Zile Libere Legale și Concedii Speciale - Evenimente Familiale

Salariații din România au dreptul, pe lângă concediul de odihnă, la două categorii de zile libere plătite: sărbătorile legale — 17 zile pe an în care nu se lucrează (art. 139 din Codul muncii) — și zilele libere pentru evenimente familiale deosebite, precum căsătoria, nașterea sau decesul (art. 152). Codul muncii garantează dreptul, dar numărul concret de zile pentru fiecare eveniment se stabilește prin lege, contract colectiv sau regulament intern.

Pe scurt

Salariații din România beneficiază de două categorii distincte de zile libere plătite pe lângă concediul de odihnă: sărbătorile legale (17 zile pe an, în care nu se lucrează, potrivit art. 139 din Codul muncii) și zilele libere pentru evenimente familiale deosebite (căsătorie, naștere, deces), acordate în temeiul art. 152 din Codul muncii. Numărul concret de zile pentru fiecare eveniment familial se stabilește prin lege, prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern — Codul muncii garantează doar dreptul, nu și cuantumul. La acestea se adaugă drepturi speciale recente: concediul paternal (10 zile), concediul de îngrijitor (5 zile) și absența pentru urgențe familiale (până la 10 zile).

Cadrul legal

Materia zilelor libere legale și a concediilor speciale pentru evenimente familiale este reglementată, în principal, de Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, completată de câteva legi speciale.

Sărbătorile legale

Art. 139 alin. (1) Cod muncii — „Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 și 2 ianuarie; 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza; 7 ianuarie – Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul; 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române; Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui; prima și a doua zi de Paști; 1 mai; 1 iunie; prima și a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei; 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun."

Art. 139 alin. (2) — „Câte două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora."

Sursa: Codul muncii, Legea 53/2003 (accesat 2026-07-26)

În total rezultă 17 zile de sărbătoare legală pe an (zilele de 6 și 7 ianuarie au fost adăugate începând cu anul 2024).

Art. 142 Cod muncii — Salariaților care lucrează în zilele de sărbătoare legală (în locurile de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă — art. 140) li se asigură compensarea cu timp liber în următoarele 30 de zile; dacă acest lucru nu este posibil, primesc un spor la salariul de bază de minimum 100% pentru munca prestată.

Zilele libere pentru evenimente familiale

Art. 152 Cod muncii — „(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern."

Sursa: Codul muncii, Art. 152 (accesat 2026-07-26)

Drepturi speciale conexe

• Concediul paternal — Legea nr. 210/1999, modificată prin OUG nr. 117/2022: 10 zile lucrătoare, majorate cu 5 zile dacă tatăl a absolvit un curs de puericultură.
• Concediul de îngrijitor — art. 152¹ Cod muncii (introdus prin Legea nr. 283/2022): 5 zile lucrătoare pe an pentru îngrijirea unei rude cu o problemă medicală gravă.
• Absența pentru urgențe familiale — art. 152² Cod muncii (Legea nr. 283/2022): până la 10 zile lucrătoare pe an, recuperabile.
• Ziua liberă pentru sănătatea copilului — Legea nr. 91/2014: o zi lucrătoare pe an pentru controlul medical anual al copilului.

Legea nr. 283/2022 transpune în dreptul intern Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.

Explicație detaliată

1. Sărbătorile legale — zile libere plătite pentru toți salariații

Sărbătorile legale sunt zile în care, prin lege, nu se lucrează, iar salariatul le primește plătite, fără să i se scadă din concediul de odihnă și fără vreo cerere prealabilă. Lista celor 17 zile este fixată de art. 139 din Codul muncii și cuprinde atât date fixe (1 și 2 ianuarie, 6 și 7 ianuarie, 24 ianuarie, 1 mai, 1 iunie, 15 august, 30 noiembrie, 1 decembrie, 25 și 26 decembrie), cât și date mobile, legate de Paștele ortodox (Vinerea Mare, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii).

