Evidența timpului de muncă (pontajul)

Evidența timpului de muncă (pontajul) este obligația oricărui angajator de a înregistra zilnic, pentru fiecare salariat, ora de începere și de sfârșit a programului (art. 119 din Codul muncii). Pontajul poate fi ținut pe hârtie sau electronic, dar trebuie să reflecte orele reale și să fie prezentat inspectorilor de muncă la cerere. Lipsa evidenței este contravenție, sancționată cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.

Pe scurt

Orice angajator este obligat prin lege să țină, la locul de muncă, evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu ora de începere și de sfârșit a programului, și să o prezinte inspectorilor de muncă la cerere (art. 119 din Codul muncii). „Pontajul" nu are o formă unică impusă — poate fi o condică de prezență, o foaie colectivă de prezență lunară sau un sistem electronic — dar trebuie să reflecte realitatea, pentru că stă la baza salariului, a orelor suplimentare și a verificării repausului. Neținerea evidenței este contravenție, sancționată cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. m) din Codul muncii).

Cadrul legal

Obligația de a ține evidența timpului de muncă (pontajul) este reglementată de Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată), în Titlul III „Timpul de muncă și timpul de odihnă".

Art. 119 Cod muncii — (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru. (2) Pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia. Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (art. 119) (accesat 2026-08-27)

Pontajul nu este un scop în sine — el servește la respectarea normelor privind durata timpului de muncă:

• Art. 111–112 — durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (6 ore/zi și 30 ore/săptămână pentru salariații sub 18 ani).
• Art. 114 — durata maximă legală nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare; prin excepție, se poate depăși cu condiția ca media, calculată pe o perioadă de referință de maximum 4 luni, să nu treacă de 48 de ore.
• Art. 116 și 118 — repartizarea programului de lucru (uniform sau inegal) și programul individualizat de muncă.
• Art. 120–123 — regimul muncii suplimentare: se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile, iar dacă nu este posibil, se plătește cu un spor de minimum 75% din salariul de bază.
• Art. 105 alin. (1) lit. c) — contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să prevadă modul de repartizare a programului de lucru.

Verificarea evidenței revine Inspecției Muncii (Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii), prin inspectoratele teritoriale de muncă (ITM).

Art. 260 alin. (1) lit. m) Cod muncii — încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119 se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (art. 260) (accesat 2026-08-27)

Regimul contravențional se completează cu O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor (constatare, aplicare, prescripție).

Evoluție recentă: Legea nr. 283/2022 (previzibilitatea programului)

Prin Legea nr. 283/2022 (M. Of. nr. 1013 din 19 octombrie 2022), care transpune Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile, a fost întărită obligația de informare a salariatului: potrivit art. 17 alin. (3) lit. l) din Codul muncii, angajatorul trebuie să comunice „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi". Legea a introdus și organizarea flexibilă a timpului de lucru (muncă la distanță, program flexibil, program individualizat).

Această reformă nu a modificat direct art. 119 — obligația de pontaj rămâne neschimbată — dar sporește miza unei evidențe corecte: pentru programele variabile sau imprevizibile, pontajul este documentul care demonstrează că orarul comunicat și limitele de durată/repaus au fost efectiv respectate.

Sursa: Legea nr. 283/2022 (Codul muncii, art. 17) (accesat 2026-08-27)

Explicație detaliată

Ce înseamnă, concret, „evidența orelor de muncă"

Legea cere ca angajatorul să înregistreze, pentru fiecare salariat și pentru fiecare zi lucrată, orele efectiv prestate — cu ora de începere și ora de sfârșit ale programului. Nu este suficient să existe un program teoretic în regulamentul intern sau în contract: trebuie să existe o evidență a orelor reale, ținută la locul de muncă și disponibilă imediat pentru inspectorii ITM.

„Locul de muncă" este, potrivit art. 161 din Codul muncii, locul unde salariatul își desfășoară activitatea, în perimetrul asigurat de angajator. Practic, evidența trebuie să poată fi consultată acolo unde se prestează munca, nu doar la sediul contabilului.

Ce formă poate avea pontajul

Legiuitorul nu impune o modalitate obligatorie de ținere a evidenței. Angajatorul poate alege, în funcție de mărimea și specificul activității:

• condica de prezență semnată la intrare/ieșire;
• foaia colectivă de prezență (pontajul lunar) — documentul care stă, de regulă, la baza statului de plată;
• sisteme electronice de pontaj (card de acces, cod, aplicație, terminal).

