. 96/71/CE) — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/187625
13. OUG nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor + OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/158541
14. Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional de către zilieri — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128481
15. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/199418
16. OG nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor — https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/29779
17. Ordinul MMFTSS nr. 1.107/2025 — Procedura de acces în REGES-ONLINE (6 mai 2025)
18. Curtea de Apel Constanța, Hotărârea nr. 83/2026 (anularea HG nr. 295/2025, nedefinitivă) — sinteză: https://www.juridice.ro/831975/hg-nr-295-2025-privind-reges-anulata-in-prima-instanta-ce-trebuie-sa-stie-acum-angajatorii.html
19. Ghid termene REGES-ONLINE 2026 — https://legislatiamuncii.manager.ro/a/31372/termene-transmitere-reges-online.html