Câteva reguli practice importante:

• Nu se recuperează dacă o sărbătoare cade sâmbăta sau duminica. Codul muncii nu prevede o „zi compensatorie" automată pentru sărbătorile care se suprapun cu repausul săptămânal. Într-un an, o parte dintre cele 17 zile pot „cădea" în weekend, reducând numărul zilelor libere efective.
• Suprapuneri. Când două sărbători cad în aceeași zi (de exemplu, a doua zi de Rusalii coincide uneori cu 1 iunie), se acordă o singură zi liberă.
• Excepția activităților continue. Potrivit art. 140, regula nu se aplică în locurile de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă (foc continuu, sănătate, utilități, HoReCa, transport etc.). Aici salariații pot fi programați să lucreze în sărbătoare.
• Compensarea muncii în sărbătoare. Salariatul care lucrează într-o zi de sărbătoare legală trebuie să primească timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile; dacă nu este posibil, are dreptul la un spor de minimum 100% din salariul de bază (art. 142). Acest spor se cumulează, după caz, cu drepturile pentru munca de noapte sau suplimentară.

2. Zilele libere pentru evenimente familiale deosebite (art. 152)

Spre deosebire de sărbătorile legale, art. 152 nu stabilește el însuși numărul de zile. Codul muncii garantează dreptul la zile libere plătite pentru „evenimente familiale deosebite", dar trimite la lege, contractul colectiv de muncă (CCM) sau regulamentul intern pentru a fixa efectiv ce evenimente dau acest drept și câte zile.

În practică, majoritatea angajatorilor preiau baremul din fostul Contract colectiv de muncă unic la nivel național 2007–2010 (care nu mai este în vigoare ca atare, dar rămâne reper uzual):

Atenție: aceste cifre nu sunt obligatorii prin lege. Numărul real de zile este cel din regulamentul intern sau CCM-ul aplicabil la nivelul angajatorului tău. De aceea, primul lucru de verificat este documentul intern al companiei.

Există un barem național obligatoriu în 2026? Nu. Deși Legea dialogului social nr. 367/2022 a redeschis posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel național, la data actualizării nu există un CCM național (sau sectorial cu aplicabilitate generală, erga omnes) în vigoare care să reintroducă un barem obligatoriu de zile pentru evenimente familiale. Prin urmare, sursa numărului de zile rămâne regulamentul intern sau CCM-ul de la nivelul angajatorului; dacă, ulterior, se încheie un astfel de CCM aplicabil, cifrele „uzuale" pot fi modificate sau depășite de actul aplicabil.

Cupluri necăsătorite și cupluri de același sex. Baremul uzual și majoritatea regulamentelor interne enumeră strict „soțul/soția" și rude pe grade. În lipsa căsătoriei (concubinaj) sau pentru cuplurile de același sex — care nu au acces la căsătorie ori la un parteneriat civil în dreptul român — nu există un drept legal la zile libere la decesul partenerului de viață neînregistrat. Totuși, art. 152 alin. (2) permite ca prin regulament intern sau CCM angajatorul să extindă evenimentele și beneficiarii (de exemplu, „partenerul de viață"), astfel încât astfel de situații pot fi acoperite voluntar la nivelul companiei. ⚠️ De reținut: CEDO a constatat, în cauza Buhuceanu ș.a. c. României (2023), încălcarea art. 8 din Convenție prin lipsa recunoașterii juridice a cuplurilor de același sex; hotărârea nu creează însă, prin ea însăși, un drept la zile libere plătite.

Caracteristicile juridice ale acestor zile:

• Sunt plătite integral (salariul se menține).
• Nu se scad din concediul de odihnă anual.
• Constituie perioadă lucrată pentru vechime și pentru celelalte drepturi salariale.
• Se acordă la data evenimentului, pe bază de act doveditor (certificat de căsătorie, de naștere, de deces).

3. Concediul paternal

Tatăl unui copil nou-născut are dreptul, în temeiul Legii nr. 210/1999, la un concediu paternal plătit de 10 zile lucrătoare (durata a fost majorată de la 5 la 10 zile prin OUG nr. 117/2022). Dacă a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, concediul se majorează cu încă 5 zile lucrătoare (total 15 zile).

Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, în baza certificatului de naștere. Indemnizația este egală cu salariul aferent perioadei și se plătește din fondul de salarii al angajatorului, nu din bugetul asigurărilor sociale.