Indiferent de mijloc, evidența trebuie să conțină cele două elemente minime cerute de lege — ora de început și ora de sfârșit — și să reflecte realitatea. Un pontaj care notează doar „prezent/absent", fără ore, nu îndeplinește cerința legală.

Salariați mobili și telemuncă

Pentru salariații mobili (agenți de vânzări, șoferi, personal de teren) și pentru cei care prestează muncă la domiciliu, art. 119 alin. (2) permite ca evidența să fie ținută în condițiile stabilite prin acord scris cu salariatul, adaptate activității specifice. În cazul telemuncii (Legea nr. 81/2018), modul de evidență și de control al timpului de lucru se stabilește prin contract; obligația de a ține evidența nu dispare, ci se adaptează.

De ce contează dincolo de „bifa" legală

Pontajul este documentul-cheie care leagă între ele mai multe obligații:

• Calculul salariului — remunerația se raportează la timpul efectiv lucrat.
• Munca suplimentară — orele peste program se dovedesc (și se compensează sau se plătesc cu spor) pe baza evidenței.
• Timpul parțial — la contractele cu timp parțial, depășirea programului este strict sancționată, iar pontajul este proba respectării duratei convenite.
• Repausul zilnic și săptămânal — evidența arată dacă s-au respectat pauzele și zilele libere.
• Litigiile de muncă — în conflicte privind salariul, orele suplimentare sau concedierea, sarcina probei revine în general angajatorului (art. 272 Cod muncii), iar pontajul corect este principala apărare.

Dimensiunea europeană

Rațiunea evidenței a fost confirmată la nivel european: prin hotărârea CJUE din 14 mai 2019, cauza C-55/18 (CCOO / Deutsche Bank), Curtea a statuat că statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem obiectiv, fiabil și accesibil de măsurare a duratei timpului de lucru zilnic al fiecărui lucrător — nu doar a orelor suplimentare. Această cerință este întemeiată pe Directiva 2003/88/CE și pe Carta drepturilor fundamentale a UE.

Art. 119 din Codul muncii acoperă primele două componente — sistemul trebuie să fie obiectiv (orele reale, cu început și sfârșit) și fiabil (verificabil de ITM). Componenta accesibilității — dreptul lucrătorului de a-și consulta propriile ore înregistrate — nu este transpusă expres în art. 119, care reglementează doar obligația angajatorului față de inspecție, nu un drept de acces al salariatului. În dreptul român, acest acces se poate întemeia derivat pe art. 15 din RGPD (dreptul de acces la datele cu caracter personal), pontajul fiind o prelucrare de date ale salariatului. Prin urmare, este mai corect să spunem că art. 119 acoperă în esență standardul C-55/18 la nivelul măsurării, dar că elementul „accesibilitate" rămâne asigurat indirect (prin RGPD), nu printr-o normă expresă a Codului muncii.

Regimuri speciale de evidență

Obligația de la art. 119 se aplică oricărui contract individual de muncă, indiferent de forma juridică a angajatorului — inclusiv unei PFA sau întreprinderi individuale (II) care angajează salariați: pentru aceștia se ține pontaj standard, fără derogări. Alte categorii de lucrători au însă regimuri distincte:

• Zilierii (Legea nr. 52/2011) nu au contract de muncă și nu se pontează prin art. 119; beneficiarul lucrării ține un Registru de evidență a zilierilor (electronic, transmis la inspectoratul teritorial de muncă), în care se înscriu ziua, activitatea, orele prestate și remunerația.
• Salariații detașați transnațional în România (Legea nr. 16/2017, care transpune Directiva 96/71/CE) rămân supuși regulilor românești privind timpul de lucru pe durata detașării: angajatorul trebuie să poată prezenta evidența orelor la controlul ITM, alături de documentele impuse de Legea nr. 16/2017.