4. Concediul de îngrijitor (art. 152¹)

Introdus prin Legea nr. 283/2022, concediul de îngrijitor dă salariatului dreptul la 5 zile lucrătoare plătite pe an pentru a oferi îngrijire sau sprijin personal unei rude (fiu, fiică, mamă, tată, soț/soție) sau unei persoane din aceeași gospodărie care are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave. Se acordă la cerere scrisă, iar dovada se face cu biletul de externare din spital sau cu o adeverință medicală. Prin CCM sau legi speciale, durata poate fi mai mare. Zilele nu se includ în concediul de odihnă și constituie vechime.

Este acest concediu plătit? Da — dar meritată o precizare importantă. Directiva (UE) 2019/1158 (art. 6) nu impune remunerarea concediului de îngrijitor (spre deosebire de concediul paternal). În forma inițială a Legii nr. 283/2022, art. 152¹ nu prevedea expres plata acestor 5 zile. Caracterul plătit a fost introdus abia prin OUG nr. 42/2023, care a modificat art. 152¹ alin. (3) astfel: „Pe durata perioadei prevăzute la alin. (1) salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate." Așadar, în textul consolidat în vigoare, concediul de îngrijitor este plătit și nu se recuperează. În plus, pe durata lui salariatul este asigurat în sistemul de sănătate fără plata contribuției, iar perioada constituie stagiu de cotizare pentru șomaj și pentru indemnizația de incapacitate temporară de muncă (art. 152¹ alin. 4).

Ce înseamnă „problemă medicală gravă"? Criteriile sunt stabilite prin Ordinul comun al ministrului muncii și al ministrului sănătății nr. 2.172/3.829/2022 (M.Of. nr. 1.241/22.12.2022), emis în temeiul art. 152¹ alin. (5). Nu există o listă închisă de diagnostice; se aplică un criteriu funcțional — problema medicală trebuie să limiteze semnificativ posibilitatea persoanei îngrijite de a efectua activitățile de bază și cele instrumentale ale vieții cotidiene, temporar sau permanent. Certificarea se face de medicul de familie sau medicul curant (bilet de externare / adeverință medicală). Legea nu prevede o cale prin care angajatorul să conteste pe fond justificarea medicală — el poate doar verifica autenticitatea documentului.

5. Absența pentru situații neprevăzute (art. 152²)

Tot Legea nr. 283/2022 a introdus dreptul salariatului de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute cauzate de o boală sau un accident în familie, care fac indispensabilă prezența sa imediată — până la 10 zile lucrătoare pe an. Spre deosebire de zilele pentru evenimente familiale, aceste absențe se recuperează: modalitatea de recuperare se stabilește de comun acord cu angajatorul. Drepturile dobândite anterior de salariat se mențin pe durata absenței.

6. Ziua liberă pentru sănătatea copilului (Legea nr. 91/2014)

Unul dintre părinți (sau reprezentantul legal) are dreptul la o zi lucrătoare liberă pe an pentru a verifica starea de sănătate a copilului, justificată ulterior cu acte de la medicul de familie din care rezultă controlul medical efectuat.

Aspecte practice

Pentru salariați

• Verifică întâi regulamentul intern / CCM-ul. Pentru evenimentele familiale (căsătorie, deces), numărul de zile nu vine din Codul muncii, ci din documentul intern al angajatorului. Cere-l de la HR și citește secțiunea despre „zile libere plătite" înainte de a face o cerere.
• Depune cererea și actul doveditor. Pentru orice zi liberă specială (eveniment familial, concediu paternal, concediu de îngrijitor, ziua pentru sănătatea copilului) este necesară o cerere scrisă, însoțită de documentul justificativ: certificat de căsătorie/naștere/deces, bilet de externare sau adeverință medicală, dovada cursului de puericultură etc. Fără act justificativ, angajatorul poate ponta ziua ca absență nemotivată.
• Respectă termenele. Concediul paternal se cere în primele 8 săptămâni de la naștere. Ziua pentru sănătatea copilului se justifică ulterior cu acte medicale. Nu amâna depunerea documentelor peste termenul cerut de HR.
• Nu confunda drepturile. Concediul paternal (10 zile, plătit din fondul de salarii) este distinct de concediul de creștere a copilului și de zilele pentru „nașterea unui copil" din regulamentul intern. Concediul de îngrijitor (plătit, 5 zile) este diferit de absența pentru urgențe (art. 152², recuperabilă). Verifică exact ce drept ți se aplică.