Pontajul nu se confundă cu REVISAL / REGES-ONLINE

Pontajul (art. 119) este distinct de registrul general de evidență a salariaților (REVISAL, reglementat de HG nr. 905/2017, înlocuit din 2025 de REGES-ONLINE — HG nr. 295/2025). REVISAL/REGES conține datele contractuale (identitatea salariatului, tipul și durata contractului, salariul, modificările, suspendările, încetarea) și se transmite electronic către stat, dar nu conține orele efectiv lucrate. Pontajul, în schimb, se ține la locul de muncă și consemnează orele reale, zi de zi. Un angajator poate fi în regulă cu REGES și, în același timp, să încalce art. 119 dacă nu ține pontaj — ITM verifică cele două obligații separat.

Aspecte practice

Ce trebuie să facă, minim, orice angajator

• Ține zilnic evidența orelor pentru fiecare salariat, cu ora de început și ora de sfârșit, nu doar prezența.
• Păstrează evidența la locul de muncă și o poate prezenta imediat la un control ITM.
• Corelează pontajul cu statul de plată, cu cererile de concediu, cu orele suplimentare aprobate și cu programul din contract/regulamentul intern.
• Pentru salariați mobili sau telemuncă, încheie acordul scris privind modul de evidență (art. 119 alin. (2)).

Greșeli frecvente

• Pontaj „la normă", completat retroactiv — se trece automat 8 ore pentru toți, fără orele reale. La control sau în instanță, o astfel de evidență își pierde credibilitatea.
• Fără ora de început/sfârșit — o listă cu „P/A" (prezent/absent) nu respectă art. 119.
• Evidența ținută doar la contabilitate/extern, indisponibilă la locul de muncă în timpul controlului.
• Neconcordanțe între pontaj, statul de plată și accesul pe cartelă — semnalează inspectorului o evidență nereală.
• Ignorarea orelor suplimentare — ore lucrate peste program, nepontate și neplătite, generează atât amendă, cât și datorii salariale.

Atenție la pontajul biometric (amprentă, recunoaștere facială)

Un sistem de pontaj nu poate încălca protecția datelor. Datele biometrice sunt categorii speciale de date (art. 9 din RGPD — Regulamentul (UE) 2016/679), iar Legea nr. 190/2018 restrânge folosirea lor la locul de muncă. Autoritatea de supraveghere (ANSPDCP) a considerat, în practica sa, că pontajul prin amprentă este de regulă disproporționat atunci când există alternative mai puțin intruzive (card, cod PIN, aplicație). Recomandarea practică: alege un sistem care nu prelucrează date biometrice, dacă nu poți demonstra necesitatea și proporționalitatea.

Riscul nu se rezumă la amenda de 1.500–3.000 lei

Un pontaj deficitar slăbește poziția angajatorului pe mai multe planuri deodată: face greu de apărat salarizarea, orele suplimentare, respectarea repausului și deciziile disciplinare bazate pe absențe sau întârzieri. În plus, o evidență incorectă privind depășirea timpului la contractele cu timp parțial atrage o amendă mult mai mare — 10.000–15.000 lei pentru fiecare persoană (art. 260 alin. (1) lit. e3)).

⚠️ Termen de prescripție — atenție la contravenția continuă. Potrivit O.G. nr. 2/2001 (art. 13), amenda contravențională se prescrie în 6 luni de la săvârșirea faptei; însă, în cazul faptelor continue (cum poate fi considerată neținerea evidenței), termenul curge de la data constatării. Practic, ITM poate sancționa și după o perioadă îndelungată, de la momentul controlului.

Cât timp păstrezi pontajul

Codul muncii nu fixează un termen expres de arhivare a pontajului, dar în practică durata de păstrare rezultă din alte obligații:

• Minimum 3 ani, corelat cu prescripția dreptului la acțiune pentru drepturi salariale — art. 268 alin. (1) lit. c) Cod muncii (conflictele privind plata unor drepturi salariale se pot introduce în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului). Pe acest interval, pontajul este proba-cheie a orelor lucrate și trebuie să poată fi produs în instanță.
• Ca document justificativ al statelor de plată, pontajul intră sub incidența obligațiilor de arhivare a documentelor financiar-contabile și de personal (Legea Arhivelor Naționale nr. 16/1996), statele de salarii având termene de păstrare îndelungate.

Recomandare practică: păstrează pontajul cel puțin 3 ani (ideal, aliniat cu termenul de arhivare al statelor de plată care se sprijină pe el), în format care poate fi prezentat la un control ITM ulterior.

O amendă sau mai multe? Cum se individualizează sancțiunea

⚠️ Interpretare. Spre deosebire de alte contravenții din art. 260 (de ex. lit. e) și lit. e3), care prevăd expres amendă „pentru fiecare persoană"), art. 260 alin. (1) lit. m) nu conține o astfel de multiplicare. Textul sancționează încălcarea obligației de a ține evidența — o obligație unică a angajatorului — astfel încât, în interpretarea mai apropiată de literă, lipsa pontajului atrage o singură amendă (1.500–3.000 lei) per angajator, nu câte una pentru fiecare salariat. Cuantumul concret se individualizează în acest interval după criteriile din O.G. nr. 2/2001 (gravitatea faptei, numărul salariaților afectați, urmările), astfel încât un angajator cu evidența lipsă pentru mulți salariați riscă amenda maximă. Practica ITM poate varia, iar o foaie colectivă lunară fără ore de început și sfârșit (doar „prezent/absent") nu îndeplinește cerința art. 119 și poate fi sancționată ca inexistentă.

Stocare electronică, cloud și telemuncă: cum prezinți evidența „imediat"

Cerința ca pontajul să fie ținut „la locul de muncă" și prezentat „imediat" la control nu interzice stocarea electronică sau în cloud. Obligația se consideră îndeplinită dacă, la cererea inspectorului, evidența poate fi afișată/exportată pe loc (acces la aplicație, listare, export) și reflectă orele reale. Pentru telemuncă și salariați mobili, „locul de muncă" se citește adaptat (art. 119 alin. (2) și Legea nr. 81/2018): esențial este ca datele să fie accesibile fără întârziere din locul controlului.

⚠️ Dacă evidența este găzduită la un furnizor din afara SEE, ai grijă la regulile RGPD privind transferul datelor cu caracter personal (garanții adecvate). Practic, alege soluții care asigură atât disponibilitatea imediată la control, cât și conformitatea cu protecția datelor.

Monitorizare GPS și supraveghere la telemuncă

Dincolo de biometrie, folosirea geolocalizării (GPS) pentru salariații mobili sau a supravegherii activității la telemuncă ca instrumente de „pontaj" este supusă RGPD și Legii nr. 190/2018. Regulile de bază: prelucrarea trebuie să aibă un temei legal și să fie proporțională (limitată la timpul și scopul de serviciu — nu în viața privată), salariații trebuie informați în prealabil (transparență), iar datele trebuie șterse când nu mai sunt necesare (limitarea stocării). Monitorizarea permanentă și intruzivă (urmărire GPS non-stop, capturi de ecran, keylogging) este, de regulă, disproporționată dacă există mijloace mai puțin invazive de a evidenția timpul de lucru.

Când salariatul refuză să ponteze sau falsifică orele

Pontajul creează obligații și pentru salariat. Refuzul nejustificat de a semna condica/de a se ponta poate constitui abatere disciplinară (art. 247–252 Cod muncii), sancționabilă gradual (de la avertisment scris până la, în cazuri grave, concediere disciplinară), cu respectarea cercetării disciplinare prealabile. Falsificarea orelor (completarea unor ore nelucrate) poate atrage răspunderea disciplinară și, după caz, penală — „fals în înscrisuri sub semnătură privată" (art. 322 Cod penal) — indiferent dacă falsul provine de la salariat sau de la angajator.

Jurisprudență națională

Litigiile în care evidența timpului de muncă (pontajul) este piesa centrală privesc, în covârșitoarea majoritate, plata orelor suplimentare și sarcina probei în conflictele de muncă (art. 272 din Codul muncii). Instanțele valorifică pontajul ca principal mijloc de probă, dar îl cântăresc în raport cu realitatea faptică — un document formal nu prevalează automat.

Decizii relevante

Decizii favorabile (PRO) — pontajul dovedește orele, iar lipsa evidenței se întoarce împotriva angajatorului

Curtea de Apel Constanța, dec. civ. nr. 494/CM din 18 decembrie 2007 — plata orelor suplimentare Orele suplimentare au fost dovedite din foile de pontaj (acte care emană de la societate și pe care s-a întemeiat expertiza) și din declarațiile martorilor. Instanța a reținut că solicitarea angajatorului nu trebuie să fie expresă, ci poate fi tacită, rezultând chiar din consemnarea orelor în condica de prezență. · Instanța a reținut că angajatorul nu a contestat consemnarea acestor ore și nu a produs probe contrare, astfel că orele efectuate trebuie plătite. Sursa: juridice.ro (RRDM nr. 3/2008) (accesat 2026-08-27)