Suprapunerea cu concediul de odihnă

Dacă un eveniment familial deosebit (de exemplu, propria căsătorie) survine în timpul concediului de odihnă, concediul de odihnă se întrerupe, salariatul beneficiază de zilele libere plătite pentru eveniment, iar zilele de concediu rămase se reprogramează. Zilele pentru evenimente familiale nu se scad niciodată din concediul de odihnă.

Pentru angajatori

• Reglementează evenimentele familiale în regulamentul intern. Din art. 152 rezultă o obligație de a stabili concret, prin CCM sau regulament intern, evenimentele și numărul de zile. Absența unei reglementări interne nu suspendă dreptul salariatului, dar generează incertitudine și posibile litigii.
• Programează corect munca în sărbători. Dacă activitatea nu poate fi întreruptă (art. 140), asigură fie timp liber compensator în 30 de zile, fie sporul de minimum 100% (art. 142). Neacordarea compensării este o încălcare a Codului muncii, sancționabilă de Inspecția Muncii.
• Nu poți refuza drepturile legale. Concediul paternal, concediul de îngrijitor și absența pentru urgențe sunt drepturi ale salariatului; refuzul nejustificat poate atrage răspundere.

Greșeli frecvente

• Presupunerea că „legea dă 5 zile de nuntă" — de fapt numărul depinde de regulamentul intern.
• Convingerea că sărbătorile căzute în weekend se recuperează cu o zi liberă — nu este cazul în Codul muncii actual.
• Confuzia dintre concediul paternal plătit (10 zile) și zilele libere pentru „nașterea copilului" din vechiul CCM.
• Uitarea sporului de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală.

Aspecte fiscale, sancțiuni și situații speciale

Regimul fiscal al indemnizației și al sporului (impact net vs. brut)

Indemnizația de concediu paternal (Legea nr. 210/1999) este egală cu salariul aferent perioadei și se plătește din fondul de salarii al angajatorului. Având natură salarială, ea urmează, ca regulă, regimul fiscal al veniturilor din salarii prevăzut de Codul fiscal (Legea nr. 227/2015): impozit pe venit de 10%, contribuția de asigurări sociale (CAS) de 25% și contribuția de asigurări sociale de sănătate (CASS) de 10%. Codul fiscal nu prevede o scutire expresă pentru această indemnizație — spre deosebire de indemnizațiile suportate din bugetul asigurărilor sociale (de exemplu, concediul de creștere a copilului), care au un regim distinct. Prin urmare, tatăl primește indemnizația net, după reținerea impozitului și a contribuțiilor.

Sporul de minimum 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală (art. 142 Cod muncii) este, de asemenea, un element de natură salarială și se impozitează și se supune contribuțiilor sociale ca orice componentă a salariului.

Pentru angajator, atât indemnizația paternală, cât și sporul sunt cheltuieli de natură salarială, deductibile la calculul impozitului pe profit potrivit regulii generale.

⚠️ Pentru calculul exact al sumei nete și pentru situații particulare (cumul de funcții, baze de calcul plafonate), verificați încadrarea concretă cu ANAF sau cu un specialist în salarizare.

Sancțiuni pentru refuzul drepturilor și căi de atac

• Concediul paternal. Refuzul aprobării concediului paternal ori aplicarea unui tratament mai puțin favorabil tatălui care l-a solicitat constituie contravenție, sancționată cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei pentru angajatorul persoană juridică (sancțiune introdusă în Legea nr. 210/1999 prin OUG nr. 117/2022). În plus, este interzisă concedierea salariatului pe durata concediului paternal, cu excepția motivelor ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.
• Concediul de îngrijitor (art. 152¹) și absența pentru urgențe (art. 152²). Codul muncii nu prevede o amendă special dedicată refuzului acestor drepturi; nerespectarea obligațiilor din Codul muncii este însă supusă controlului Inspecției Muncii și poate atrage răspunderea contravențională generală (art. 260 Cod muncii). ⚠️
• Căile de atac ale salariatului. Salariatul poate depune o plângere la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) — gratuit — și/sau se poate adresa tribunalului (secția pentru litigii de muncă). Cererile privind drepturi salariale se pot formula în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune (art. 268 Cod muncii). Procedura la instanța de dreptul muncii este scutită de taxă de timbru.