Curtea de Apel Ploiești, dec. civ. nr. 1714 din 5 iunie 2019 — ore suplimentare, agenți de securitate Angajatorul avea obligația legală de a ține registrele de evidență, dar a refuzat să le depună la dosar, în ciuda a două termene și a unei amenzi judiciare. · Instanța a aplicat art. 295 C. proc. civ. și a considerat dovedite susținerile salariaților privind orele suplimentare, reținând că sarcina probei revine angajatorului (art. 272 Cod muncii); orele au fost plătite cu sporul de 75% (art. 123). Sursa: euroavocatura.ro (accesat 2026-08-27)

Decizii contrare sau limitative (CONTRA) — proba orelor nu este automată

Curtea de Apel Pitești, dec. civ. nr. 802 din 7 aprilie 2014 — ore suplimentare pretinse de un director de sucursală Deși orele suplimentare pot fi recunoscute chiar în lipsa unei cereri exprese a angajatorului, salariatul trebuie totuși să dovedească efectuarea reală a acestora. Instanța a reținut că simplele înregistrări log-on/log-off ale calculatorului nu sunt suficiente, întrucât calculatorul rămânea pornit și în intervalele în care salariatul nu se afla la serviciu; au fost recunoscute doar orele coroborate cu e-mailuri și operațiuni legate direct de atribuții, iar activitățile de rutină (deschidere/închidere, armarea alarmei) nu au fost considerate muncă suplimentară. Sursa: euroavocatura.ro (accesat 2026-08-27)

Nuanțe și cazuri speciale

Pontajul formal, neconform, este înlăturat — prioritate stării de fapt — Într-o speță comentată, pontajul unei firme de pază nu conținea ora de început și de sfârșit cerute de art. 119; fără aceste date documentul și-a pierdut valoarea probatorie, iar instanța a dat prioritate realității, nu evidenței scriptice. Sursa: avocatnet.ro (accesat 2026-08-27)

Pontajul biometric (amprentă) — prelucrare disproporționată — Curtea de Apel a menținut o sancțiune a ANSPDCP împotriva unui angajator care preleva amprentele salariaților în scop de pontaj. Instanța a reținut că prelucrarea era excesivă și nu trecea testul proporționalității, câtă vreme pontajul se realiza deja după seria cardului; a fost confirmat ordinul de încetare a prelucrării și de ștergere a amprentelor. Concluzie practică: alegerea sistemului de pontaj este limitată de RGPD (art. 9) și de Legea nr. 190/2018. Sursa: euroavocatura.ro (Raport ANSPDCP 2020) (accesat 2026-08-27)

Jurisprudență CJUE

Cauza C-55/18, CCOO / Deutsche Bank SAE (Hotărârea din 14 mai 2019) — Statele membre trebuie să oblige angajatorii să instituie un sistem obiectiv, fiabil și accesibil de măsurare a duratei zilnice a timpului de lucru al fiecărui lucrător (toate orele, nu doar cele suplimentare), pentru a garanta efectivitatea limitelor de durată și a repausului (Directiva 2003/88/CE, coroborată cu Carta drepturilor fundamentale a UE). Standard deja acoperit, în esență, de art. 119 din Codul muncii. Sursa: eur-lex.europa.eu (CELEX 62018CJ0055) (accesat 2026-08-27)

Tendințe jurisprudențiale

• Pontajul decide litigiile de ore suplimentare. Când evidența conformă art. 119 lipsește, este incompletă sau nu este depusă de angajator, instanțele înclină balanța în favoarea salariatului, pe temeiul sarcinii probei din art. 272 (CA Ploiești 2019; CA Constanța 2007).
• Forma nu bate fondul. Un pontaj fără ore de început/sfârșit sau completat formal este înlăturat; instanța dă prioritate stării de fapt (avocatnet, art. 70011).
• Proba rămâne în sarcina fiecărei părți pe ce afirmă. Chiar dacă angajatorul suportă sarcina probei, salariatul trebuie să facă dovada efectuării reale a orelor; jurnalele tehnice (log-on/log-off) neînsoțite de alte probe nu sunt concludente (CA Pitești 2014).
• Limita RGPD. Instanțele confirmă practica ANSPDCP: pontajul biometric este, de regulă, disproporționat când există alternative (card, cod PIN, aplicație).
• Instanțe superioare, greutate mai mare. Toate deciziile de mai sus provin de la Curți de Apel, ceea ce le conferă autoritate orientativă, chiar dacă nu obligatorie (în lipsa unui RIL/HP al ÎCCJ pe această chestiune).