Funcționari publici și personal cu statute speciale

Codul muncii este dreptul comun în materia raporturilor de muncă (art. 1 alin. 2): se aplică și acolo unde legile speciale nu conțin dispoziții derogatorii. Concret:

• Concediul paternal (Legea nr. 210/1999) se aplică tuturor taților salariați, inclusiv din sectorul public/bugetar.
• Concediul de îngrijitor și absența pentru urgențe au fost introduse prin Legea nr. 283/2022 nu doar în Codul muncii, ci și în OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ — astfel încât funcționarii publici beneficiază de drepturi echivalente.
• Categoriile cu statute speciale (magistrați, personal didactic, personal militar și polițiști) pot avea reglementări proprii privind zilele libere și concediile; în aceste cazuri se aplică statutul special, completat cu dreptul comun pentru ce nu este reglementat distinct. ⚠️

Contracte atipice și situații transfrontaliere

• Timp parțial. Potrivit principiului nediscriminării (art. 106 alin. 1 Cod muncii), salariatul cu timp parțial are aceleași drepturi ca cel cu normă întreagă, drepturile salariale acordându-se proporțional cu timpul lucrat. O sărbătoare legală care cade într-o zi în care salariatul era programat să lucreze este plătită.
• Durată determinată și telemuncă. Salariații pe durată determinată și telesalariații (Legea nr. 81/2018) beneficiază de aceleași sărbători legale și concedii speciale ca ceilalți salariați, fără discriminare.
• Detașare transnațională / muncă în străinătate. Pentru lucrătorul detașat în alt stat membru UE, sărbătorile legale efectiv aplicabile la locul prestării muncii sunt, de regulă, cele din statul gazdă; nucleul de drepturi minime protejate se aplică potrivit Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor (transpusă în dreptul intern prin Legea nr. 16/2017). ⚠️

Insolvența angajatorului

Întrucât indemnizația de concediu paternal se suportă din fondul de salarii al angajatorului (nu din bugetul asigurărilor sociale), se pune problema plății în caz de insolvență sau faliment. Creanțele de natură salarială — inclusiv indemnizațiile de acest tip — sunt acoperite de Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, constituit prin Legea nr. 200/2006, în limita și condițiile prevăzute de această lege (plafon legal exprimat în salarii medii brute pe economie, pentru o perioadă limitată). Plata se solicită prin agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă (AJOFM/ANOFM), după deschiderea procedurii de insolvență.

⚠️ Plafonul exact și perioada acoperită de Fondul de garantare se verifică în textul în vigoare al Legii nr. 200/2006.

Surse: Codul muncii, Legea 53/2003; Legea 210/1999; Codul fiscal (Legea 227/2015); Legea nr. 200/2006; OUG nr. 57/2019 — Codul administrativ; Directiva 96/71/CE (accesat 2026-07-26).

Jurisprudență națională

Notă de context. Litigiile pe zilele libere pentru evenimente familiale (art. 152 alin. (1) Cod muncii) sunt rare în practica publicată, pentru că numărul de zile se stabilește prin CCM sau regulament intern, nu direct prin lege. Jurisprudența relevantă se concentrează, în schimb, pe munca și sporul din zilele de sărbătoare legală (art. 139–142) și pe caracterul individual al concediilor de tip parental/paternal (relevant pentru concediul paternal — Legea nr. 210/1999 — și concediul de îngrijitor — art. 152¹).

Decizii relevante

Decizii favorabile (PRO)

Tribunalul Gorj — plata muncii prestate în zilele de sărbătoare legală (agent de pază) Instanța a acordat sporul de 100% pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală chiar dacă în contractul individual de muncă nu fusese prevăzut cuantumul sporului. · Instanța a reținut că dreptul la spor izvorăște direct din art. 142 Cod muncii, care fixează un minim de 100% din salariul de bază, astfel că lipsa unei clauze contractuale nu poate înlătura acest drept. Sursa: https://www.juridice.ro/776720/tribunalul-gorj-plata-pentru-munca-prestata-in-zilele-de-sarbatoare-legala.html (accesat 2026-07-26)

Curtea de Apel Craiova, Decizia nr. 1632/2021 — cumulul sporurilor Sporul pentru munca în zilele de sărbătoare legală și sporul pentru munca suplimentară nu sunt alternative, ci se cumulează. · Instanța a reținut că munca în ziua de sărbătoare legală se compensează cu timp liber sau, în lipsă, cu un spor de minimum 100% (art. 142), în timp ce munca suplimentară atrage un spor distinct de minimum 75%; remunerarea identică pentru munca din programul normal și pentru orele suplimentare prestate în acea zi contravine Codului muncii. Sursa: https://filipandcompany.com/jurisprudenta-nationala-sporurile-pentru-munca-din-zilele-de-sarbatoare-legala-si-pentru-ore-suplimentare-trebuie-acordate-cumulat-intrucat-nu-sunt-alternative/ (accesat 2026-07-26)

Decizii contrare sau limitative (CONTRA)

⚠️ Practică neunitară (munca în ture) — opinia limitativă a referentului Într-o dezbatere de practică neunitară privind munca în ture desfășurată în cadrul schimbului normal de lucru în zilele de repaus săptămânal ori de sărbători legale, opinia referentului a fost că nu se cuvine un spor salarial suplimentar (sau timp liber suplimentar) peste ceea ce presupune deja munca în ture. Este o poziție limitativă, minoritară — participanții au adoptat, cu majoritate, soluția contrară (a se vedea „Nuanțe"). Sursa: https://www.bihorjust.ro/interpretarea-sintagmei-munca-prestata-in-zilele-de-repaus-saptamanal-si-de-sarbatori-legale-in-cadrul-schimbului-normal-de-lucru-in-cazul-muncii-in-ture-dreptul-salariatului-la-b/ (accesat 2026-07-26)

Nuanțe și cazuri speciale

Practică neunitară (munca în ture) — soluția majoritară — Cu majoritate, participanții au concluzionat că sporul de tură se cumulează cu sporul de weekend și de sărbători legale, tratând cele două componente ca drepturi distincte. Nuanța: în munca în ture, discuția nu este dacă sporul se acordă, ci dacă el se adaugă peste sporul de tură. Sursa: https://www.bihorjust.ro/interpretarea-sintagmei-munca-prestata-in-zilele-de-repaus-saptamanal-si-de-sarbatori-legale-in-cadrul-schimbului-normal-de-lucru-in-cazul-muncii-in-ture-dreptul-salariatului-la-b/ (accesat 2026-07-26)

Concediul paternal și sărbătorile legale — Concediul paternal de 10 zile lucrătoare (Legea nr. 210/1999) se socotește exclusiv în zile lucrătoare: dacă în interval cad sărbători legale, concediul nu se prelungește cu acele zile, întrucât ele nu erau oricum lucrătoare.

Jurisprudență CJUE (dacă este relevantă)

Directiva (UE) 2019/1158 (transpusă în România prin Legea nr. 283/2022 și OUG nr. 117/2022) este recentă, iar jurisprudența CJUE direct pe acest act este încă redusă. Rămân însă repere hotărârile anterioare pe egalitatea de tratament la concediile familiale, direct relevante pentru concediul paternal și concediul de îngrijitor:

Cauza C-222/14, Konstantinos Maïstrellis (16 iulie 2015) — Un tată funcționar nu poate fi privat de concediul pentru creșterea copilului pe motiv că soția sa nu lucrează; concediul este un drept individual, independent de situația profesională a soțului/soției, iar refuzul constituie discriminare directă pe criteriul sexului. Sursa: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:62014CJ0222 (accesat 2026-07-26)

Cauza C-104/09, Roca Álvarez (30 septembrie 2010) — Excluderea tatălui salariat de la concediul „de alăptare" în funcție de statutul profesional al mamei (salariată vs. lucrător independent) reprezintă o discriminare nejustificată pe criteriul sexului; tatăl are dreptul la concediu indiferent de situația mamei. Hotărâre fondatoare, citată ulterior în Maïstrellis. Sursa: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:62009CJ0104 (accesat 2026-07-26)