Întrebări frecvente

Este obligatoriu pontajul pentru toate firmele? Da. Art. 119 din Codul muncii impune obligația oricărui angajator, indiferent de mărime sau domeniu, să țină evidența zilnică a orelor de muncă pentru fiecare salariat. Nu există prag minim de salariați sub care obligația să nu se aplice.

Ce trebuie să conțină minim pontajul? Pentru fiecare salariat și fiecare zi lucrată: ora de începere și ora de sfârșit ale programului. O simplă evidență „prezent/absent", fără ore, nu respectă legea.

Pot ține pontajul doar electronic / în aplicație? Da. Legea nu impune o formă anume. Poate fi condică pe hârtie, foaie colectivă de prezență sau sistem electronic, atât timp cât conține orele reale de început și de sfârșit și poate fi pusă la dispoziția inspectorilor ITM.

Cât mă costă dacă nu țin evidența? Amenda pentru încălcarea obligației de la art. 119 este de la 1.500 la 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. m). La aceasta se pot adăuga amenzi conexe pentru munca suplimentară nepontată sau pentru depășirea timpului la contractele cu timp parțial (10.000–15.000 lei/persoană).

Cum țin evidența pentru un angajat care lucrează pe teren sau în telemuncă? Pentru salariații mobili și cei cu muncă la domiciliu, art. 119 alin. (2) permite stabilirea modului de evidență prin acord scris cu salariatul, adaptat activității. La telemuncă (Legea 81/2018), modul de evidență și control se prevede în contract; obligația rămâne.

Pot folosi amprenta pentru pontaj? Doar cu prudență. Amprenta este dată biometrică (art. 9 RGPD; Legea 190/2018) și, de regulă, este considerată disproporționată dacă există alternative mai puțin intruzive (card, cod, aplicație). Recomandarea practică este să eviți pontajul biometric dacă nu poți demonstra necesitatea lui.

Cine verifică pontajul? Inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă (ITM), în temeiul Legii nr. 108/1999. Aceștia pot solicita evidența „ori de câte ori se solicită acest lucru", inclusiv la controale inopinate.

Cât timp trebuie păstrat pontajul? Legea nu prevede un termen expres, dar în practică minimum 3 ani — cât este termenul de prescripție a acțiunilor pentru drepturi salariale (art. 268 alin. (1) lit. c) Cod muncii), interval în care pontajul poate fi cerut ca probă. Ca document ce stă la baza statelor de plată, poate fi supus unor termene de arhivare mai lungi (Legea Arhivelor nr. 16/1996).

Are salariatul dreptul să-și vadă propriile ore pontate? Codul muncii nu prevede expres acest drept, dar salariatul îl poate obține pe temeiul art. 15 RGPD (dreptul de acces la propriile date cu caracter personal), pontajul fiind o prelucrare de date despre el. Standardul european C-55/18 cere, de altfel, un sistem „accesibil" lucrătorului.

Pontajul este același lucru cu REVISAL / REGES-ONLINE? Nu. REVISAL (HG nr. 905/2017), înlocuit din 2025 de REGES-ONLINE (HG nr. 295/2025), este registrul cu datele contractuale ale salariaților, transmis la stat; nu conține orele lucrate. Pontajul (art. 119) consemnează orele reale, la locul de muncă. Sunt două obligații distincte, verificate separat de ITM.

Pot ține pontajul în cloud dacă am salariați în telemuncă? Da. Stocarea electronică/în cloud este permisă, cu condiția ca la un control ITM evidența să poată fi afișată sau exportată imediat și să reflecte orele reale. Pentru telemuncă și salariați mobili, modul de evidență se stabilește prin acord/contract (art. 119 alin. (2), Legea 81/2018); ai grijă la regulile RGPD dacă datele sunt găzduite în afara SEE.