Tendințe jurisprudențiale

• Sporul de 100% este de ordine publică. Instanțele acordă sporul pentru munca în zilele de sărbătoare legală ca minim legal imperativ (art. 142), independent de existența unei clauze în contract sau în regulamentul intern.
• Cumul, nu alternanță. Tendința este de a trata sporul de sărbătoare legală, sporul de muncă suplimentară și, în cazul muncii în ture, sporul de tură ca drepturi distincte care se cumulează — cu o minoritate limitativă în cazul muncii în ture desfășurate în schimbul normal.
• Egalitate de gen la concediile familiale. Linia constantă a CJUE (Roca Álvarez → Maïstrellis) tratează concediile de tip parental/paternal ca drepturi individuale, netransferabile și neutre din perspectiva sexului — orientare pe care se sprijină și extinderea drepturilor prin Directiva 2019/1158 (concediu paternal, concediu de îngrijitor).
• Prevenția litigiilor pe art. 152. Pentru zilele libere la evenimente familiale, absența unei reglementări interne clare (CCM/regulament) rămâne principala sursă de dispută; jurisprudența publicată este redusă tocmai pentru că materia se rezolvă, de regulă, pe cale contractuală.

Întrebări frecvente

Câte zile de sărbătoare legală sunt într-un an? Codul muncii (art. 139) prevede 17 zile de sărbătoare legală pe an. Numărul zilelor libere efective poate fi însă mai mic într-un an anume, pentru că sărbătorile care cad sâmbăta sau duminica nu se compensează, iar unele date se pot suprapune (de exemplu, a doua zi de Rusalii cu 1 iunie).

Dacă o sărbătoare legală cade în weekend, primesc o zi liberă în plus? Nu. Codul muncii nu prevede o zi compensatorie automată atunci când sărbătoarea coincide cu repausul săptămânal. Ziua liberă „se pierde" dacă angajatorul nu decide altfel, benevol.

Câte zile libere primesc pentru căsătorie sau pentru un deces în familie? Depinde de regulamentul intern sau CCM-ul angajatorului tău. Uzual: 5 zile pentru propria căsătorie și 3 zile pentru decesul soțului/copilului/părintelui/socrului, dar aceste cifre nu sunt impuse de Codul muncii, ci de documentul intern. Verifică-l.

Zilele pentru evenimente familiale se scad din concediul de odihnă? Nu. Art. 152 prevede expres că sunt zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă și constituie perioadă lucrată pentru vechime.

Câte zile de concediu paternal am dreptul? 10 zile lucrătoare plătite (Legea nr. 210/1999, modificată prin OUG nr. 117/2022), majorate cu încă 5 zile dacă ai obținut atestatul unui curs de puericultură. Se cer în primele 8 săptămâni de la naștere.

Ce este concediul de îngrijitor? Un drept la 5 zile lucrătoare plătite pe an (art. 152¹ Cod muncii) pentru a îngriji o rudă sau o persoană din gospodărie cu o problemă medicală gravă, pe bază de cerere scrisă și dovadă medicală.

Pot lipsi de la muncă în caz de urgență familială (boală, accident)? Da, până la 10 zile lucrătoare pe an (art. 152² Cod muncii), când prezența ta este imediat necesară. Aceste zile se recuperează de comun acord cu angajatorul.

Ce se întâmplă dacă nu depun actele doveditoare? Fără cerere și document justificativ (certificat, adeverință), angajatorul poate ponta ziua ca absență nemotivată, cu consecințe disciplinare și salariale.

Se impozitează indemnizația de concediu paternal și sporul de sărbătoare? Da. Indemnizația de concediu paternal are natură salarială și se supune impozitului pe venit (10%) și contribuțiilor sociale (CAS 25%, CASS 10%), la fel ca salariul — Codul fiscal nu prevede o scutire. Sporul de minimum 100% pentru munca în sărbătoare legală (art. 142) se impozitează, de asemenea, ca salariu. Astfel, sumele se primesc net.