Ce se întâmplă dacă un salariat refuză să ponteze sau falsifică orele? Refuzul nejustificat de a se ponta/semna condica poate fi abatere disciplinară (art. 247–252 Cod muncii). Falsificarea orelor poate atrage răspundere disciplinară și chiar penală — fals în înscrisuri sub semnătură privată (art. 322 Cod penal) — indiferent dacă provine de la salariat sau de la angajator.

Practică și opinii

Pontajul ca probă în litigiile de muncă

În conflictele privind salariul, orele suplimentare sau concedierea, sarcina probei revine, de regulă, angajatorului (art. 272 din Codul muncii). Practica instanțelor a subliniat în mod repetat că rațiunea unei evidențe conforme cu realitatea este aceea că, pe baza orelor efectiv prestate, angajatorul calculează salariul; pentru a putea fi verificată, evidența trebuie însoțită de documente justificative. Un pontaj sumar, completat retroactiv sau lipsit de orele de început și de sfârșit, își pierde forța probantă și se poate întoarce împotriva angajatorului.

⚠️ Interpretare — Un pontaj corect nu este doar o obligație administrativă, ci principalul instrument de apărare al angajatorului. Când evidența internă contrazice realitatea (de exemplu, ore înregistrate pe cartela de acces care nu se regăsesc în foaia de prezență), inspectorul sau instanța va da credit realității, nu documentului formal.

Standardul european: sistem „obiectiv, fiabil și accesibil"

Prin hotărârea din 14 mai 2019, cauza C-55/18 (CCOO / Deutsche Bank SAE), Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că angajatorii trebuie să dispună de un sistem care să permită măsurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrător — toate orele, nu doar cele suplimentare — pentru a garanta respectarea limitelor de durată și a repausului minim. Curtea a subliniat și ideea că lucrătorii ar trebui să poată accesa propriile evidențe.

⚠️ Opinie / tendință — Art. 119 din Codul muncii acoperă componentele „obiectiv" și „fiabil" ale standardului din C-55/18, dar nu prevede expres dreptul salariatului de a-și consulta propriile ore (componenta „accesibilitate"), care rămâne asigurată doar indirect, prin dreptul de acces din art. 15 RGPD. De aceea, mulți practicieni în dreptul muncii recomandă ca sistemele de pontaj să permită salariatului consultarea propriilor ore, ca element de transparență și de reducere a riscului de litigiu. (Aspectele de legislație europeană și jurisprudență națională relevante se dezvoltă în secțiunile dedicate ale articolului.)

Referințe

1. Codul muncii (Legea nr. 53/2003, republicată) — art. 119 (evidența orelor de muncă), art. 111–112, 114, 116, 118 (durata și repartizarea timpului de muncă), art. 120–123 (munca suplimentară), art. 105 alin. (1) lit. c) (timp parțial), art. 161 (locul de muncă), art. 260 alin. (1) lit. m), i), e3), e) (contravenții), art. 272 (sarcina probei). Formă consolidată: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128647 (accesat 2026-08-27).
2. O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor — art. 13 (prescripția aplicării amenzii; contravenția continuă): legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/25007.
3. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii (republicată) — competența de control ITM: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/213487.
4. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/198905.
5. Regulamentul (UE) 2016/679 (RGPD) — art. 9 (categorii speciale de date, date biometrice): eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj.
6. Legea nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a RGPD — art. 5 (prelucrarea datelor la locul de muncă): legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/203151.
7. CJUE, cauza C-55/18, CCOO / Deutsche Bank SAE, hotărârea din 14 mai 2019 — sistem obiectiv, fiabil și accesibil de măsurare a timpului de lucru: curia.europa.eu (C-55/18).
8. Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Codului muncii (transpune Directiva (UE) 2019/1152 privind condiții de muncă transparente și previzibile) — obligațiile de informare, art. 17: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/260318.
9. H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților (REVISAL), înlocuit de H.G. nr. 295/2025 (REGES-ONLINE) — distinct de pontaj: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/195739.
10. Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri — Registrul de evidență a zilierilor: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/127530.
11. Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale (transpune Directiva 96/71/CE): legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/187174.
12. Legea Arhivelor Naționale nr. 16/1996 — obligații de păstrare/arhivare a documentelor: legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/7937.
13. Codul penal (Legea nr. 286/2009) — art. 322 (fals în înscrisuri sub semnătură privată): legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/109855.