Ce riscă angajatorul dacă refuză concediul paternal? Refuzul aprobării concediului paternal sau tratamentul mai puțin favorabil al tatălui care l-a solicitat este contravenție, sancționată cu amendă de 4.000–8.000 lei (Legea nr. 210/1999, sancțiune introdusă prin OUG nr. 117/2022). Salariatul poate depune plângere la ITM și se poate adresa tribunalului — secția litigii de muncă (termen de 3 ani pentru drepturi salariale, art. 268 Cod muncii).

Practică și opinii

⚠️ Opinie specialistă — JURIDICE.ro Prin OUG nr. 117/2022, durata concediului paternal a fost majorată de la 5 la 10 zile lucrătoare, ca parte a transpunerii Directivei (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Autorii subliniază că este vorba de un drept al tatălui exercitat la cerere, cu indemnizație egală cu salariul, suportată de angajator. Sursa: Tații au dreptul la 10 zile de concediu paternal, JURIDICE.ro (accesat 2026-07-26)

⚠️ Observație practică Cea mai frecventă sursă de conflict în privința art. 152 este lipsa unei reglementări interne clare. Pentru că numărul de zile pentru evenimente familiale nu vine din Codul muncii, ci din CCM sau regulamentul intern, angajatorii care nu au prevăzut nimic riscă interpretări diferite și litigii. Recomandarea uzuală a practicienilor este ca regulamentul intern să enumere explicit evenimentele (căsătorie, naștere, deces, pe grade de rudenie) și numărul de zile, pentru predictibilitate.

⚠️ Notă de interpretare Introducerea concediului de îngrijitor (art. 152¹) și a absenței pentru urgențe familiale (art. 152²) prin Legea nr. 283/2022 a extins semnificativ paleta zilelor libere „speciale". Distincția esențială, semnalată de comentatori, este că concediul de îngrijitor este plătit și nu se recuperează, în timp ce absența pentru urgențe (art. 152²) se recuperează — o diferență cu impact direct asupra veniturilor salariatului. De reținut că plata concediului de îngrijitor nu era prevăzută expres în forma inițială a Legii nr. 283/2022 (iar Directiva (UE) 2019/1158 nu o impune); caracterul plătit a fost introdus abia prin OUG nr. 42/2023, care a adăugat sintagma „zile libere plătite" în art. 152¹ alin. (3). Până la această clarificare, plata celor 5 zile a fost o chestiune interpretativă în doctrină.

Referințe

1. Legea nr. 53/2003 — Codul muncii (republicată), art. 139–142 (sărbători legale), art. 152 (zile libere pentru evenimente familiale), art. 152¹ (concediul de îngrijitor), art. 152² (absența pentru situații neprevăzute) — legislatie.just.ro
2. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, modificată prin OUG nr. 117/2022 (M.Of. nr. 845/29.08.2022) — legislatie.just.ro
3. Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii (transpunere Directiva (UE) 2019/1158) — Portal legislativ, legislatie.just.ro
4. Legea nr. 91/2014 privind acordarea unei zile lucrătoare libere pe an pentru îngrijirea sănătății copilului — Portal legislativ, legislatie.just.ro
5. Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor — eur-lex.europa.eu
6. JURIDICE.ro — Tații au dreptul la 10 zile de concediu paternal — juridice.ro/741112
7. OUG nr. 42/2023 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 — Codul muncii (a introdus caracterul plătit al concediului de îngrijitor — art. 152¹ alin. 3) — Portal legislativ, legislatie.just.ro
8. Ordinul comun MMSS/MS nr. 2.172/3.829/2022 privind acordarea concediului de îngrijitor (definirea „problemelor medicale grave") — M.Of. nr. 1.241/22.12.2022
9. Legea nr. 227/2015 — Codul fiscal, dispozițiile privind veniturile din salarii (impozit pe venit, CAS, CASS) — legislatie.just.ro
10. Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale — Portal legislativ, legislatie.just.ro
11. Legea dialogului social nr. 367/2022 — Portal legislativ, legislatie.just.ro
12. OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ (concedii ale funcționarilor publici) — legislatie.just.ro
13. Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor, transpusă prin Legea nr. 16/2017 — eur-lex.europa.eu
14. CEDO, Buhuceanu și alții c. României, hotărârea din 2023 (recunoașterea juridică a cuplurilor de același sex) — hudoc.echr.coe.int